Економіка та менеджмент: перспективи розвитку Экономика и менеджмент: перспективы развития Economics and management




Сторінка17/17
Дата конвертації09.09.2018
Розмір5,22 Mb.
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   17

ТИПОЛОГІЗАЦІЯ КАТЕГОРІЇ «ПІДХОДИ ДО МЕНЕДЖМЕНТУ» У СУЧАСНІЙ НАУКОВІЙ ДУМЦІ
Кондрашихін А. Б., д-р. екон. наук, доц.

Академія муніципального управління МОН України, Україна
Стрімкий розвиток суспільно-економічних відносин та громадських засад в управлінні територіями активізує творчі зусилля науковців у сфері менеджменту щодо оновлення категоріального апарату. Осмислення новітніх знань і прогресивного досвіду запровадження менеджменту сприяє доланню протиріч у суспільному розвитку, відображається на поліпшенні умов життя.

Наукова категорія «підхід» є визначальною для розвитку науки менеджменту, тому дослідники усе частіше привертають суспільну думку до деталізації її змісту. До оглядових праць потрапляють описи традиційно відомих підходів до менеджменту за кількісною ознакою від 3-4 до 12-16 одиниць [1,2]. Серед найпоширеніших підходів «традиційного» типу виділяються системний, ситуаційний, процесний тощо, які за своїм змістом віддзеркалюють класичні наукові школи та відповідний стан функціонування продуктивних сил.

На тлі адаптації традиційних підходів до нових умов розвитку системи продуктивних сил науковці наводять т.зв. «синтетичні» (або сучасні, комплексні чи з іншою назвою) підходи, враховуючи ускладнений характер виробничих систем та взаємозв’язків об’єкта із суб’єктами управління, роль людини у результативності керування об’єктом [2].

Сьогодні можна говорити про нову плеяду науковців, які творчо переосмислюють методологію менеджменту як науки та пропонують власні підходи до управління соціально-економічними системами: кластернийдо нарощення ендогенних переваг регіону [3], диференційований [4], композиційно-модульний – до портфелів проектів [5] та багато інших.В подальшому доцільним виглядає паспортизація цієї категорії менеджменту.




  1. Подходы к менеджменту [Текст] /Ответ на экзаменационный вопрос [Електронний ресурс], 27.09.2013 р. – Режим доступу: inform.od.ua/articles/examen/podhody.htm. – Назва з екрану.

  2. Кондрашихін А.Б. Вимірювальний підхід до оцінки ризиків аграрного виробництва // Економіка АПК. – 2009. – № 11. – С. 62–65.

  3. Забедюк М. С. Формування та реалізація стратегії ендогенно орієнтованого розвитку регіону : дис…канд. екон. наук: 08.00.05 / Луцький НТУ, 2011.

  4. Бобрик Ю. В. К Комплексна реабілітація хворих на остеохондроз хребта з неврологічними проявами із застосуванням нових диференційованих підходів: дис…докт. мед. наук:14.01.33: Кримський державний медичний університет ім. С. І. Георгієвського, 2013.

  5. Ванюшкін О. С. Композиційно-модульний підхід формування моделей управління портфелями проектів: дис…докт. техн. наук: 05.13.22: Таврійський національний університет ім.. В. І. Вернадського, 2013.



НЕОБХОДИМОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ ГУМАНИТАРНЫХ

НАУК В МАССЫ
Костылева О. В., Поникаров В. А., к.т.н., проф.

Московский государственный университет

приборостроения и информатики, Россия
В наше время общество столкнулось с избытком специалистов в области экономики и юриспруденции и с малой востребованностью социологов, политологов и историков. К гуманитарным наукам относятся дисциплины, изучающие человека в сфере его духовной, умственной, нравственной, культурной и общественной деятельности. Без них вряд ли человека можно считать культурно развитым.

Гуманитарные знания составляют базу интеллекта. В обществе существуют разные представления о гуманитарном образовании, хотя о сути гуманитарного образования говорит само его название, происходящее от слова «человек». Люди могут совершенствоваться лишь путем продвижения и наращивания гуманитарного образования, производным от которого является негуманитарное образование. Важен уровень образования целого общества, так как нужные результаты достигаются усилиями не столько индивидов, сколько общей работой малых и больших коллективов.



И роль гуманитарного образования состоит в том, чтобы научить людей понимать и спокойно воспринимать естественные различия и противоречия, проявляющиеся при совместной деятельности. На гуманитарном образовании основывается существование и развитие человека и общества.

Каждый образованный человек должен хорошо ориентироваться не только в изучаемой им науке, но и в гуманитарной сфере. Неверно суждение о том, что производству не требуется гуманитарное образование. Ключевым активом производства являются люди – предмет изучения гуманитарных наук. Без элементарных знаний о сферах умственной, нравственной, общественной и социальной деятельности человек не сможет качественно выполнять свою работу, так как любая профессия связана, так или иначе, с общением с людьми. Чем выше уровень гуманитарной культуры, тем полноценнее самореализация творческого потенциала, конструктивнее коммуникации, эффективнее деятельность.

Таким образом, необразованность, безнравственность, низкий уровень культуры современных людей вызваны недостатком гуманитарного образования. Для исправления данной ситуации требуется активно внедрять гуманитарные науки в массы.

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ ЛЕГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Кочерыгина Е. Е.

Московский государственный университет

приборостроения и информатики, Россия
Легкая промышленность входит в состав ведущих отраслей мирового промышленного комплекса. Активизация торговли между странами, вовлечение в международный товарооборот все новых государств изменяют мировой рынок и усиливают международную конкуренцию в сфере производства и насыщения рынка товарами легкой промышленности. Повышение в последние не­сколько лет курса евро и ослабление деловой активности ряда стран привели к стагнации производства продукции легкой промышленности в Европе и к изменению основных игроков на мировом рынке. Сегодня лидерами в легкой промышленности являются Китай, страны Средней и Юго-Восточной Азии, а также бурно развивающиеся в последнее время страны Южной Америки. В этих странах легкая промышленность объявлена в качестве приоритетной для развития национальной экономики.

Производство высокоразвитых стран сконцентрировалось на выпуске продуктов с высокой добавленной стоимостью, основанных на высоких технологиях, инновациях и качественном дизайне, на выпуске продукции высокого класса и технически сложного и специального текстиля (включая последние разработки в этой области – «умный» текстиль).

Россия не входит в число ведущих производителей, экспортеров товаров легкой промышленности. Исходя из объемов легального импорта, Россия также не относится и к числу крупнейших мировых импортеров.

Анализ тенденций развития легкой промышленности России показал, что с середины 90-х годов состояние отрасли неизменно оценивалось как критическое. В начале перестройки отрасль, оказавшись вне сферы внимания и поддержки федеральных властей, стала терять объемы производства, снижать темпы освоения новых прогрессивных технологий и степень обновления продукции, перепродавать имеющееся и завезенное в страну технологическое оборудование в Турцию и Китай, где, в свою очередь, начинался бум развития легкой промышленности. Выживать в таких условиях предприятиям отрасли было очень тяжело, последовали массовые банкротства и ликвидация предприятий.

Сегодняшний уровень инвестиций явно недостаточен для увеличения масштабов производства и освоения эффективных достижений отраслевой науки. Это является барьером в создании современной технологической базы легкой промышленности. И, если не изменить ситуацию, может привести к деградации наукоемких производств, дальнейшему падению объемов производства, и к усилению товарной зависимости государства от зарубежных стран.

В настоящее время большинство предприятий российского машиностроения, поставляющих легкой промышленности оборудование, комплектующие изделия и запасные части к нему, прекратило свою производственную деятельность, а оставшиеся сократили объемы выпуска оборудования, качество и технический уровень которого не соответствуют импортным аналогам по показателям производительности, надежности, материало- и энергоемкости. Сегодня стоит вопрос о необходимости кардинальной смены не только факторов экономического роста легкой промышленности, но и механизма экономического развития – перехода отрасли на инновационный социально-ориентированный путь развития. Для стимулирования инвестиционной активности необходимо сопровождать меры регулятивного характера стимулирующими мерами для бизнеса.

Анализ современного состояния легкой промышленности показал, что при наличии положительных тенденций в ее развитии остаются проблемы, негативно влияющие на ее экономический рост и финансовую устойчивость.

В настоящее время основными системными проблемами, требующими скорейшего решения, являются:



  • техническая и технологическая отсталость легкой промышленности от зарубежных стран, выражаемая в высокой материалоемкости, энергоемкости и трудоемкости производства;

  • низкий уровень инновационной и инвестиционной деятельности отрасли, выражаемый в слабой конкурентоспособности отечественных товаров, в низкой доле «ноу-хау» и инновационной продукции в объеме продаж на российском и мировом рынке;

  • высокий удельный вес импорта, ставший причиной усиления стратегической и товарной зависимости государства от зарубежных стран;

  • отсутствие цивилизованного рынка потребительских товаров, выражаемое в обострении конкуренции на внутреннем рынке между российскими и зарубежными товаропроизводителями;

  • социальная и кадровая проблема, проявляющаяся в дефиците высоко-квалифицированных специалистов, управленческих кадров, основных и вспомогательных рабочих по всем технологическим переделам.

Возникновение системных проблем в отрасли обусловлено внутриотраслевыми и внешнеотраслевыми причинами. Они связанны как с деятельностью самой отрасли, так и с происходящими институциональными преобразованиями и изменениями в национальной экономике, в сфере законодательной и внешнеэкономической политики страны, а также с изменениями в мировой экономике.

SWOT–АНАЛІЗ СИСТЕМИ ЕКОЛОГІЗАЦІЇ

ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ
Куваєва В. О.

Одеський державний екологічний університет, Україна
В сучасних умовах господарювання, що характеризуються значною економічною, соціальною та екологічною нестабільністю, здійснення ефективного управління організацією неможливо без врахування екологічного фактору. З огляду на це, адекватне реагування на зміни у зовнішньому середовище передбачає відповідну трансформацію системи управління організацією, зокрема, її кадрової складової. Отже, важливою сходинкою на шляху до реалізації концепції сталого розвитку має стати екологізація персоналу організації.

Метою дослідження є визначення стратегії формування системи екологізації персоналу організації.

Сьогодні наявність високоінтелектуальних людських ресурсів з відповідним рівнем енвайронментальної свідомості слід вважати найголовнішим чинником інноваційного розвитку економіки, здійснення нової раціональності господарювання на підставі екологічних пріоритетів. І, незалежно від того, яка модель екологічного менеджменту (адитивна чи інтегрована) використовується в системі управління організацією, важливу роль відіграє екологізація персоналу – процес проникнення екологічних ідей, принципів, понять у сферу управління кадрами організації та формування екологічно свідомої сукупності трудових ресурсів, які знаходяться в розпорядженні організації й, керуючись екологічним імперативом, виконують свою професійну діяльність для досягнення мети організації та її успішного розвитку.

Ефективність екологізації персоналу, значно мірою, залежить від обраної системи здійснення цього процесу, яка являє собою сукупність елементів, що при взаємодії та зв’язках один з одним забезпечують активізацію екологічних аспектів в цілях організації, завданнях її підрозділів, діяльності кожного працівника, сприяють узгодженню економічної і соціальної ефективності на мікрорівні.

Використаний при визначенні стратегії формування системи екологізації персоналу організації SWOT – аналіз дозволив провести оцінку стану системи та виділити основні орієнтири та обмеження її розвитку у майбутньому, а також потенціали внутрішніх перетворень і стратегічних переваг (табл. 1).

Таблиця 1. – SWOT-аналіз системи екологізації персоналу організації



Можливості, що сприяють екологізації персоналу організації

Загрози щодо досягнення мети екологізації персоналу організації

  • розробка та просування екологоорієнтованих знань;

  • можливість оволодіння новими ринками;

  • «екологізація персоналу» як стратегія забезпечення конкурентної переваги організації в довгостроковому періоді;

  • формування «зеленого іміджу» організації в цілому;

  • раціональне використання природних ресурсів що сприяє стійкому розвитку організації;

  • розробка ефективної системи впровадження екологічних новацій;

  • просування екологічно безпечних послуг та продуктів

  • постійний контроль за дотриманням екологічних новацій;

  • використання коштовних технологій в організації та системі екологізації персоналу, що потребує тривалого залучення коштів та інвестиційних вкладень;

  • постійні зміни зовнішнього середовища та їх наслідки по відношенню до системи екологізації персоналу;

  • потреба у високоінтелектуальному персоналі, що потребує вагомих витрат;

  • загроза появи організацій – конкурентів з більш агресивними стратегіями в управлінні;

  • більш тривалий термін впровадження та окупності системи екологізації персоналу;

  • відтік кадрів і наукових фахівців внаслідок початкових ринкових невдач;

  • можливість посилення втручання та контролю державних та недержавних організацій;

  • загроза виживанню організації в середньостроковий період

Продовження табл. 1

Сильні сторони (переваги) екологізації персоналу організації

Слабкі сторони (недоліки) екологізації персоналу організації

  • «екологізація персоналу» як конкурентна перевага;

  • формування місії, мети ти завдань організації з урахуванням екологічного імперативу;

  • розробка та впровадження ефективної системи екологічних новації та технологій;

  • наявність висококваліфікованих та наукових кадрів що дотримується поставленої мети та екологічних вимог;

  • формування екологосвідомої культури персоналу організації та соціальної відповідальності;

  • наявність позитивного іміджу та репутації організації;

  • розробка методики моделювання і прогнозування процесу екологізації персоналу з урахуванням загальних тенденцій інноваційного розвитку;

  • формування практичних завдань персоналу організації з урахуванням екологосвідомих потреб

  • недотримання персоналом екологоорієнтованих вимог;

  • висока вартість залучення та впровадження інноваційних стандартів та технологій;

  • тривалий період окупності вкладених коштів;

  • низька рентабельність;

  • високий рівень контролю та соціальної відповідальності






АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ ФУНКЦИЙ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА С ПОЗИЦИЙ ИГРОВОГО ПОДХОДА
Мельник Л. В., канд. экон. наук, доц.

Национальный университет водного хозяйства и

природопользования, Украина

Левшова Ю. А.

Донецкий национальный технический университет, Украина
Взаимодействия наемного работника с работодателем можно рассматривать как экономические взаимодействия по поводу купли-продажи особого товара – труда. Как и любой продавец, работник хотел бы продать свой труд как можно дороже. В то же время, как любой покупатель, работодатель хотел бы за те же деньги, получить от наемного работника как можно больше. Такие отношения удобно описывать игровыми ситуациями с применением теории игр. При этом работника будет называть агентом, а работодателя – центром.

Подобного рода «идеального» рынка труда не существует, поскольку имеют место следующие факторы, ограничивающие рациональность подобных трансакций:



  1. Юридические обязательства агентов. Агент и центр, как правило, связаны между собой договорными отношениями (найма), в рамках которых изменение условий стимулирования затруднено или ограничено. Изменение этих условий сопровождается определенными издержками, в том числе психологическими.

  2. Инертность агентов. Агент может предпочесть получать за свой труд здесь меньше, чем искать более высокооплачиваемого работодателя. Равно, как и центр может предпочесть продолжать отношение с менее продуктивным работником, чем искать нового. Это связано, прежде всего, с тем, что любые такого рода изменения влекут за собой существенные трансакционные, временные и психологические издержки.

  3. Когнитивные факторы, связанные с дисциплиной, воспитанием, интересами. Агент из скромности может соглашаться работать за меньшую плату или получать удовольствие именно от процесса труда, видеть стимул в перспективах роста, профессионального развития и т.п. При этом денежное вознаграждение для него вторично. Аналогично центром могут двигать не только экономические, но и, например, гуманистические факторы.

Для данного исследования интерес представляют такие агенты, для которых действие неэкономических когнитивных факторов вторично, которые движимы именно экономическими интересами и действуют в условиях факторов 1 и 2. Итак, выполняя свою работу, агент несет определенные издержки. Это в основном временные и психологические издержки: он тратит свое время, усилия, вынужден совершать действия, не все их которых являются психологически комфортными, при этом часто испытывает психологическое давление в виде чувства ответственности, стресса и т.п. Какие базовые функции стимулирования предлагает классическая теория мотивации для компенсации этих издержек и повышения производительности труда?

  1. Компенсаторно-целевая: агент получит вознаграждение и мотивационную надбавку (премию), только когда полностью выполнит все задание, в противном случае – он не получит ничего. Такие функции распространены достаточно редко и больше используются для заданий проектного типа. Например, подписал договор с новым потребителем – получил премию, не подписал – не получил. Однако, при этом могла быть проделана весьма существенная работа по «вербовке» этого клиента, сопровождаемая затратами со стороны агента. С точки зрения теории игр эффективность такой функции стимулирования сомнительная: если у агента возникнут сомнения в достижении цели, ему выгоднее не делать ничего – в этом случае он ничего не получит, но и не понесет никаких затрат.

  2. Пропорциональная: аддитивно-сепарабельная функция в наибольшей степени соответствующая сдельной (сдельно-премиальной и повременной) оплате труда. Недостаток такой функции в том, что она не учитывает напряженность труда агента. Например, за первую сделанную деталь, десятую и сотую слесарь получит одну и ту же сумму. Однако, трудовые издержки растут нелинейно: на производство сотой детали требует больших усилий, чем десятой и первой. Очевидно, поскольку физические возможности человека ограничены, существует такой уровень напряженности, при котором никакие разумные средства не в состоянии компенсировать дополнительный рост издержек. Таким образом, агент, достигнув точки, в которой предельные издержки равны размеру стимула, агент не заинтересован продолжать свою работу. В этом случае не достигается точка равновесия между агентом и центром.

  3. Компенсаторная функция: агент получает компенсацию всех своих затрат, плюс мотивационную надбавку за выполнение всего задания. Основная проблема при определении такой функции лежит, очевидно, в идентификации функции затрат агента, поскольку они не материальны и индивидуальны. Как оценить затраты человека в деньгах, если он тратит время, моральные, психологические усилия и т.п., остается не понятным. В данном случае возникает проблема, связанная с тем, что центр не знает всех параметров агента, и он должен действовать так, чтобы уменьшить неопределенность об этих параметрах. При этом агент не заинтересован раскрывать центру свои параметры, а будет стремиться исказить их так, чтобы иметь возможность получить максимальный выигрыш. Именно по этому на практике очень редко используется компенсаторная система мотивации, а в большинстве случаев прибегают к пропорциональной.

Таким образом, из трех концептуальных принципов построения функций стимулирования персонала ни одна не дает гарантий достижения точки равновесия в доминантных стратегиях, которая бы учитывала как интересы работника, так и работодателя. Перспективным направлением исследования в этой области видится использование рефлексивного подхода и теории игр для обоснования более эффективных функций стимулирования.

ПЕРСПЕКТИВНІ НАПРЯМКИ РОЗВИТКУ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ
Мельникова О. П., д-р. техн. наук, проф., Боднар Т. В.

Автомобільно-дорожній інститут Державного вищого навчального закладу «Донецький Національний технічний університет», Україна
Для успішного функціонування будь-якого підприємства, незалежно від послуг і товарів, які воно надає, необхідні ефективно працюючі і кваліфіковані кадри, грамотні і здатні керувати виробничим процесом управлінці. Однак, навіть якщо вдалося сформувати колектив зі справжніх професіоналів, не слід забувати про те, що персонал потрібно постійно мотивувати. Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність. Мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки.

Питання мотивації персоналу досліджувались в різних аспектах та вивчалися цілою низкою вітчизняних та зарубіжних вчених. Серед українських науковців потрібно видiлити А. Базилюк, Д. Богиню, Н. Дикань, О. Іванілов, Ю. Краснова, В. Лича та iн., які відмічають. що зниження рівня продуктивності праці в країні пов’язано саме з відсутністю діючої системи мотивації; зарубiжних – А. Альберта, К. Маркса, А. Маршалла, А. Маслоу, А. Смiта та iн. Саме тому подальше вивчення питання мотивування персоналу є актуальним на сучасному етапі господарювання.

У зв’язку з цим метою роботи є визначення перспективних напрямків розвитку системи мотивації персоналу на підприємствах.

Мотивація – це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Із таким тлумаченням пов'язано запровадження трьох ключових понять: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба [1].

Головні важелі мотивації – стимули і мотиви. Під стимулом звичайно розуміють матеріальну винагороду визначеної форми, наприклад, заробітну плату. На відміну від стимулу мотив є внутрішньою спонукальною силою: бажання, потяг, орієнтація, внутрішні установки та ін [2].

Система мотивації персоналу підприємства повинна, з одного боку, стимулювати співробітників до ефективної роботи, з іншого – бути економічно виправданою.

М. Соболєв та Т. Рожкова [3] відзначають, що існує ряд вимог, на які слід орієнтуватися при створенні системи мотивації персоналу, а саме:

− об’єктивність: розмір винагороди працівника має визначатися на основі об’єктивної оцінки результатів його праці;

− передбачуваність: працівник повинен знати, яку винагороду він одержить залежно від результатів своєї праці;

− адекватність: винагорода повинна бути адекватною трудовому внеску кожного працівника в результат діяльності всього колективу, його досвіду й рівню кваліфікації;

− своєчасність: винагорода повинна слідувати за досягненням результату якнайшвидше (якщо не у формі прямої винагороди, то принаймні у вигляді обліку для подальшої винагороди);

− значущість: винагорода повинна бути для співробітника значущою;

− справедливість: правила визначення винагороди повинні бути зрозумілими кожному співробітнику організації й бути справедливими, зокрема з точки зору самих співробітників.

Отже можна запропонувати наступні напрямки розвитку системи мотивації персоналу:

1. Система участі працівників у розподілі загального господарського результату в капіталі підприємства, що сприяє розвитку партнерства і співробітництва;

2. Обслуговування персоналу (форми соціальних пільг, послуг і переваг, що надаються працівникам);

3. Залучення персоналу до прийняття рішень (узгодження з працівником певних рішень, прийнятих на робочому місці, в робочій групі);

4. Організація робочого місця (оснащення робочих місць технічними, ергономічними й організаційними допоміжними засобами з урахуванням потреби працівників);

5. Негрошові форми мотивації – користування соціальними установами підприємства: надання путівок в санаторії, абонементів у фітнес-центр, басейн; оплата навчання працівників на різних курсах або в навчальних закладах різного рівня; проведення корпоративних свят.

Таким чином, управління підприємством стане ефективним тільки в тому випадку, якщо буде розроблена ефективна система мотивації, тому що вона спонукає конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей.
1. Дикань, Н.В. Менеджмент [Текст] : навч. посібник / Н.В. Дикань, I. I. Борисенко. – К. : Знання, 2008. – 389 с.

2. Іванілов О. С. Економіка підприємства [Текст] : підручник / О. С. Іванілов. – К. : Центр учбової літератури, 2009. – 728 с.

3. Соболев М. Как разработать систему материального стимулирования персонала / М. Соболев, Т. Рожкова // Финансовый директор [Электронный ресурс]. – 2004. – № 4. – Режим доступа : http:// www.klerk.ru/boss/?16715



УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В МАЛОМ И СРЕДНЕМ БИЗНЕСЕ
Семенов Д. Ф., Поникаров В. А., канд. техн. наук, проф.

Московский государственный университет

приборостроения и информатики, Россия
Малый и средний бизнес уже давно играют важную роль в современной экономике развитых стран, но в России до сих пор развиваются весьма слабо. Одной из причин является недостаточное внимание, уделяемое развитию кадрового потенциала, что ведет к потере инновационных идей, которые могли бы обеспечивать конкурентоспособность и финансовую устойчивость малого бизнеса.

Сотрудники многих организаций обладают большим количеством знаний, которые, к сожалению, не могут применять в своей работе, так как инициатива не приветствуется руководством, не говоря уже об отдельной системе поощрения и мотивации. Руководство недооценивает молодых специалистов, а возрастные сотрудники уже работают механически и редко проявляют какую либо инициативу.

Необходимо совершенствовать методы управления творческим (кадровым) потенциалом, использовать знания и опыт сотрудников. Создание творческой атмосферы внутри коллектива, условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства являются предпосылкой к достижению значимых результатов от использования интеллектуального потенциала каждого сотрудника, который раскрывается в полной мере, когда человеку дают возможность проявить себя в конкретном деле.

Одной из важнейших задач является правильный выбор инструмента активизации творческого потенциала работников, подходящего для конкретной организации и отрасли. Внедрение системы материального и морального стимулирования любых инициатив персонала способствует лучшей работе, большей приверженности персонала к интересам организации.

Совершенствование управления кадровым потенциалом любой организации будет способствовать развитию инновационной деятельности этой организации. Суть инноваций в малом и среднем бизнесе заключается в систематическом и целенаправленном поиске перемен и анализе возможностей организации по внедрению новшеств. Это в свою очередь обеспечит конкурентоспособность организации и ее продукции, улучшит позиции организации на рынке.

передумови реалізація реінжинірингу виробництва на промислових підприємствах україни
Усова Г. В., канд. екон. наук

Горлівський автомобільно-дорожній інститут ДВНЗ «ДонНТУ», Україна

Поглиблення міжнародної інтеграції України актуалізує проблему конкурентоспроможності економіки. Вичерпання потенціалу екстенсивного економічного розвитку, переважаюча схильність економічних агентів до споживання на противагу схильності до інвестування в реальний сектор, нерозвиненість інституцій та структурні деформації в економіці зумовлюють втрату позицій України в світових рейтингах конкурентоспроможності. Звідси виникає необхідність виявлення головних переваг та загроз конкурентоспроможності економіки України. Європейська інтеграція надає нові можливості для України, однак, вона одночасно може мати негативні соціально-економічні наслідки внаслідок загострення глобальної конкуренції, нав'язування інтеграційних правил поведінки, застосування загальних для всіх суб'єктів конкурентної боротьби принципів, правил і норм.

На сьогодні економіка України має суттєві розходження в порівнянні зі світовою економікою в особливостях розвитку промислового виробництва та в організаційних формах його розвитку, тобто економіка України має свої власні відмінні характеристики. Насамперед, для українського промислового виробництва характерна неоднорідність розвитку регіонів. Вона проявляється, зокрема, у тому, що промислові підприємства Донецької, Дніпропетровської, Луганської, Запорізької, Полтавської й Харківської областей виробляють понад 60,8% обсягу промислової продукції України. На території цих областей розташовано майже 33% промислових підприємств, які знаходяться на самостійному балансі. Галузі української економіки характеризуються нерівномірністю розвитку. Це проявляється в їхній ролі по створенню ВВП. Так, понад 58% ВВП України створюють лише сім галузей: сільське господарство, чорна металургія, транспорт, торгівля, харчова промисловість, будівництво й машинобудування.

До загальної характеристики функціонування економіки України варто віднести також невідповідність оптових цін витратам на одиницю вартості товарів і послуг. Промислове споживання майже утричі перевищує споживання населення, а споживання системи загальнодержавного управління становить п'яту частину від споживання всього населення.

В українській промисловості має місце негативна тенденція у використанні оборотних коштів. У сучасних умовах у сфері обігу перебуває понад 2/3 обсягу оборотних коштів. Порушено оптимальну структуру знаходження як за часом, так і за обсягами між сферою виробництва й сферою обігу. Остання вже не виконує функцій еквівалентності й тотожності грошових і товарних потоків. У промисловості України підсилюється витратний характер виробництва.

Надзвичайно високим залишається рівень зношеності основних виробничих фондів, енергоємність і матеріалоємність промислової продукції і, в цілому, рівень витратності виробництва. Залишається низькою рентабельність виробництва, високий рівень збиткових підприємств, незадовільна структура і дефіцит обігових коштів. Велика кількість підприємств потребує масштабної реконструкції і технічного переоснащення з метою створення умов для виготовлення продукції з конкурентоспроможними техніко-економічними показниками. Організаційно-економічний та науково-технічний потенціал підприємств потребує оптимального структурування, яке б давало можливість ефективно конкурувати на світових ринках.

Отже, аналіз виробничо-господарської діяльності вітчизняних промислових підприємств показав, що на багатьох з них склалися передумови для проведення реінжинірингу, а саме: управлінські витрати перевищують витрати на виробництво; відсутність механізму перспективного планування діяльності; недостатній обсяг виробничих потужностей для задоволення перспективних потреб внутрішнього й зовнішнього ринків; незадовільний технічний і технологічний рівень основних виробничих фондів, що безпосередньо впливає на якість продукції; технологічне відставання продукції, викликана недостатніми інвестиціями в науково-технічні розробки по створенню перспективної високопродуктивної продукції; брак кваліфікованих кадрів, тощо.

Таким чином, проведене дослідження дозволяє зробити висновок, що припущення про те, що реінжиніринг доцільно застосувати на промислових підприємствах України, підтверджує свою актуальність. Усі вищевказані фактори зумовлюють зниження рівня конкурентоспроможності вітчизняних промислових підприємств. Для подолання цих негативних тенденцій необхідно забезпечити підприємствам можливість конкурувати з більш стабільними іноземними підприємствами за рахунок формування нових конкурентних переваг на основі реінжинірингу. Отже, в сучасних умовах успішне функціонування й розвиток промислових підприємств вимагають пошуку відповідного підходу до реалізації інструментів реінжинірингу.

Наукове видання


Економіка та менеджмент:

перспективи розвитку
Экономика и менеджмент:

перспективы развития
Economics and management:

development perspectives
Матеріали

ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції

(Суми, 6–8 вересня 2013 року)

Відповідальний за випуск О. В. Прокопенко

Комп’ютерне верстання В. А. Омельяненка

Стиль та орфографія авторів збережені.

Організаційний комітет і редакційна колегія не несуть відповідальності

за зміст поданих матеріалів.

Формат 60х84/16. Ум. друк. арк. 12,32. Обл.-вид. арк. 14,50. Тираж 300 пр. Зам. №

Видавець і виготовлювач

Сумський державний університет,

вул. Римського-Корсакова, 2, м. Суми, 40007



Свідоцтво суб’єкта видавничої справи ДК № 3062 від 17.12.2007.

1 Работа выполнена при финансовой поддержке гранта Российского гуманитарного научного фонда (РГНФ), проект № 12-32-01064, №12-32-01354

1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   17


База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка