Розділ Теоретичні основи організації праці та мотивації операційного персоналу торгівельного підприємств




Сторінка1/6
Дата конвертації25.12.2017
Розмір1,69 Mb.
  1   2   3   4   5   6




Зміст

Вступ 4


Розділ 1. Теоретичні основи організації праці та мотивації операційного персоналу торгівельного підприємства. 6

    1. Суть та зміст організації праці та мотивації операційного персоналу на торгівельному підприємстві. 6

    2. Принципи, задачі та функції організації праці та системи мотивації персоналу. 18

    3. Порівняльний аналіз форм організації праці та системи мотивації операційного персоналу. 25

    4. Вибір оптимальної форми праці та системи мотивації праці. 28

1.5 Вибір методики оптимальної форми організації праці та системи мотивації праці. 32

1.6. Постановка завдань по реалізації оптимальних форм оптимальної форми праці та системи мотивації праці та торгівельному підприємстві. 40

Розділ 2. Характеристика та аналіз оптимальної форми праці та системи мотивації праці на МСП „Геко” 43


    1. Характеристика та економічний аналіз торгівельного підприємства „Геко” 43

2.2Аналіз організації праці операційного персоналу

на МСП „Геко” 67



    1. Аналіз організації логістики товароруху на МСП „Геко” 75

    2. Аналіз організації процесу обслуговання клієнтів

на МСП „Геко” 79

2.4 Аналіз системи мотивації праці операційних працівників на МСП „Геко” 79

Розділ 3. Рекомендації по удосконаленню системи організації праці та мотивації праці операційного персоналу на МСП „Геко”. 91


    1. Рекомендації по удосконаленню системи організації праці операційного персоналу на МСП „Геко”. 91

    2. Рекомендації по удосконаленню системи мотивації операційного персоналу на МСП „Геко”. 92

Висновки та пропозиції 96

Список використаних джерел 97

Додатки 6

Вступ
Актуальність теми дослідження.

Глубокі рішіння, що пропонують в політичній, єкономічніц, соціальній сферах України, обумовлені ростом освітного та культурного рівня працівників, процесом демократизації, збілшення технічного рівня виробництва, збілшенним вимог до якості продукції та праці, потредують становлення нової єкономичної системи, заснованої на ринкових відносинах, застосування нових підходів, принципів, ефективних методів та інструментів в управленні підпріємством для забеспечення успішного функціонування организації у конкурентному середовищі. Тому перехід України до ринкових відносин по новому ставить проблему організації та мотивації операційного персоналу на підприємствах.

Розвиток та поглиблення демократії в суспільстві та на виробництві в сучасних умовах, спричинило ріст єкономічної самостійності підприемств, свободу в виборі методів господарювання, що створює сприятливе становище для розвитку мотивації до праці та творчої ініціативи працівників і через ці важливі якості працівників впливають на ріст рівня організації праці та ефективність виробництва.

Виходячи з цього, на даному єтапі розвитку єкономіки, вівчання та удосконалення організації та мотивації праці операційного персоналу має важливе значення, оскільки воно заохочує керівників до перспективного мислення, демонструє взаємозв’язок обов’язків усіх посадових осіб, поєднує та стимулює працю тим самим підвищує ефективність організації праці, веде до чіткої координайії зусиль у фірмі, примушує фірму чітко віп ти свої завдання,дає змогу встановити показники діяльності фірми для подальшого контролю.

Загальнотеоретичними розробками удосконалення організації та мотивації праці займалися такі науковці, як : Колот А.М., Дмитренко Г.А., Максименко Т.М.,Рофе Н.Г., Генкін Е.Н., та ін.
Мета і завдання дипломної роботи.
Метою дипломної роботи є розроблення рекомендацій щодо формування теоретичних і практичних положень, спрямованних на удосконалення організації та мотиваціїпраці операційного персоналу торгівельного підпріємства в умовах нестабільного зовнішного середовища. Завдання, які досліджувались відповідно поставленої мети:

- Удосконення організації праці операційного персоналу на торгівельному підпріємстві МСП “Геко”;



  • Удосконення системи мотивації операційного персоналу на МСП “Геко”.

Предметом дослідження є механізм удосконалення організації та мотивації праці операційного персоналу на торгівельному підпріємстві.

Об’єктом дослідження є процес управління організацією та мотивацією

МСП “Геко”, яке зареєстроване як юридична особа 1.04.1993р.

Методи дослідження.

Методами дослідження дипломної роботи стали методи організації праці, методи економічної на неєкономічної мотивації персоналу, метод порівненого аналізу, метод горизонтального аналізу.


Інформаційною базою послужили Закони України, нормативно – правові акти, вітчизняні та закордонні наукові видання, матеріали періодичної літератури з проблемами дослідження удосконалення організації та мотивації операційного персоналу, також форма №1 Баланс та форма №2 Звіт про фінансові результати МСП “Геко”.

Дипломна робота складається з вступу, трьох розділів, висновків та пропорцій списку використаних джерел та додатків. У дипломній роботі викладено 40 таблиць, 10 рисунків та 15 схем.


Розділ 1. Теоретичні основи організації праці та мотивації операційного персоналу торгівельного підприємства.





    1. Суть та зміст організації праці та мотивації операційного персоналу на торгівельному підприємстві.

Термін “організація праці” широко використовували автора ряду класичних робіт по організації праці: американський інженер, исслідувач та організатор виробництва Фредерік Тейлор (1856-1915), французький економіст Анрі Файоль (1841-1925), французька ісслідувачка Жозефіна Іотейко, відомі російські економісти

О. А. Ерманський, А. К. Гастаєв (1882-1941) та ін.

Коріння організації праці на научній основі уходять в першу половину

ХІХ століття. Зародження научної організації праці у Західній Європі зв’язано з формуванням трудової культури, яка забеспечує разраховану організацію праці працівників на німецьких підприємствах. Західно-європейська робоча орієнтація в питаннях організації виробництва на початку ХХ століття дозволила в Англії, Германії, Франції, Америці підняти технічний рівень кваліфікованих робочіх.

У Росії научна організація праці була застосована в 1912-1913р. на петроградських підприємствах у виді форм хронометражу та нормування.

Сучасна концепція організації праці персоналу будується на комплексному,

са соціо – технічному підході, який передбачає використання досягнень усіх розроблених концепцій та теорій. На відіну від технократичного підходу та прихільників теорії “людських відносин”, а також біхеоверистів, сучасна концепція потребує специфіки технічної сторони трудової діяльності та її соціальних аспектів.

Термін “організація” стасовно трудової діяльності, має двояке значення:


  • по- перше, “організація” означає явище – устрій, систему елементів, структуру;

  • по-друге, дію – процес створення якої – небудь системи, об’єднання, устрію тощо.

Сучасна теорія та практика організації праці розглядає будь – яку організацію (підприємство) як сукупність різних систем (технічну, економічну, організаційну, соціальну), складаючу единий виробнично – господарьский комплекс (ВГК).

Організація праці – складова частина організаційної системи – взаємодіє з другими системами та підсистемами ВГК. Важливість визначення місця та ролі організації праці серед цих систем зв’язана з складністю самого комплекса та структури ВГК.

Кожний ВГК багатомірний. Частіше основну структуру розглядають як тривимірну систему. Перший зріз – рівень виробничної структури: окремний працівник (рабочее місце), бригада, цех, виробництво, підприємство. Другий зріз – по об’єктам управління: засоби праці (споруди, обладнання, транспортні засоби і т. п.) предмеети праці (напівфабрикат, комплектуючі вироби і т. п.), ресурси (трудові, фінансові і т.п.). Третій зріз – функціональні системи – технічна, технологична, організаційна, економічна, соціальна. Тому кожний елемент ВГК існує одночасно як частина функціональної системи, а також управління по об’єктам, та належить до повного рівня виробничої структури.

Кожну з названих систем неможливо виділити з ВГК, кожний елемент може входити одночасно в декілька підсистем. Наприклад, матеріальне стимулювання праці – це складова економічної організаційної та соціальної сфери. Тому можна заминути що організаційна система складає елементи других систем – технічної, технологічної, економічної, соціальної.

Організаційна система в свою чергу володіє поліструктурністю.

Складовими частинами організаційної системи являються організація технологічних процесів, організація праці та організація управління. Але існують і інші точки зору.

Суть внутрішної поліструктурності організаційної системи полягає в взаємопроникненні трьох її складових, в наявність загальних для неї областей.

Однак до недавніх пір в економічній літературі і на практиці спеціалісти намічались розділити підсистеми організації технологічніх процесів, праці та управління. Дійсно, у певному випадку можна провести чіткі рубежі. І всеж таки існують цілі області організаційної системи, загальні для двох або навіть для трьох її складових. Такою зогальною областю для організації праці та організації технологічного процесу являється розподіл технологічного та трудового процесів.

Ядро всій організаційної системи складається в підтримці безперервності, стабільності, ритмичності і одночасно гнучкості виробничного процесу.

Організація праці- складова частина організаційної системи – складається з сукупності елементів і представляє собою систему. Організація праці як

система – це сукупність організаційних відносин та організаційних зв’язків між працівниками, засобами виробництва та працівниками один з одним, які забеспечують певний порядок протікання трудового процесу, характер функціонування робочої сили і засобів виробництва та певну ефективність трудової діяльності. Такі організаційні відносини та зв’язки – елементи системи організації праці – формують зміст організації праці на підприємстві. Ці елементи складають зміст організації праці операційного персоналу на підприємстві:


  • розподіл та кооперація праці;

  • організація робочих місць;розробка та використання певних прийомів та методів праці;

  • створення сприятливих умов праці;

  • установлення міри (норми) праці;

  • використання конкретних форм та систем сплати праці – організація виногороди персоналу;

  • підбір, підготовка, підвишення кваліфікації працівників, їх розміщення;

  • підтримка необхідного рівня дисципліни праці.

Теорія систем,розглядаючи організацію праці як єдину систему, не вікидає, що вирішуючу роль в функціонуванне та розвитку системи організації праці відіграють окремі її елементи. Тому важливим сучасним підходом до організації праці, тісно зв’язаним з системним, являється ситуаційний, дозволяючий краще усвідомети, які елементи організації праці в даний момент важливі, які мають в більшому ступені будуть сприяти ефективному організаційному розвитку.

Ситуаційний підхід озночає також необхідність правильно оцінити ситуацію, вміти передбачити наслідки організаційних рішень.

Організація праці – це діяльність, одна з управлінчеських функцій по створенню, підтримці, упорядкуванні та розвитку системи організації праці. Дана діяльність повинна виконуватися як постійний процес, а не як одночасні дії.

В цьому суть процесного підходу до організації праці.

Ціль організації праці – створення організаційних умов, необхідних для досягнення високої соціально-економічної результативності трудової діяльності. Реалізація токої діяльності забезпечується вирішенням конкретних задач:


  • економічне (зниження працевтрат, підвищення продуктивності, економічне використання матеріалів, продуктивних фондів, забезпечення високої якості робіт, зниження витрат виробництва, підвищення конкурентоспроможності);

  • соціальне (створення сприятливих умов праці, збереження їх здоров’я, повне використання та розвиток трудового потенціалу і т.п.).

значення організації праці складається у тому, що вона:

  • забезпечує економію рабочого часу, економію витрат праці;

  • сприяє раціональному використанню робочої сили та зниженню питомих витрат на неї;

  • дозволяє краще використовувати елементи виробництва, збільшувати якісні показники праці.

Підводячи підсумок, дам повне визначення поняттю організації праці.

Організація праці на підприємстві представляє собою певний порядок здійснення трудового процесу, який утворює систему взаємодії працівників з засобами виробництва, та один з одним для досягнення поставленої цілі трудової діяльності. Цей порядок складається з раціонального розподілу праці між працівниками та системи їх виробничих взаємозв’язків і взаємодій (кооперації), припускає доцільне приспособлення робочих місць (оснащення і планіровки) для високовиробничої праці, створення системи їх виробничого обслуговування, а також установлення ефективних форм, методів та прийомів праці, закріплюючих в обґрунтованих нормах праці, та забезпечується створення сприятливих умов праці, підборам та підготовкою персоналу, підвищенням кваліфікації, ефективної системої планування, обліку, сплати та стимулюванні праці ,строгим дотримуванням дисципліни праці, розвитком трудової активності та творчої ініціативи працівників.

Розвиток та поглиблення демократії у суспільстві в ході реалізації реформ політичної системи та економічних відносин в Україні, зріст економічної самостійності підприємств, свобода у виборі методів господарювання складають сприятливу атмосферу для розвитку мотивації праці та творчої ініціативи працівників та через ці важливі якості працівників впливають на ріст рівня організації праці та ефективність виробництва.

Мотивація праці являється однією з основних функцій процеса управління підприємством, значення якої різко росте в ринковій економіці. Від якості системи мотивації праці залежать результати діяльності любого підприємства від того наскільки правильно обраний напрямок діяльності працівників (цілі), наскільки вони зацікавлені (мотивовані) в досягненні ціх цілей залежить успішна діяльність колектива.

В процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:

- застосування політики „ботога та пряника”;

- використання методів психології і фізіології згідно з доктринами

Зігмунда Фрейда (1856 – 1936), Е. Мейо, М. Туган – Барановського та ін.

Термін „мотив” находить від латинського „movete”, що означає „приводити в рух”, „штовхати”. Мотив в економічней літературі трактується по різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дій. На думку одних авторів, мотивація – це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація – це надія на успіх і боязнь невдачі. Автори відомих підручників з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе а й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушейної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб. Стосовно організації управління підприємством, управління праці, мотивація представляється як пробудження колектива та його окремих членів до трудової діяльності, направленої на досягнення цілей підприємства.

Мотивація праці відноситься до кількості проблем, вирішенню яких в країнах з розвинутою ринковою економікою завжди приділяли велику увагу, так як вона являється в цих країнах однією з найбільш діючою функцією управління виробництвом та працею. Основою мотивації являється система сплати та матеріальне стимулювання праці працівників, яке повинна бути гнучкою, володіти мотиваційним ефектом і в достатній мірі стимулювати ріст продуктивності праці.

Українська теорія та практика мотивації праці зводиться, в основному, до сплати праці, основаній на фіксованих тарифних ставках та посадових окладів та являється малоефективною. На відміну Українськії практиці мотивації вступає досвід промислових розвинути зарубіжних країн, де в теперішній час широко використовуються індивідуальні моделі сплати праці, гнучкі багатофакторні системи заохочень працівників, а також форми колективного управління та преміювання. На даний момент розроблено ряд прагматичних моделей мотивації співробітників на робочому місці. Теорії мотивації поділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні.

Об’єктом дослідження змістовних теорій є людські потреби (теорія потреб А. Маслоу, теорія потреб Д. Мак Клелланда, двофакторна теорія Ф. Герцберга).

Об’єктамі дослідження процесуальних теорій є поведінка людей з урахуванням їхніх сприйняття і пізнання (теорія очікування, теорія справедливості, модель мотивації Бортера – Лоулера). Ці теорії менеджери можуть використовувати при вирішенні численних завдань спонукання людей до ефективної праці.

Наведу деякі механізми мотивації персоналу:


  • загальне визнання досягнень працівника;

  • розширення повноважень;

  • надання права самостійно приймати рішення;

  • додаткові виплати нагороди або призів;

  • участь у прибутках компанії і ін.

Зміст організації праці на підприємстві

Ці елементи складають зміст організації праці операційного персоналу на підприємстві:



  • розподіл та кооперація праці;

  • організація робочих місць;

  • розробка та використання певних прийомів та методів праці;

  • створення сприятливих умов праці;

  • установлення міри (норми) праці;

  • використання конкретних форм та систем сплати праці; організація персоналу;

  • підбір, підготовка, підвищення кваліфікації працівників, їх розміщення;

  • Підтримка необхідного рівня дисципліни праці.

Схематично сущність та зміст організації праці на підприємстві показано на рис. 1.1.



Організація праці

Суть


Атрибутивний зміст

Функціональний зміст

Установлення порядку здійснення трудового процесу


Певний порядок здійснення трудового процесу

Зміст



Розподіл праці

Кооперація праці

Організація праці робочих місць

Організація обслуговування робочих місць



Прийоми та методи праці

Установлення норм витрат праці

Створення сприятливих умов праці

Підбір, підготовка та підвищення кваліфікації кадрів

Сплата та матеріальне стимулювання праці

Планування, облік та аналіз праці

Дисципліна праці

Рис. 1.1 Суть та зміст організації праці операційного персоналу на торгівельному підприємстві

Теорія систем, розглядаючи організацію праці як єдину систему, не відкидає, що вирішуючу роль в функціонуванні та розвитку системи організації праці відіграють окремі її елементи. Тому другим важливим сучасним підходом до організації праці, тісно зв’язаним з системним, являється ситуаційний, дозволяючий краще усвідомити, які елементи організації праці в даний момент важливими, які міри в більшому ступені будуть сприяти ефективному організаційному розвитку. Ситуаційний підхід означає також необхідність правильно оцінити ситуацію, уміти передбачити наслідки організаційних рішень.

Організація праці – це діяльність, одна з управлінчеських функцій по створенню, підтримці, упорядкуванні та розвитку системи організації праці. Дана діяльність повинна виконуватися як постійний процес, на не як одночасні дії. В цьому суть процесного підходу до організації праці.

Ціль організації праці – створення організаційних умов, необхідних для досягнення високої соціально-економічної результативності трудової діяльності. Реалізація такої діяльності забезпечується вирішенням конкретних задач:


  • економічні (зниження працевтрат, підвищення продуктивності, економічне використання матеріалів, продуктивних фондів, забезпечення високої якості робіт, зниження витрат виробництва, підвищення конкурентоспроможності);

  • соціальні (створення сприятливих умов праці, збереження їх здоров’я, повне використання та розвиток трудового потенціалу і т.п.)

Значення організації праці складається у тому, що вона:

  • забезпечує економію робочого часу, економію витрат праці;

  • сприяє раціональному використанню робочої сили та зниженню питомих витрат на неї;

  • дозволяє краще використовувати елементи виробництва, збільшувати якісні показники праці.

Підводячи підсумок, далі повне визначення поняттю організації праці: організація праці на підприємстві представляє собою певний порядок здійснення трудового процесу, який утворює систему взаємодії працівників з засобами виробництва та один з одним для досягнення поставленої цілі трудової діяльності. Цей порядок складається з раціонального розподілу праці між працівниками та системами їх виробничих взаємозв’язків і взаємодій (кооперації), припускає доцільне приспособлення робочих місць (оснащення і планіровки) для високовиробничої праці, створення системи їх виробничого обслуговування, а також установлення ефективних форм, методів та прийомів праці, закріплюючих в обґрунтованих нормах праці, та забезпечується створенням сприятливих умов праці, підбором та підготовкою персоналу, підвищенням кваліфікації, ефективної системи планування, дотримуванням дисципліни праці, розвитком трудової активності та творчої ініціативи працівників.

Розвиток та поглиблення демократії у суспільстві в ході реалізації реформ політичної системи та економічних відносин в Україні, зріст економічної самостійності підприємств, свобода у виборі методів господарювання складають сприятливу атмосферу для розвитку мотивації праці та творчої ініціативи працівників та через ці важливі якості працівників впливають на ріст рівня організації праці та ефективність виробництва.

Мотивація праці являється однією з основних функцій процесу управління підприємством, значення якої різко росте в ринковій економіці. Від якості системи мотивації праці залежать результати: любого підприємства діяльності працівників (цілі), наскільки вони зацікавлені (мотивовані) в досягненні цих цілей залежить успішна діяльність колективу.

В процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:



  • застосування політики „батога та пряника”;

  • використання методів психології і фізіології (згідно доктринами Зігмунда Фрейда (1856-1936 рр), Е. Мейо, М. Туган-Барановського та ін.).

Термін „мотив” походить від латинського „movere”, що означає „приводити в рух”, „штовхати”. Мотив в економічній літературі трактується по різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дій. На думку одних авторіі, мотивація – це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація – це надія на успіх і боязнь невдачі. Автори відомих підручників з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб.

Стосовно організації управління підприємством, управління праці, мотивація представляється як пробудження колективу та його окремих членів до трудової діяльності, направленої на досягнення цілей підприємства.

Мотивація праці відноситься до кількості проблем, вирішенню яких в країнах з розвинутою ринковою економікою завжди приділяли велику увагу, так як вона являється в цих країнах однією з найбільш діючою функцією управління виробництвом та працею. Основною мотивації являється система сплати та матеріальне стимулювання праці працівників, яке повинна бути гнучкою, володіти мотиваційним ефектом і в достатній мірі стимулювати ріст продуктивності праці.

Українська теорія та практика мотивації праці зводиться, в основному, до сплати праці, основаній на фіксованих тарифних ставках та посадових окладів та являється малоефективною.

На відміну Українській практиці мотивації виступає досвід промислових розвинутих зарубіжних країн, де в теперішній час широко використовується індивідуальні моделі сплати праці, гнучкі багатофакторні системи заохочень працівників, а також форми колективного управління та преміювання.

На даний момент розроблено ряд прагматичних моделей мотивації співробітників на робочому місці. Теорії мотивації поділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні.

Об’єктом дослідження змістовних теорій є людські потреби (теорія потреб А. Маслоу, теорія потреб Д. Мак Клелланда, двофакторна теорія Ф. Герцберга). Об’єктом дослідження процесуальних теорій є поведінка людей з урахуванням їхніх сприйняття і пізнання (теорія очікування, теорія справедливості, модель мотивації Портера-Лоулера). Ці теорії менеджери можуть використовувати при вирішенні численних завдань спонукання людей до ефективної праці.

Наведу деякі механізми мотивації персоналу: загальне визнання досягнень працівника; розширення повноважень; надання права самостійно приймати рішення; додаткові виплати, нагороди або призи; участь у прибутках компаній й ін. Але практика показує, що політика мотивації й винагороди повинна проводитися творчо і бути пов’язаною з цілями виконання стратегії і досягнутих результатів.

Однією найважливіших передумов при створенні системи матеріального заохочення яка підтримує стратегію, є чіткий взаємозв’язок займаної посади з досягнутими результатами.

Важливо, що керівник, делегуючи певні завдання підлеглому, указав, який результат той повинен одержати, а не акцентувати увагу, на його обов’язках. Орієнтація працівника на те, що потрібно виконати, задає чіткий напрямок до досягнення цілей. Вплив на працівників для досягнення цілей має бути постійним, і підкріплюватися значною винагородою. У західному менеджменті розроблені досить ефективні системи заохочення і винагород. Наведу деякі важливі особливості цих систем: додаткові виплати за виконану роботу складають від 20 до 50% загальних виплат, винагорода призначається за конкретні результати, пов’язані з досягненням тих цілей, що сформульовані в стратегічному плані, система заохочень повинна поширюватися на всіх співробітників фірми (керівників, менеджерів, робітників).

Системи мотивації і заохочення, спрямовані на виконання стратегії, - ефективний механізм управління персоналом, який чітко пов’язує відповідальність і результати діяльності кожного співробітника фірми.

1.2. Принципи, задачі та функції організації праці та систем (моделей) мотивації персоналу
Організація праці операційного персоналу на торговельному підприємстві – це динамічний процес, який вимагає постійного удосконалення в зв’язку з змінами техніки і технології у виробництві; весь час збагачується новими розробками, на підприємствах, з’являється цінний досвід нових ефективних організаційних рішень. Сучасний підхід до організації праці дозволяє найліпшим чином поєднати людей і техніку в єдиному виробничому процесі, забезпечує ефективне використання матеріальних та трудових ресурсів, безперервне підвищення виробництва, праці, сприяє збереженню здоров’я людини, збагачує зміст праці. Таким чином, організація праці повинна бути направлена на вирішення таких задач:


  • економічних, зв’язаних з економією ресурсів, підвищенням якості продукції, ростом результативності виробництва;

  • психофізіологічних, направлених на оздоровлення виробничої среди, гармонізацію психофізіологічних навантажень на людину, установлення раціональних режимів праці та відпочинку, зниження тяжкості та напруги праці;

  • соціальних, досягаємих підвищенням різноманітності праці, його змістовності, привабливості, престижності, ліквідації монотонності, забезпечення повноцінної сплати праці.

Категорія „функція” представляє можливості конкретизувати загальні задачі організації праці, виділяти в межах кожної з них особливі напрямки її впливу на виробництво і його суб’єкт – людину.

Аналіз впливу організації праці на людину та виробництво дозволяє виділити слідуючи функції організації праці.



  1. Ресурсозберігаюча функція – направлена на економію робочого часу, сировину, матеріалів тощо. Це досягається раціональним розподілом і кооперацією праці застосуванням раціональних прийомів та методів праці, чіткої організації робочих місць та гарно зладженої системи їх обслуговування.

  2. Оптимізуюча функція проявляється в забезпеченні повної відповідності рівня організації праці рівню технічного обладнання на виробництві. Оптимізація необхідна в досягненні наукової обґрунтованості норм праці та рівня інтенсивності праці, в забезпеченні відповідності рівня сплати праці та її результатів.

  3. Функція формування ефективного працівника на основі професійної орієнтації та професійного відбору працівників, їх навчання, підвищення кваліфікації.

  4. Працещадяча функція проявляється в створенні сприятливих та здорових умов праці, установ ці раціонального режиму праці та відпочинку.

  5. Функція здіймання праці. Здіймання праці, створення умов для підвищення змістовності та зацікавленості праці тобто його гуманізація.

  6. Функція підвищення культури організаційними засобами: створення раціональних робочих місць, розвиток демократичного стилю управління тощо.

  7. Виховуюча та активізуюча функції на правлені на розвиток дисципліни праці, трудової активності та творчої ініціативи.

Розуміння функцій організації праці дозволяє забезпечити всебічний комплексний підхід до вирішення проблем організації праці операційного персоналу, більш чітко представити механізм впливу організації праці на працівника і на саме виробництво.

Про призначення принципів сказав автор. Дванадцяти принципів продуктивності” (1912) американський ісслідувач Гаррингтон Емерсон „правильні принципи в руках посередені людей виявляються сильнішими безсистемних та випадкових спроб генія”.

Досягнення ефективності діяльності в області організації праці операційного персоналу, здійснюється на основі загальних та приватних організаційних принципів. До загальних принципів відносяться: системність, комплексність, економічність, безпреривність, нормативність, гуманість.

Системність. Термін „система” [від греч. Systema -ціле, створене з частин]. Системність, системний підхід до організації праці означає, що вона повинна розглядатися, по перше, як явище, яке має складну внутрішню структуру, утворену з взаємопов’язаних елементів, по – друге, як явище, являючи собою частину структури більш вищого порядку та маюче багаточисельні зовнішні зв’язки та залежності.

Комплексність. Комплексний підхід – це всесторонній підхід з точки зору багатьох наук, які займаються питаннями праці, функціонування людини в виробничій сфері, в трудовому суспільстві.

Принцип економічності складається у тому, що однакові питання організації праці можна вирішувати різними способами, з різними витратами ресурсів, тобто рішення можуть бути багато варіантними.

Гуманізація праці – це обмін людського фактора при організації праці. Це створення таких умов праці на підприємстві , коли в найбільшому ступені ураховується психофізіологічні та соціальні потреби працівників. Гуманізація – найважливіша вимога научної організації праці. Даючи приоритет принципу гуманізації перед принципами економічності, забезпечуються за цей рахунок висока продуктивність та дисципліна праці, що дає відчутний економічний ефект.

Соціальне значення організації праці складається в:



  • забезпеченні сприятливих умов праці,

  • зниження тяжкості на напруженості праці,

  • оптимізація нагрузок на працівника,

  • збереження здоров’я та підтримка високого рівня працездатності працівника,

  • збільшення періоду його працездатності.

Приватні принципи поділяються на:

  • принципи, стосовно окремих елементів та напрямкам організації праці (принципи розподілу праці, кооперації праці, організації робочих місць, оптимізація умов праці, раціоналізація прийомів та методів праці та ін)

  • принципи, специфічні для окремих сфер, галузей діяльності або окремих робочих місць

  • принципи, діючи в обмеженій області всередині якого – небудь елементу організації праці (наприклад, принцип економії руху, компоновки обладнання на робочому місці та ін)

Сучасна теорія та практика організації тісно пов’язані з концепцією якості трудового життя, отримала широке поширення у багатьох промислово розвинутих країн світу, яка відповідає вимогам розвинутих вище підходів та дозволяє рекомендувати соціально – технічний тип управління трудовою діяльністю. Концепція управління трудового життя узагальнює багато склавшихся в другій половині ХХ століття трудові теорії - „людських відносин”, „збагачення змісту праці”, „продуктивної демократії”, „гуманізації праці”, та ін.

Основні положення та вимоги, складаючи суть концепції якості трудового життя:



  • високий зміст праці;

  • справедливе та належне винагородження за працю;

  • безопасність та комфортність праці;

  • можливість використовувати та збагачувати потенціал працівника, задовольняти їх потреби в самореалізації, забезпечувати їхній професійний зріст;

  • гарантії упевненості у майбутньому;

  • сприятливий соціально – психологічний клімат, гарне взаємовідношення в колективі;

  • певна самостійність в роботі;

  • принцип порсипаративного управління. Цей принцип будується на тому, що участь працівника в діяльності організації, сприяє підвищенню ефективності організаційно – управлінських рішень, реалізації певних вторинних потреб працівників, коли він отримує задоволення від роботи і працює якісніше і продуктивніше.

Найважливішими засобами реалізації концепції якості трудового життя є організація праці.

В економічній літературі поняття „мотивації праці трактується неоднаково. Хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація – це своєрідне прагнення до задоволення потреб. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує людину. На думку третіх, мотивація – це надія на успіх. Дуже поширеним є визначення мотивації як вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до дяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей, цілей організації

Потреби підіймають на первинні (фізіологічні) і вторинні (психоогічні), винагороди – на внутрішні (отримують у процесі роботи, від змісту трудового процесу) і зовнішні (зумовлені заробітною платою, просуванням за службовою ієрархією тощо). Потреби породжують у свідомості людини інтерес, а він – мотиви.

Відповідно мотиви зумовлюють певну поведінку людини, спонукають її до вчинків і дій з метою отриманні винагороди та досягнення особистих цілей. Результатом цього може бути повне, часткове або незадоволення потреб індивіда.

Клот А.М. виділяє три основні групи потреб: матеріальні, трудові та статутні. Відтак і мотивацією поділяє на матеріальну, трудову і статутну.

Матеріальна мотивація – це прагнення достатку певного матеріального стандарту життя. Адам Сміт зазначав, що заробітна платня змінюється залежно від того, чи є робота легкою або важкою, шанованою чи примусовою.

Трудова мотивація останнім часом, має все більший вплив на поведінку людей в процесі трудової діяльності. Вона породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, рейтингом праці тощо.

Сутність трудової теорії мотивації розглядається в теорії двох факторів Герцберга. Він говорить про те, що одні чинники, які зв’язані у самою роботою (зміст роботи, відповідальність, успіх тощо) посилюють мотивацію, а інші можуть лише усунути невдоволення, проте не дають справжнього задоволення від роботи, а отже не здатні суттєво активізувати діяльність людини. Можна сперечатися щодо можливої недооцінки Герцбергом впливу зовнішніх чинників (політика організації, стосунки з колегами, заробітна плата, тощо) на трудову мотивацію, проте не виникає сумніву щодо пріоритетності внутрішніх чинників мотиваторів перед зовнішніми.

У цілому трудова мотивація зв’язана, з одного боку, із змістовністю, корисністю, а з іншого із самовираженням, самрреализацію працівника.

Велика роль належить статутній мотивації. Вона є рушимою силою поведінки, прагнення людини знайти вищу посаду, працювати у суспільно занчушій сфері діяльності. Також людина прагне бути визначним фіхівцем своєї справи, користуватися авторитетом.

Важливою складовою зовнішньої мотивації є вплив організації на статусні мотиви працівників, на основні планування кар’єри, планомірного „горизонтального” і „вертикального» просування кадрів.

Мотиваційну сферу людини також характеризують такі параметри як розвитковість (різноманітність мотиваційних факторів), гнучкість (зв’язок між різними рівнями організації мотиваційної сфери – потреби з мотивами, мотивами та цілями, потребами та цілями), ієрархічність (характеризує рангову упорядкованість мотиваційного сфери).

Крім того як збудники людської поведінки розглядаються інтереси, наміри, бажання, задачі та оцінка досягнення цілі.

Інтерес – це мотиваційний стан пізнавального характеру, зв’язаний з однією потребою (наприклад, різноманітними діями).

Бажання та наміри – це виникає ситуативно, швидко змінюючи один одного суб’єктивні стани, які відповідають за зміну умов виконання дій.

Задача – це ситуативно – мотиваційний фактор, який виникає в ході виконання дії.

Оцінка – це мотиваційний фактор, який дозволяє виявити виконаність своїх задач.

1.3. Порівняльний аналіз форм організації праці та систем (моделей) мотивації операційного персоналу.

Закон України „Про підприємництво” припускає організацію та функціонування наступних видів підприємств (рис 1.2)




Рис 12. Класифікація видів підприємств

З високого різноманіття систем мотивації праці в риночній економіці більшості промислово розвинутих країн можна виділити найбільш характерні японську, американську, французьку, німецьку та шведську систему.

Японська система характеризується випереджаючим ростом продуктивності праці по відношенню до росту рівня життя населення. Система стимулювання праці у порівнянні з іншими розвинутими країнами в Японії дуже гнучка. Традиційно вона будується з урахуванням трьох факторів: професійної майстерності, вік і стаж роботи. Виділенні особливості мотивації праці це пожиттєвий найм, однарозова допомога при виході на пенсію.

На відміну від Японської системи, американська побудована на системі всесвітнього заохочення предприємницької активності, якість роботи, висока кваліфікація. В основі системи мотивації праці находиться сплата праці. Найбільш поширена получила модифікації почасової системи оплати праці з нормованими завданнями, доповнені формами преміювання.

Французька система мотивації праці характеризуєься великою різхноманітістю економічних інструментів, включаючи стратегічне планування стимулювання. В французькій системі представляє інтерес методики оцінки праці. Переваги даної системи, на мою думку, полягають у тому, що вона виявляє сильну стимулюючу дію на ефективність та якість праці, є фактором регулювання розміру фонду сплати праці. Якщо виникають тимчасові труднощі, то форнд сплати праці автоматично скорочуються, в результаті чого підприємство реагує безболісна кон’юнктурне зміни.

Німецька система мотивації праці представляє собою гармонійну комбінацію їз стимулювання праці та соціальних гарантій. Основний фактор мотивації по відгукам західних досліджень – це якість. Ця система одна з самих оптимальних систем – вона забезпечує у рівному ступені як економічний добробут так і соціальні гарантії [10,95].

Шведська система мотивації характеризується сильною соціальною політикою, направленою на скорочення майнового неравенства за рахунок перерозподілу національного дооду. Швеція на відміну від інших європейських країн проводить політику солідарної сплати праці, яка заснована на таких принципах: однакова сплата за однакову працю, скорочення розриву між мінімальною та максимальною оплатою праці.

Розглядаючи економічні методи дисципліни праці в Україні, необхідно звернути увагу на досвід країн з розвинутою ринковою економністю в галузі матеріального заохочення виходу на роботу, здійсненого на рівні компаній та фірм.

  1   2   3   4   5   6


База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка