План-конспект проведення заняття з питань психологічної підготовки



Скачати 215,09 Kb.
Дата конвертації07.02.2020
Розмір215,09 Kb.
ТипПлан-конспект
ЗАТВЕРДЖУЮ

Начальник Жашківского РС УДСНС

України у Черкаській області

підполковник служби цивільного захисту

Руслан БІШУК

“___” _______ 2020 року



ПЛАН-КОНСПЕКТ


проведення заняття з питань психологічної підготовки

з особовим складом 2-го караулу 20 ДПРЧ У ДСНС України у Черкаській області

Тема: «Психологічна готовність до роботи в особливих умовах. Шляхи підвищення психологічної стійкості особового складу.Конфлікт та шляхи його вирішення .Формування асертивної поведінки ».


Навчальна мета: формування, розвиток та підтримку психологічної готовності особового складу до професійної діяльності, виконання завдань за призначенням у складних та екстремальних умовах.

Час проведення: 1 год.


Місце проведення: учбовий клас

Навчально-матеріальне забезпечення: підручники.

Нормативно-правові акти і література:

1. Психологія / За ред Ю.Л.Трофімова. – К., 1999.

2. Самонов А.П. Психология для пожарных. – Пермь, 2000.

3. Ведение в психологию / Под ред. А.В.Питровского. – М., 1996.

4. Лозниця В.С. Психологія і педагогіка. – К., 1999.


  1. Котик М.А. Психология и безопасность. - Таллин, 1987.

Наказ МВС України № 511 від 15.06.2017 року “Порядок організації службової підготовки осіб рядового і начальницького складу служби цивільного захисту”.

Наказ ДСНС № 444 від 01.07.2009 року “Настанова з організації професійної підготовки та післядипломної освіти рядового і начальницького складу органів і підрозділів цивільного захисту”.



Порядок проведення заняття:

1. Організаційні заходи - 5 хв.

перевірка присутніх; оголошення теми і мети заняття.

2. Контроль знань - 5 хв.

перевірка засвоєння раніше пройденого матеріалу.

3. Викладення матеріалу теми - 25 хв.

Питання, які вивчатимуться:

3.1. Психологічна готовність до роботи в особливих умовах.

3.2. Шляхи підвищення психологічної стійкості особового складу.

3.3. Конфлікт та його вирішення.




Питання та їх стислий зміст


Методичні вказівки.

3.1. Психологічна готовність до роботи в особливих умовах.

„Психологія діяльності в особливих умовах” є однією з галузей психологічної науки, яка вивчає психологічні закономірності змін і відновлювання психічної діяльності:

- особистості в умовах, що є екстремальними за своїм характером, пов`язані з дією стрес-факторів підвищеної інтенсивності та несуть у собі головним чином безпосередню небезпеку для життя та здоров`я її суб`єкта, пов`язані з безпосереднім ризиком чи загрозою для його життя та здоров`я під час та після виконання професійних обов`язків;

- інших осіб, що постраждали внаслідок дії зазначених факторів;

- а також пов`язані з цим аспекти психодіагностики, психотерапії, психокорекції, реабілітації та психопрофілактики.

За інтегральними оцінками, до таких категорії осіб можна віднести пожежників і рятувальників, співробітників правоохоронних, спеціалізованих органів, військовослужбовців, космонавтів, пілотів, моряків, охоронців, шахтарів, водіїв, спортсменів, працівників АЕС і т.п., а також інших осіб, що стали жертвами подій, пов`язаних зі специфікою професійної діяльності зазначених категорій фахівців (ліквідація наслідків стихійного лиха, природних катаклізмів, боротьба з організованою злочинністю, корупцією, тероризмом, оперативно-розшукова діяльність, виконання миротворчої місії в інших країнах і т.і).

Таким чином, об`єктом дослідження, проектування психології діяльності в особливих умовах є факти і закономірності формування, функціонування суб`єктів діяльності (індивидуальних, групових) у різнобічних умовах середовища. При цьому середовище також розуміється широко (як таке, що включає предметні, соціально-психологічні, психофізіологічні, організаційні, гігієнічні, естетичні складові, фактори безпеки діяльності і т.п.). У свою чергу діяльність в особливих умовах охоплює такі окремі її види як спілкування, гра, учіння, і власне оперативно-службова та службово-бойова діяльність.

„Психологія діяльності в особливих умовах” є дослідження і/або проектування процесів, що характеризують суб`єкта діяльності (індивидуального, групового) у відповідних (таких, що враховуються чи проектуються) середовищах перебування (проектування, програмування, управління цією діяльністю).



II. Напрями досліджень:

1.                 Методологічні основи вивчення процесів розвитку і функціонування особистості як суб`єкта діяльності в особливих умовах діяльності.

2.                 Вивчення особливостей прояву психіки у небезпечних професіях та спорті.

3.                 Психологічні проблеми дослідження стійкості діяльності в особливих умовах.

4.                 Методологічні засади психології професійної діяльності співробітників (працівників) правоохоронного органу (спеціальної служби, силової структури).

5.                 Теоретико-психологічні основи професійної діяльності співробітників (працівників) правоохоронного органу (спеціальної служби, силової структури).

6.                 Психологія взаємодії співробітників (працівників) правоохоронного органу (спеціальної служби, силової структури) з об’єктами професійної діяльності.

7.                 Психологія об’єктів професійної заінтересованості співробітників (працівників) правоохоронного органу (спеціальної служби, силової структури) з об’єктами професійної діяльності.

8.                 Психологічні основи роботи (отримання, обробка, передача тощо) співробітників (працівників) правоохоронного органу (спеціальної служби, силової структури) з інформацією та інформаційними джерелами.

9.                 Детермінанти та закономірності ефективного психологічного впливу співробітниками (працівниками) правоохоронного органу (спеціальної служби, силової структури) на об’єкти професійної діяльності.

10.             Психологічні фактори (чинники, умови) надійності та ефективності професійної діяльності співробітників (працівників) правоохоронного органу (спеціальної служби, силової структури).

11.             Психологічна готовність (відповідність, придатність) співробітників (працівників) правоохоронного органу (спеціальної служби, силової структури) до професійної діяльності: детермінанти, критерії, діагностика, формування (корекція).

12.             Психологічна підготовка співробітників (працівників) правоохоронного органу (спеціальної служби, силової структури) до професійної діяльності.

3.2. Шляхи підвищення психологічної стійкості особового складу

Постановка проблеми. Вплив стресогенних чинників на представників екстремальних видів діяльності призводить до деяких негативних наслідків психічної діяльності цих представників. Для збереження людського потенціалу необхідно проводити цілеспрямовані заходи щодо підтримки оптимального стану психіки персоналу. Це, в свою чергу, вимагає розробки заходів відновлення психоемоційного стану персоналу екстремальних видів діяльності, до яких входить діяльність рятувальників ДСНС.

Як відомо, професійна діяльність ДСНС направлена на захист життя та здоров’я людей від порушення нормальних умов життя і діяльності людей на об’єкті або території, спричинене аварією, катастрофою, стихійним лихом, що призвели або можуть призвести до людських і матеріальних втрат (надзвичайних ситуацій)

Рятувальники, як ніхто, практично щодня зіштовхуються із ситуаціями реальної загрози життю та здоров'я людей. На їх очах дуже часто гинуть діти, дорослі люди, трапляються різноманітні кризові ситуації. Працівник ДСНС України практично завжди зіштовхується з людськими стражданнями, втратами, горем. Рятувальники в багатьох випадках залишаються останньою надією для постраждалого населення, зважуючи на можливість залишитися живими та отримати дієву допомогу.

Ці емоції не завжди носять позитивний характер, частіше усього вони бувають негативними. Постійне накопичення негатива призводить до стресу та дезадаптивних станів.

Після виконання різноманітних професійних завдань кожному фахівцю ризиконебезпечного напряму діяльності необхідний певний час для відновлення особистісного фізичного та психічного здоров’я.

На сьогодні період, коли спеціаліст відновлює свої сили, більшістю спеціалістів визначається як «реабілітація». Реабілітація зазвичай передбачає, в першу чергу, медичну допомогу з використанням медикаментозного втручання. У традиційному варіанті складовою частиною реабілітації іноді є і психологічна реабілітація, що проводиться з особовим складом, який проходить лікування [1]. Але більшість фахівців ДСНС України не потребує лікування й іншими шляхами досягає того стану, в якому вони перебували до надзвичайної ситуації.

Якісна робота психолога ДСНС в межах відновлювального періоду забезпечується дотриманням низки принципів надання психологічної допомоги та застосуванням спеціальних форм і методів, що відображають специфіку конкретної надзвичайної ситуації, в ліквідації наслідків якої брали участь рятувальники.



Тому, до психологічного забезпечення відновлювального періоду діяльності особового складу ДСНС входить:

  • Психологічне інформування особового складу про можливі негативні психологічні наслідки екстремальної діяльності та шляхи їх подолання.

  • Діагностика психічного стану, що складає групу ризику (ті хто виконували найбільш складні завдання)

  • Психологічне консультування рятувальників з питань, що виникли з пережитими ними психологічними труднощами відновлювального періоду.

  • Соціально-психологічна підтримка особам, які переживають труднощі відновлювального періоду.

  • Використання спеціальних психологічних методів, спрямованих на прискорення відновлювання процесів.

3.3.Конфлікт та його вирішення

Поняття конфлікту. Конфлікти - одне з найважливіших явищ сучасної соціального життя. Всім добре відомо, що життя людини в суспільстві складна і сповнена протиріч, які часто призводять до зіткнення інтересів як окремих людей, так великих і малих соціальних груп. 
Історія людської цивілізації насичена різного роду конфліктами. Одні конфлікти охоплювали цілі континенти і десятки країн і народів, інші залучали великі і малі соціальні спільності, треті відбувалися між окремими індивідами. З найдавніших часів люди намагаються вирішити виникаючі протиріччя, та мріють про безконфліктному суспільстві. Ще в найдавніших законах жорстокого ассірійського царя Хаммурапі утримувалися десятки рекомендацій з вирішення конфліктних ситуацій. За переказами, цар Соломон прославився завдяки мудрості й умінню уникати і вирішувати конфліктні ситуації. 
Протягом століть кращі уми людства створювали теоретичні моделі безконфліктного суспільства, а часом намагалися втілити їх у реальне життя. 

Структура конфлікту. Кожен конфлікт має більш-менш чітко виражену структуру. Її схематично можна зобразити таким чином: С - О - С, де С - суб'єкт конфлікту, О - об'єкт конфлікту. Чим більше неподільний об'єкт конфлікту, тим гостріше вона протікає. Для уточнення поняття неподільності об'єкта конфлікту необхідно дати точне визначення об'єкта і предмета конфлікту. Предмет конфлікту - це проблема, що існує об'єктивно або є плодом уяви конфліктуючих сторін, тобто те саме протиріччя, через який розпалюється конфлікт. Кожен із суб'єктів конфлікту прагне вирішити дану проблему на свою користь. Об'єкт конфлікту - це матеріальна чи духовна цінність, до володіння якої прагнуть всі конфліктуючі сторони. 
Розглянемо структуру конфлікту на конкретному прикладі. У підрозділі X з'являється вакантна керівна посада. Двоє співробітників підрозділу вважають, що саме вони повинні стати керівниками. У наявності всі ознаки виникнення конфлікту між цими двома співробітниками, які вже можуть класифікуватися як суб'єкти конфлікту. 
Відповідно, предметом конфлікту тут є вакантна посада, а об'єктом - престижний офіційний статус, який визначається цією посадою. У ході ситуації, що складається чітко вимальовується протистояння двох сторін, оскільки такий об'єкт, як вакантна посада, на двох розділити не можна. 
У даному прикладі суб'єкти конфлікту ще не перейшли до конкретних дій, спрямованих один проти одного, але подумки вже почали підготовку до цих дій. Дану стадію конфлікту, коли обидві сторони, обдумуючи, що склалося, будують плани своїх майбутніх дій, можна вважати латентної (прихованої). У свою чергу, якщо один із суб'єктів не вважає за необхідне відповідати на випади свого опонента в силу якихось певних причин (вважає, що дії опонента щодо його справедливі або побоюється робити які-небудь відповідні дії), то подібну ситуацію вважати конфліктом не можна, оскільки відсутня основна ознака конфлікту - протиборство. 
Особи, залучені в конфлікт, в залежності від ставлення до нього можуть класифікуватися наступним чином: 
• учасник конфліктної ситуації - суб'єкт (особа, група, організація), безпосередньо залучений в усі фази конфлікту; 
• супротивник - суб'єкт, що дотримується протилежної точки зору по відношенню до основного, вихідному або безпосередньому предметі конфлікту; 
• опонент - учасник дискусії (суперечки), що має протилежні точку зору, погляди, переконання, аргументи. 

Конфліктні відносини - це спосіб (процес) взаємодії, характеризується розбіжністю або незнанням, нерозумінням цілей, потреб, інтересів партнера. Виникнення конфліктних взаємин приводить до створення конфліктної ситуації. 
Конфліктна ситуація - ситуація прихованого або відкритого протистояння двох або більше сторін-учасниць, кожна з яких має свої цілі, мотиви, засоби або способи вирішення проблеми, особисто значущої для кожного її учасника. У ході цього протистояння суб'єкти конфлікту шукають привід для відкритого зіткнення, який далеко не завжди безпосередньо пов'язаний з основною причиною конфлікту. Цей привід дає можливість для виникнення інциденту. 
Інцидент - дія або сукупність дій учасників конфліктної ситуації, що провокують різке загострення протиріччя і початок боротьби між учасниками. Динаміка інциденту така: перший суб'єкт конфлікту цілком свідомо завдає шкоди моральний (в усній або письмовій формі) або фізичний своєму спрямовані проти нього і завдає шкоди його особистим інтересам. Другий суб'єкт робить адекватні дії щодо першого суб'єкта конфлікту.

Типологія конфліктів. За ступенем гостроти протиріч конфлікти поділяються на такі види: невдоволення, розбіжність, протидія, ворожнеча. 
За проблемно-діяльній ознакою розрізняють конфлікти управлінські, педагогічні, виробничі, економічні, творчі, політичні та ін 
За ступенем залучення людей у конфлікт виділяють міжособистісні (конфлікти між двома суб'єктами, що намагаються досягти протилежних цілей), міжгрупові (конфлікти між соціальними групами), класові, міждержавні, міжнаціональні (відрізняються від міждержавних тим, що в їх основі лежить етнічна ознака). 
Окремо підлягає розгляду внутрішньоособистісний конфлікт, тобто конфлікт всередині самого суб'єкта, що характеризується боротьбою рівних за силою мотивів (боротьба між «добре» і «відмінно», «хочу», «можу» і «треба», бажаннями і можливостями). Як приклад можна навести побутову ситуацію, в якій часто виявляється будь-яка людина. Рано вранці вам необхідно встати з ліжка, щоб встигнути на роботу. 
Виникає цілком зрозуміла дилема, коли, з одного боку, існує фізіологічна потреба у відпочинку, що виражається в бажанні ще поспати, а з іншого боку, при запізненні на роботу ваші аргументи про необхідність сну керівництвом підрозділу прийняті не будуть. Людина стає перед конкретним вибором і, таким чином, вступає в конфлікт зі своїми бажаннями і можливостями. 
За характером об'єктивної ситуації, протиріччя і розуміння його протиборчими сторонами типологія конфліктів така: справжній конфлікт - випадковий або умовний - зміщений - невірно приписаний - латентний (прихований) - помилковий. 
Більшість конфліктів між співробітником ОВС і протидіють йому особами виникають не в силу протиріччя їх особистих цілей та інтересів, а у зв'язку з виконанням працівником своїх професійних обов'язків, своєї соціальної ролі. Такі конфлікти називаються соціально-рольовими або просто рольовими. 
У діяльності співробітників органів внутрішніх справ конфлікт може бути діловим - ставитися до предметного змісту конфліктної взаємодії співробітника і протидіє йому особи; позиційним - спрямованим на зміну взаємин учасників конфліктного спілкування. 
Конфлікт виконує такі основні функції: конструктивну і деструктивну. При конструктивному конфлікті опонент не виходить за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Дозвіл такого конфлікту призводить до розвитку відносин між людьми та розвитку групи. Причинами конструктивних конфліктів, як правило, є неблагополучні умови роботи, недосконала система оплати праці, неритмічність роботи, упущення у технології, понаднормові роботи, невідповідність прав і обов'язків, низький рівень трудової і виконавської дисципліни і т.п. 
Деструктивний конфлікт виникає в двох випадках: коли одна із сторін вперто й жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої; коли один з опонентів вдається до морально засудженим методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера, дискредитуючи і принижуючи його. 
Деструктивні конфлікти породжуються найчастіше суб'єктивними причинами, до яких відносяться неправильні дії керівника і підлеглих, а також психологічнанесумісність окремих людей. 
Конфлікти можуть виконувати і ряд інших функцій, серед яких: сигнальна, діагностична, відновлювальна, зондирующих, регулятивна. 
У повсякденному житті склалося досить однозначне ставлення до конфліктів як до негативних явищ. Поява його розглядається як симптом неблагополучних відносин. 

Причини виникнення конфлікту

 Причини конфліктів поділяються на три основні групи: об'єктивні, суб'єктивні та об'єктивно-суб'єктивні. 


Об'єктивні причини припускають дії, що не мають своїм завданням цілеспрямованої провокації конфлікту, але, в кінцевому рахунку, приводять до нього. 
До об'єктивних причин належать: 
• нечіткий розподіл обов'язків (чому я, а не хтось інший) - це одна з найпоширеніших у системі органів внутрішніх справ причин виникнення конфліктів в підрозділах, коли на співробітника неофіційно покладаються додаткові обов'язки, що не відповідають вимогам посадових інструкцій. Зайве навантаження, яка ніде не враховується і, відповідно, не оплачується, може викликати у співробітника тільки негативні емоції і висловитися в протесті. Примус до неофіційного виконання додаткових службових обов'язків в традиційній формі «Нічого, не перетрудиться» призведе тільки до ескалації конфлікту і зниження неофіційного статусу керівника; 
• невідповідність вимог керівника і колективу, що призводить до протиставлення співробітників підрозділу та керівника. В основному до виникнення конфліктів з даної причини призводить авторитарний стиль керівництва начальника підрозділу, коли особовий склад навмисно відсторонюється керівником від організації трудової діяльності, думки співробітників стосовно поліпшення роботи колективу не враховуються. У кінцевому підсумку подібні дії керівника викликають у підлеглих відчуття утиску їх прав і почуття власної гідності, що в результаті призводить до формування нездорової психологічної обстановки в колективі, закулісного обговорення проблем за спиною керівника і в результаті до конфлікту за системою: «співробітники підрозділу - керівник» ; 
• розбіжність офіційного і неофіційного статусів в колективі співробітників органів внутрішніх справ може привести до конфлікту між керівником і співробітником, що мають найбільшу міру особистого впливу на своїх товаришів по службі. Але конфлікт з даної причини може відбутися тільки в тому випадку, якщо неформальний лідер (тобто співробітник, що володіє максимальним неофіційним статусом) протиставляє себе начальнику підрозділу або сам керівник провокує неформального лідера на протистояння і таким чином підштовхує до протиборства. Як правило, в цій ситуації програє начальник підрозділу, так як більшість співробітників, безсумнівно, підтримають неформального лідера. Таким чином, від уміння керівника підрозділу правильно визначити неформального лідера в колективі і здатності налагодити з ним нормальні взаємини залежить успіх професійної діяльності всього підрозділу в цілому; • порушення взаємних очікувань - також одна з найпоширеніших причин виникнення конфлікту. Невиконання зобов'язань по відношенню до іншої особи викликає у цієї особи стан фрустрації і в кінцевому підсумку породжує почуття образи, бажання поквитатися. У цій ситуації цілком можливо виникнення протиборства. Суб'єктивні причини припускають дії, цілеспрямовано провокують конфлікти. Суб'єктивною причиною конфлікту може виступати цілеспрямовано-конфліктна особистість, тобто людина, яка постійно створює навколо себе конфлікти і конфліктні ситуації і залучає до них оточуючих. Таким прикладом може служити особистість з яскраво вираженою домінацією холеричного темпераменту. В силу певних властивостей особистості ця людина може бути постійним генератором конфліктів у підрозділі, і єдиний засіб нейтралізувати холерика - не звертати уваги на його нападки, тобто не вступати в протиборство з ним. Для цього необхідно своєчасно виявити справжню причину конфліктів в колективі співробітників органів внутрішніх справ і правильно визначити їх джерело. У деяких випадках особи, що перебувають у стані стресу, афекту, стомлюваності, також можуть бути потенційними джереламиконфлікту. Уміння правильно визначити ці стани і вірно вибудувати власну лінію поведінки в розмові з цими людьми, а також уникати вступу в протиборство з ними дозволяє організувати безконфліктне взаємодію. 

Запобігання виникненню конфлікту — це комплекс заходів, спрямованих на відтягування чи недопущення його виникнення, а також на зниження деструктивного впливу наслідків конфлікту на різні сторони соціальної системи. Стратегія запобігання конфліктам включає в себе систему конкретних дій, сукупність етапів і методів управління конкретними процесами суперечливих взаємин суспільних суб’єктів.

Розрізняють етапи часткового та повного запобігання конфліктам, а також раннього запобігання й випереджального їх розв’язання. Часткове запобігання стає можливим за умови блокування дії однієї з причин даного конфлікту, обмеження його негативного впливу на інтереси опонентів. Стратегія повного запобігання припускає нейтралізацію дії всього комплексу факторів, що детермінують конфлікт, дозволяє направити взаємодію суб’єктів у русло їх співробітництва для реалізації спільних інтересів. Випереджальне розв’язання конфліктів, як і раннє запобігання, означає не що інше, як узгодження позицій та інтересів опонентів у просторі соціальної єдності, досягнення згоди з більш важливих питань громадського життя.

Профілактика конфліктів — це вид управлінської діяльності, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким чином можливості їх виникнення чи деструктивного розв’язання в майбутньому. Це така організація життєдіяльності суб’єктів соціальної взаємодії, що виключає чи зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними.

Профілактику конфліктів поділяють на первинну та вторинну. Первинна профілактика полягає у психологічній освіті можливих учасників конфлікту. Вторинну профілактику пов’язано з проведенням безпосередньої роботи зі зниження рівня напруженості в конфліктогенних групах. При цьому варто враховувати й аналізувати конфліктогени, тобто все те, що може викликати конфлікт (слово, дію чи бездіяльність, невербальні прояви тощо). Основними конфліктогенами є погрози, накази, неконструктивна критика, образи, прояв агресивності, егоїзм, приховування інформації, неправда та ін. У відповідь на них зазвичай застосовуються аналогічні за силою чи навіть сильніші конфліктогени. Підвищення психологічної культури та психологічної освіти сприяють запобіганню агресивності ймовірних учасників конфліктів, психологічного тиску й конфліктогенності спілкування.



Прийняття почуттів (відсутність страху при безпосередньому зіткненні зі своїми почуттями або почуттями інших людей , але при цьому відсутність прагнення нав'язати оточуючим свої почуття) .

Відсутність страху перед конфронтацією , якщо це необхідно в разі несходства думок . Але не з метою налякати , а з надією на встановлення щирих і чесних відносин

Готовність до самопізнання , в тому числі використовуючи інформацію, що надходить від інших людей , про себе

64. Конфліктогени, їх види, зміст, роль у розв’язуванні конфліктів

Конфліктогенами називаються слова , дії (або бездіяльність ), що можуть призвести до конфлікту. Більшість конфліктогенів можна віднести до одного з 4 типів:

1 ) прагнення до переваги

2 ) поява агресивності

3 ) прояв егоїзму

4 ) збіг обставин.




Під запис

Прочитати

дати

коротко під запис



Прочитати

Прочитати

Дати

коротко під



запис

Прочитати




4. Закріплення вивченого матеріалу – 5 хв.
Питання для закріплення:

4.1. Психологічна готовність до роботи в особливих умовах.

4.2. Шляхи підвищення психологічної стійкості особового складу.
5. Підведення підсумків – 5 хв.

вказати на питання, які вимагають підвищеної уваги;

оголосити оцінки;

відповісти на запитання



План-конспект склав:


Начальник караулу 20 ДПРЧ

У ДСНС України у Черкаській області



капітан служи цивільного захисту Сергій ЩЕРБАТИЙ

___” _________ 2020 року

Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2019
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка