Г. Д. Берегова діловаукраїнськамов а курс лекцій



Сторінка20/27
Дата конвертації23.10.2016
Розмір4.07 Mb.
ТипНавчально-методичний посібник
1   ...   16   17   18   19   20   21   22   23   ...   27

Література:


  1. Бабич Н.Д. Основи культури мовлення. – Л.: Світ, 1990.

  2. Головач А.С. Зразки оформлення документів: Для відомств і громадян. – Донецьк: Сталкер, 1997. – 352 с.

  3. Головин Б.Н. Основы культуры речи. – М.: Высшая школа, 1980.

  4. Дослідження з української діалектології: Збірник наук. праць / Відп. ред. П.Ю.Гриценко. – К.: 1991.

  5. Зубков М.Г. Сучасне українське ділове мовлення. – Навчальний посібник для вищих та середніх та спеціальних навчальних закладів. – Харків: Торсінг, 2001.

  6. Ильяш М.И. Основы культуры речи. – Киев-Одеса: Высшая школа, 1984.

  7. Коваль А.П. Культура ділового мовлення. – К.: Вища школа, 1977.

  8. Кочерган М.П. Загальне мовознавство. Підручник. – К.: Академія, 1999.

  9. Культура української мови. Довідник / Ред. В.М.Русанівського. – К.: Либідь, 1990.

  10. Любимець Л.П. Ділові папери. – К.: Рад. школа, 1981. – 78 с.

  11. Основы культуры речи. Хрестоматия / Сост. Л.И.Скворцов. – М.: Высшая школа, 1984.

  12. Паламар Л.М., Кацавець Г.М. Українське ділове мовлення.- К.: Либідь, 1997.

  13. Маратова А.Ф. Мова сучасних ділових документів. – К.: Наукова думка, 1981. – 140 с.

  14. Молдованов М.І., Сидорова Г.М. Сучасний діловий документ: Зразки найважливіших документів українською мовою. – К.: Техніка, 1992. – 399 с.

  15. Пентилюк М.І. Критерії ділового мовлення студентів // Зб. наук. праць.- Херсон: Айлант. - 1998.- Випуск 1. – С.161-163.

  16. Пентилюк М.І. Культура мови і стилістика. – К.: Вежа, 1994.

  17. Пентилюк М., Іващенко О., Гайдаєнко І. Культура писемного ділового мовлення (методичні поради). – Херсон, 1999.

  18. Пилинський М.М. Мовна норма і стиль. – К.: Наукова думка, 1976.

  19. Пилинський М.М. Основні критерії норми літературної мови// Мовознавство.- 1968.- № 4, № 6.- С.66-75, с.54-63.

  20. Потелло Н.Я. Українська мова і ділове мовлення. – К.: МАУП, 1998. – 248 с.

  21. Український правопис / АН України, Інститут мовознавства ім. О.О.Потебні, Інститут української мови; 4-е вид., випр. й доп. – К.: Наукова думка, 1994. – 240 с.

  22. Універсальний довідник-практикум з ділових паперів / укл. : С.П.Бибик, Л.І.Михно, Л.О. Пустовіт, Г.М. Сюта. – К.: Довіра: УНВЦ „Рідна мова”, 1997. – 399 с.

  23. Шкуратяна Н.Г., Шевчук С.В. Сучасна українська літературна мова. Навчальний посібник для студентів педагогічних навчальних закладів. – К.: Літера, 2000.

  24. Ющук І.П. Практикум з правопису української мови. – К.: Освіта, 1994. – 254 с.

МОДУЛЬ ІІІ
УСНЕ ДІЛОВЕ МОВЛЕННЯ
1. Види усного ділового мовлення

2Documents. Спілкування в колективі

  • Морально-етичні норми управлінської структури

  • Етичні вимоги до стосунків керівника та підлеглого

  • Етичні правила зовнішньої культури поведінки

  • Вимоги технічної естетики

3. Прийом вiдвiдувачiв

  • Графік прийому

  • Час прийому

  • Місце очікування

  • Робочий стіл працівника

  • Стиль поведінки

  • Правила для відвідувачів

4.Телефонна розмова

  • Специфіка ділової розмови по телефону

  • Момент встановлення зв’язку

  • Виклад справи

  • Закінчення розмови

5.Ділові засідання ( наради )

  • Роль засідань

  • Види нарад

  • Час проведення наради

  • Регламент наради

  • Підготовка наради

  • Поведінка головуючого

  • Ухвала зборів



Види усного ділового мовлення
Обставини, за яких відбувається усне ділове спілку­вання, дуже неоднакові: адже зовсім інші вимоги ста­вить перед нами розмова з одним співбесідником, з кіль­кома - і з цілим залом слухачів; по-іншому ми будуємо свою розмову, якщо людина сидить перед нами — і як­що вона звернулась до нас по телефону та ін.

Тому усне ділове спілкування звичайно поділяють на публічне й приватне (залежно від кількості співрозмов­ників і завдань спілкування). Розглядаються обидва ці види усного ділового спілкування за ситуаціями мовлен­ня - у плані тих конкретних ситуацій, у яких реа­лізується усне офіційне мовлення. Саме тому в наступних двох лекціях розглядаються, крім спілкування в колективі, ділових нарад, прийому відвідувачів і телефонних роз­мов, також і різні типи публічних виступів, з якими пра­цівникам різних організацій, підприємств та установ до­водиться систематично мати справу (це участь в обго­воренні різних питань на ділових засіданнях, нарадах, зборах; це агітаційні, пропагандистські виступи; це до­повіді та лекції адміністративного, наукового, економіч­ного, політичного та ін. характеру). Постійно залишає­ться у полі зору також етичний аспект усного ділового спілкування.

Оскільки добір мовних засобів підпорядковується позамовним факторам (меті спілкування, суспільній сфері спілкування), то розглядати ми їх будемо як єдине ціле, не відриваючи мовних засобів від позамовної життєвої ситуації і враховуючи загальні етичні вимоги в діло­вому спілкуванні.
Спілкування в колективі
Поняття „культура” визначається як су­купність досягнень суспільства в галузі освіти, науки, мистецтва і в інших галузях духовного життя; вміння використовувати ці досягнення для підкорення сил при­роди, для зростання виробництва, для вирішення назрі­лих завдань суспільного розвитку.

Культура управління — це сукупність вимог, які ставляться перед зовнішньою стороною процесу управління, а також вимог до особистих якостей людей, якій здійснюють управління,— вимог, зумовлених нормами і принципами прийнятої в суспільстві моралі, етики й естетики, права, принципами організації і техніки управління.
Морально-етичні норми управлінської структури
Моральні норми у сфері управління відіграють важливу роль. Вони включають такі принципи, як відданість справі, любов до батьківщини, висока свідомість громадського обов'язку, не­терпимість до порушення громадських інтересів; та­кож гуманне ставлення до людини, взаємна повага між людьми в суспільстві, чесність і правдивість, моральна чистота, простота та скромність в громадському й особистому тому житті; нетерпимість до несправедливості, кар'єризму, нечесності, до расової та національної неприязні.

Ці моральні принципи мають пряме відношення до регулювання стосунків у сфері управління; між праців­никами в колективі (зокрема між керівниками та підлеглими), між працівниками установ, організацій, підпри­ємств і громадянами (у тих випадках, коли правові нор­ми не настільки детальні, щоб служити мірилом пове­дінки) .

Веління часу постійно висуває необхідність дальшо­го поліпшення роботи апарату управління, підвищен­ня ефективності праці адміністративно-управлінського апарату, поглиблення наукового обґрунтування мето­дів обробки й аналізу інформації. У розв'язанні цих завдань, які повинні сприяти підвищенню оперативно­сті, економічності та культури в діяльності управлінсь­кого персоналу, чималу роль відіграє вдосконалення роботи з документами, раціоналізація процесів діловод­ства.

Культура управління — це складний і багатогранний комплекс проблем, що стоять перед адміністративно-уп­равлінським апаратом. Зокрема культура управління ор­ганічно включає в себе й уважне, зацікавлене ставлення до потреб і турбот трудящих, оперативний розгляд їх звертань і прохань. Атмосфера доброзичливості, поваги до людини повинна панувати у кожній справі.

Економічні реформи, що проводяться в країні, постійно під­вищують увагу працівників підприємств до різних аспек­тів наукової організації виробництва й управління. Знач­на увага виявляється і до проблем культури управлін­ня. Підвищується роль моральних стимулів, ставляться високі вимоги до культури поведінки, до оформлення управлінської документації, до етики в процесі управ­ління, зокрема, висувається ряд лінгвістичних вимог (во­ни полягають у використанні у сфері управління націо­нальних мов, у дотриманні правил правопису, стилістич­них та інших мовних правил).

Етичні норми — це, образно кажучи, своєрідні мора­льні амортизатори, які допомагають створювати в су­спільстві товариську атмосферу, взаєморозуміння та вза­ємну повагу.



Однією з найважливіших проблем наукової органі­зації управління є створення дружного колективу пра­цівників апарату управління. Розв'язати її можна лише за умови, якщо гуманістичні ідеї та норми поведінки ста­нуть суб'єктивними почуттями й переживаннями праців­ників (тобто, коли кожен працівник апарату управління не тільки усвідомлює необхідність виконання норм прийнятої у суспільстві моралі, а й виробляє у себе відповідні до цих норм звички та почуття).

Усвідомлення своєї ролі у колективі лежить в осно­ві самооцінки особи, її самоповаги. Щоб правильно по­водитися, кожен працівник повинен знати свою реальну роль і місце в колективі, критично самооцінювати себе і на цій підставі будувати правильні взаємини з іншими членами колективу. Підставою цих взаємин є, як відо­мо, скромність і повага до товаришів по праці, яка ви­являється, зокрема, в чуйному ставленні до кожного ко­леги, в умінні в разі потреби тактовно поправити його, допомогти йому. Етика службових взаємин виключає вияви грубості, нетерпимості до думки інших, інтри­ги, неправдивість та ін. Однією з особливо важливих етичних проблем управління є формування правиль­них стосунків у системі адміністративного підпорядку­вання.
Етичні вимоги у стосунках керівника та підлеглих
Першою етичною вимогою у стосунках керівника та підлеглих є вимога поваги й доброзичливості: керівник ніколи не повинен висловлювати або загалом будь-яким чином виявляти неповагу до свого підлеглого. Це не виключає вимогливості, але це єдине, що може забезпечи­ти взаємоповагу в колективі.

В основі правильних стосунків керівника та підлеглих лежить авторитет керівника, який забезпечується таки­ми етичними факторами, як абсолютна чесність, добро­совісність, знання своєї справи, принципо­вість, повага до людей, турбота про них .

Авторитетний і тактовний керівник створює атмосфе­ру ділової простоти, вміло використовує колективний досвід. Він ураховує також такі психологічні фактори, як сувора внутрішня єдність вказівок, які даються ви­конавцям, індивідуальний підхід до людей, здатність «запалюватися» новою ідеєю тощо.

Для чіткої роботи органів державного управління не­обхідно постійно зміцнювати дисципліну його працівників. Етична сторона службової дисципліни полягає у створенні атмосфери підтягнутості, доброзичливості, принциповості; в умінні не відкладати на завтра того, що можна зробити сьогодні, не обіцяти чогось, якщо не впевнений у можливості виконання, не запізнюватися на зустрічі чи засідання та ін. На жаль, ми ще не навчили­ся суворо ставитися до своїх вчинків і поведінки, дотри­муватися повсякчас тих етичних норм, які ми самі вста­новили. Завдання керівника — тактовно і ненав'язливо виховувати високі етичні навички у своїх підлеглих. Безапеляційність завжди сприймається як вияв невихованості. Надто категорично висловлює спою думку та людина, яка абсолютно впевнена у своїй «непогрішимості», а дум­ку інших готова відкинути, навіть не вислухавши її. Цілком очевидно, що у багатьох ситуаціях керівник по­винен сказати: «я вважаю», «я переконаний», «я вима­гаю». Звичайно такі слова означають, що керівник готовий взяти на себе відповідальність за вирішення яки­хось проблем. Проте у питаннях, які не мають принци­пового значення, керівник повинен уміти вибрати м'якший варіант: я думаю, мені здається, чи не здається вам, що. Адже взаєморозуміння і товариські стосунки між керівником і рештою членів колективу — важлива умова плодотворної співпраці. Звичайно, не ли­ше керівник, а й усі працівники свідомі цього і намагаю­ться разом створити сприятливу для праці атмосферу в колективі.

Керівника відзначають такі риси, як принципо­вість, діловитість, оперативність. Бути принциповим — значить уміти активно відстоювати свою точку зору, базуючися на твердій ідейній переко­наності. Це значить також бути непримиренним до будь-яких недоліків, у яких би формах вони не виявлялися.

Бути діловитим — значить більше уваги приділяти простим, але живим, із жит­тя взятим і життям перевіреним фактам; поменше пиш­них фраз — побільше простої, буденної справи, «турбо­ти про пуд хліба і пуд вугілля»; поменше політичної тріскотні, поменше загальних розмов і абстрактних ло­зунгів, побільше ділового, вмілого практичного досвіду (тобто уміння вчасно приймати рішення і домагатися ви­конання їх).

Бути оперативним — значить своєчасно, швидко реагувати на події, правильно поводитись у колективі при розв'язанні найскладніших завдань, бути обізнаним із життям і справами колективу повсякчас і на підставі цієї обізнаності негайно розв'язувати назрілі питання.

Досвідчений керівник уміє створити у колективі пот­рібний тон спілкування — як у прямому, так і в пере­носному значенні цього слова.

У прямому — це значить, що в колективі звикають розмовляти спокійно, коректно, ввічливо (на жаль, у деяких колективах і навіть в окремих сім'ях настільки звикають до крику, лайок, цинічних, грубих, двозначних характеристик і зауважень, що ця образлива манера розмовляти уже не викликає протесту; лайку просто пропускають повз вуха).

У переносному — це значить, що в колективі панує атмосфера доброзичливості та взаємоповаги. Як свідчать соціологи, в ображеної, виведеної з рівноваги людини продуктивність праці помітно знижується (до 50%). На­віть автомат, який обслуговує схвильована, ображена, знервована людина, виконує роботу на 4—5% гірше. Тому мають цілковиту рацію ті, хто вимагає сказати «ні» грубощам, образам, лайці не лише з етичних, а й виробничих причин: вони вважають, що грубощі надто «дорого коштують» як окремій людині, так і державі.

Цілком правильною є думка про те, що похвалити когось за хорошу роботу перед усім колективом — ні­коли не завадить,, а от публічно ганити треба дуже обе­режно й обдумано: звичайно краще буває вказати підлеглому на його помилки наодинці або в колі най­ближчих колег. Догана перед усім колективом повинна виноситися лише в особливо важливих випадках і бути мотивованою надзвичайно ґрунтовно та переконливо.

Травмує працівників і манера керівника багатознач­ним тоном викликати їх на розмову до себе. Після по­чутої по телефону фрази «Зайдіть до мене», багато лю­дей, як зазначають психологи, в глибині душі відчуває хвилювання, чекаючи неприємної розмови. Найчастіше ці емоції з'являються саме у тих, хто багато працює, вкладаючи в роботу всього себе. Люди ж, які звикли при виконанні своїх службових обов'язків ховатися за спини інших, нічого самостійно не вирішувати, як пра­вило, таких викликів не бояться, бо оскільки вони нічого не роблять, їх лаяти фактично нема за що. І хоча найчастіше такі побоювання перед дверима кабінету розвіюються одразу ж за дверима (керівник, виявляєть­ся, просто хотів порадитися про щось) — неприємний слід від них залишається. Тому, запрошуючи до себе лю­дину, керівник — справжній сучасний керівник і висо­кокультурна людина — хоча б кількома словами по­передить про тему майбутньої розмови.

До речі, сама манера спілкування між членами ко­лективу установи чи організації повинна будуватися на принципах лаконізму. Відомий польський спеціаліст у галузі організації управління С.Ковалевський писав: «Попередньою умовою доручення завдання і взагалі будь-яких контактів керівників і підлеглих є точна мо­ва». Він мав на увазі такі конкретні правила: кожне доручення, завдання, справа тим краще зрозумілі, чим коротше вони викладені; слід завжди, де лише можливо, без втрат для змісту користуватися загальноприйнятими та зрозумілими словами. Лаконічність повинна бути пов'язана з конкретністю, а конкретність — це своєрідна концентрованість інформації. Усе це слід враховувати як у спілкуванні між працівниками установи, так і в розмовах із відвідувачами.



Етичні правила зовнішньої культури поведінки
Окрему групу етичних правил становлять правила зовнішньої культури поведінки: культури мови, особис­тої культури, культури робочого місця, взаємної ввічли­вості; вимоги дорожити своїм і чужим часом та ін. Пе­редбачити і назвати їх усі немає можливості, проте на деяких з них слід зупинитися.

Так, правила ввічливості вимагають:



  • щоб службова особа, зайшовши до кабінету керівника, не сідала без запрошення;

  • якщо до кабінету зайшов важливий, від­повідальний відвідувач (службова особа), то працівник установи повинен встати, привітатися та попросити доз­волу у свого керівника вийти, щоб повернутися пізніше.

  • начальник не по­винен зустрічати свого працівника сидячи в кріслі, а мусить встати, привітатися, запросити його сісти.

  • співробітник, прийшовши до начальника, не повинен курити, не одержавши дозволу, і начальник не повинен вітатися з тим, хто зайшов, продовжуючи тримати цигарку в роті.

Отже, правила існують не лише для колективу, а й для його керівника (так, наприклад, керівник повинен вміти вести тактовно прийом відвідувачів: обмінюватися вітаннями, уважно вислухувати відвідувачів, висловлювати певну міру співчуття у зв'язку з викладеними неприємними для відвідувача обставинами, бути терпля­чим і допомагати висловитися людям, які не можуть або не вміють цього зробити та ін.).

І ще одне з цього ряду питань: спосіб звертання до окремих членів колективу. Трапляється, що підлеглий і керівник давно говорять один одному «ти», і бажано, щоб на роботі вони, як і всі інші, вживали офіційні узвичаєні типи звертань (ім'я по батькові чи прізвище). Манера звертатися на «ти» до співробітників, якщо це звертання не підкріплене давнім знайом­ством або близькими, дружніми стосунками, є виявом панібратства і звичайно засуджується як неввічлива і нетактовна. Звертання типу «тьотю Машо», «Галочко», «Петровичу» у присутності відвідувачів або сторонніх службових осіб також вважається неприйнятним.



Зайва фамільярність, як і перебільшена казенна офі­ційність — однаково погане свідчення про характер сто­сунків у колективі. Сучасний службовець перебуває у постійному контакті з населенням, і по тому, як орга­нізований прийом, наскільки офіційна особа володіє умінням слухати, розбиратись у справах, як розмовляє з відвідувачем — по всьому цьому і ще багато по чому іншому люди судять про дану установу в ці­лому: про стиль її діяльності, про відповідність тій ролі, яка на цю установу покладена. Адже ділова культура складається з дуже багатьох часто важко передбачува­них компонентів: тут і професійна майстерність, і широ­ка ерудиція, і вміння працювати з людьми, швидко приймати обґрунтоване рішення, оформити документ, тут і вміння поводитися, і знання традицій тощо.

Уміння складати ділові папери та користуватися ними - позитивна риса працівника установи, однак коли забувають про те, що не люди - слуги паперів, а папери - їх слуги, то це є вже бюрократизмом. Якщо суспільство стільки уваги приділяє питанню культури діловодства, культури управління, то цю увагу слід розглядати як першочерговий засіб боротьби з бюрократизмом, оскільки мова йде про необхідність упорядкувати та скоротити паперові потоки, відсіяти непотрібні папери й цим самим позбутися тенденції уникати розв’язань питань, сховавшись за папірець.

Коли підприємство, турбуючися про своїх працівників, пише: «Просимо виділити місця для кращих виробничників у кількості чотирьох», то підкреслені слова якраз і свідчать про щось, прямо протилежне турботі про лю­дину: так можна сказати про вироби комбінату й не можна — про його працівників. Причина виникнення такого листа — зовсім не бажання когось принизити, а звичай­не незнання елементарних норм культури мовлення. Та­ке ж враження справляє фраза в кінці повідомлення про захід: «Ваша явка суворо обов'язкова» (наче звер­таються не до висококваліфікованого, усіма шанованого працівника, а до дрібного хулігана чи непоправного ле­даря).





Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   16   17   18   19   20   21   22   23   ...   27


База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2019
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка