І.І. Мечникова інститут математики, економіки та механіки є.І. Войнова Міжнародне інвестиційне бізнес-планування Навчально-методичний посібник


Тема 6. Європейська модель складання інвестиційних бізнес-планів



Сторінка25/27
Дата конвертації20.03.2017
Розмір3.23 Mb.
#12974
ТипНавчально-методичний посібник
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   27
Тема 6. Європейська модель складання інвестиційних бізнес-планів


  1. Європейська модель корпоративного управління

  2. Особливості бізнес-планування в європейських компаніях

  3. Особливості переговорного процесу з європейськими інвесторами

1. Західноєвропейська модель корпоративного управління набула розповсюдження у Німеччині, Австрії, Нідерландах, Скандинавії, частково в Бельгії, Франції. Учасниками її реалізації є банк, правління, спостережна рада, працівники [14].

ЇЇ сутнісними характеристиками виступають: ключова роль банків у представництві і контролі на рівні всіх компонентів корпоративного управління і фінансування; структура управління на основі контактів банків і корпорацій.

У структурі володіння акціями перевага у банків і корпорацій, фінансові інститути контролюють понад 60% акцій корпорацій. Моніторинг діяльності переважно банківський, на постійній основі.

Фінансування орієнтоване на контроль (опосередкований) - на основі контролю за прийняттям інвестиційних рішень та достатньої представленості банківського кредитування серед джерел фінансування.

Особливістю німецької моделі є двоступенева система управління: наявність спостережної ради та виконавчої влади. Спостережна рада призначає і розпускає правління, затверджує рішення керівника. Функції виконавчої влади полягають у формуванні та реалізації корпоративної політики, яка відповідає інтересам усіх груп акціонерів (функція управління й адміністрування). Кількість членів - від 9 до 20 осіб.

Законодавча база у даній моделі грунтується на захисті інтересів службовців, корпорацій, банків і акціонерів у системі корпоративного управління. Вона включає федеральні і місцеві закони. Згідно із законодавством багатьох європейських країн, корпорації повинні розкривати таку інформацію: піврічний звіт з вказаною структурою капіталу, дані про акціонерів, що володіють понад 5% акцій корпорації, інформацію про можливі злиття і поглинання.

Схваленню акціонерів у німецькій моделі підлягають такі дії: розподілення доходу, ратифікація рішень спостережної ради і правління, вибори спостережної ради.

Взаємини між учасниками: більшість акцій німецьких корпорацій - акції на пред'явника. Банки розпоряджаються голосами та їх згодою. Неможливість заочного голосування. Обов'язковою є особиста присутність на зборах або доручення цього права банку.

Німецька модель корпоративного управління значно відрізняється від англо-американської і японської моделей, хоча існує деяка подібність з японською моделлю (див. рис.8) [15].




Рис. 8. Німецька модель корпоративного управління
Німецька модель корпоративного управління діє в Німеччині й Австрії. Деякі елементи моделі застосовуються в Голландії та Скандинавських країнах. Крім того, у Франції та Бельгії недавно були введені деякі аспекти німецької моделі.

Характерною рисою цієї моделі управління є те, що акціонерний капітал німецьких компаній високо сконцентрований. За даними кінця 80-х років у реєстрах 27 з 40 провідних німецьких компаній значився принаймні один акціонер, пакет якого становив більше 10% сукупного капіталу, а в більшості випадків три найбільші акціонери володіли в сукупності понад 50% акцій своєї компанії.

Банки беруть участь не тільки у фінансуванні інвестиційних проектів, але і в управлінні, тому центрами створення корпорацій у Німеччині є, як правило, великі банки. Координація в німецьких корпораціях забезпечується наявністю порівняно невеликого кола посадових осіб, які є одночасно членами правління різних компаній та фірм, що входять у дану корпорацію.

На прикладі Швейцарії типова схема розподілу власності в німецькій моделі виглядає таким чином: по 20% належать постачальникам та клієнтам і по 10% державі, місцевій адміністрації, підприємствам суміжної галузі, банківсько–фінансовим установам, працівникам та підприємствам-партнерам.

Банки є довгостроковими акціонерами німецьких корпорацій. Подібно до японської моделі, представники банків обираються до Рад директорів. Проте на відміну від японської моделі, де представників банків обирають до Рад тільки в період спаду, в Німеччині представництво банків у Раді є постійним.

Три найбільших універсальних німецьких банки (банки, які надають різноманітні послуги) відіграють у корпораціях основну роль, а в деяких областях країни державні банки є ключовими акціонерами. Таким чином, німецькі власники й фінансові інститути, які керують їхніми капіталами, мають більш тісні ділові зв'язки зі своїми компаніями, ніж їхні американські колеги. І, як результат, вони в більшій мірі зацікавлені в тому, щоб активно користуватися правами власності та брати участь у здійсненні контролю за діяльністю компаній.

Німецька модель має три особливості, які відрізняють її від інших моделей: наявність двопалатної Ради, що складається з Правління - Виконавчої ради (менеджери компанії, інсайдери) і Наглядової ради (представники акціонерів, службовців і працівників компанії). Палати абсолютно роздільні: ніхто не може бути одночасно членом і Правління, і Наглядової ради; чисельність Наглядової ради встановлюється законом і не може бути змінена акціонерами; узаконено обмеження прав акціонерів щодо голосування, тобто статут підприємства може обмежувати кількість голосів, які акціонер має на зборах, і ця кількість може не збігатися з числом акцій, якими він володіє. У німецькій моделі існує чіткий розподіл контрольних і виконавчих функцій.

Наглядова рада призначає і розпускає Правління, затверджує рішення керівництва і дає рекомендації Правлінню по проведенню нарад. У статуті корпорації обмовляють документи, що вимагають затвердження на Наглядовій раді. Членами Наглядової ради можуть бути тільки незалежні директори. Як і в США, у Німеччині незалежні директори сполучають свою посаду з іншою діяльністю. Дві основні групи, які представлені в Наглядовій раді, - це акціонери та представники працівників компанії. Можливість виникнення конфліктів між ними знімається правом вето, яке кожна група має відносно обрання представників іншої групи. Норма представництва службовців у складі Наглядової ради - відмінна риса формування Ради німецької компанії. Однак, оскільки Наглядова рада не має управлінських функцій і повноважень, представництво службовців зводиться до визнання їхнього права на інформацію та роз'яснення найважливіших рішень, які визначають життєдіяльність компанії. Склад і чисельність Наглядової ради визначається законами про промислову демократію та про рівноправність службовців, які визначають також кількість представників, обраних робітниками, службовцями та акціонерами. У невеликих корпораціях (менше 500 чоловік) акціонери обирають всю Наглядову раду, в середніх - одну третину, в більших - половину.

Виконавча рада в німецьких компаніях є значною мірою колегіальним органом. Члени Ради обирають свого главу (головного керуючого), але, як правило, всі члени Виконавчої ради мають рівні права. Члени Виконавчої ради підзвітні всьому складу правління, а не окремій особі в її складі. Винятком з цього правила може бути випадок, коли головою Ради є засновник компанії. Члени Виконавчої ради повинні діяти спільно, намагаючись знайти консенсус у процесі прийняття рішень. Коли справа доходить до конфлікту, що трапляється дуже рідко, рішення приймається голосуванням, де кожний член правління має один голос. Виконавча рада відповідає за повсякденне управління компанією. Вона складається винятково з працівників корпорації. Критерії оцінки діяльності Виконавчої ради в німецьких компаніях відрізняються від американських. Виконавча рада сама здійснює контроль і оцінку діяльності своїх членів. Якщо якість роботи того чи іншого члена Ради знижується, вона діє залежно від стану та віку менеджера, який «провинився». Однак ні сама Виконавча рада, ні збори акціонерів не можуть відправити такого члена у відставку. Це може зробити тільки Наглядова рада і тільки дійсно при наявності серйозних підстав: істотне порушення зобов'язань, нездатність виконувати обов'язки та т.п..

Стан компанії на фондовому ринку не є для німецьких Рад предметом головної уваги, а інформація про короткострокові результати діяльності компанії на ньому викликає обмежений інтерес.

Правління відповідає за щоденне керівництво компанією і складається винятково зі співробітників корпорації.

Більшість німецьких корпорацій віддають перевагу банківському фінансуванню перед акціонерним, тому капіталізація фондового ринку невелика в порівнянні з потенціалом економіки. Частка індивідуальних акціонерів у Німеччині низька, що відображає загальний консерватизм інвестиційної політики країни. Тому недивно, що структура управління акціонерним товариством зрушена у бік контактів між ключовими учасниками: банками та корпораціями. Як і в японській моделі, банк одночасно виступає акціонером, кредитором, емітентом цінних паперів (у тому числі боргових зобов'язань), депозитарієм і агентом, який голосує на річних загальних зборах.

Корпорації також можуть бути акціонерами інших німецьких компаній і можуть мати довготермінові вклади в інших неафілійованих корпораціях, тобто не належати до певної групи пов'язаних між собою компаній. Це чимось нагадує японську модель, але повністю відрізняється від англо-американської моделі, де ні банки, ні корпорації не можуть бути ключовими інституціональними інвесторами.

Включення представників робітників і службовців у Наглядову раду є додатковою відмінністю німецької моделі від японської та англо-американської. При цій моделі управління відсоток іноземних інвесторів досить значний. Цей фактор поволі впливає на модель, тому що іноземні інвестори починають захищати свої інтереси. Поширення ринку капіталу також змушує німецькі корпорації змінювати методи своєї роботи.

Німецькі норми бухгалтерського обліку є більш закритими, ніж у США. У Німеччині міцні федеральні традиції. Корпорації повинні повідомляти про наступне: фінансову інформацію (кожні півроку); дані про структуру капіталу; інформацію про кожного кандидата в члени Наглядової ради (в тому числі адресу та місце роботи); сукупну інформацію про винагороду членам Виконавчої і Наглядової рад; дані про акціонерів, які володіють понад 5 відсотками акцій корпорації; інформацію про можливе злиття або реорганізацію; зміни до статуту, які пропонуються, а також прізвища осіб або назви компаній, яких запрошують для аудиторської перевірки.

Правила розкриття інформації в Німеччині відрізняються від прийнятих у США, які вважаються найбільш жорсткими. Наприклад, фінансова інформація повідомляється раз у півроку, а не щоквартально. На відміну від США, подаються сукупні дані про винагороду директорів і менеджерів. Крім того, є помітні відмінності між німецькими й американськими (GААР) стандартами фінансової звітності.

Особливості німецької моделі корпоративного управління вимагають схвалення акціонерами таких дій: розподіл чистого прибутку (виплата дивідендів, використання коштів); ратифікація рішень Наглядової й Виконавчої рад за минулий фінансовий рік; вибори Наглядової ради; призначення аудиторів.

По суті, затвердження рішень Виконавчої й Наглядової рад означає «вотум довіри». Якщо акціонери хочуть вжити юридичних заходів щодо окремих членів Рад або щодо Ради в цілому, вони відмовляться від ратифікації рішень Ради за минулий рік. На відміну від англо-американської і японської моделей, у німецькій моделі корпоративного управління без згоди акціонерів не можна вирішувати важливі питання, які стосуються: капіталу корпорації; ухвали рішень щодо співробітництва з філіями; змін до статуту (наприклад, зміна виду діяльності); підвищення винагороди членам Наглядової ради; злиття з іншими корпораціями, придбання контрольного пакета та питання реорганізації. У Німеччині пропозиції акціонерів - звичайна справа. Після оголошення порядку денного річних зборів, акціонери можуть подати в письмовій формі пропозиції двох видів: ту, що суперечить пропозиціям Виконавчої та Наглядової рад, включеним до порядку денного річних зборів; пропозицію щодо включення інших питань до порядку денного зборів. Якщо ці пропозиції задовольняють вимоги законодавства, корпорація повинна опублікувати ці пропозиції акціонерів у зміненому порядку денному і надіслати їх акціонерам до початку зборів.

Діючі в Німеччині законодавча й суспільна структури розроблені таким чином, щоб ураховувати інтереси службовців корпорацій, банків і акціонерів в системі корпоративного управління. І хоча в цілому система зорієнтована на ключових учасників, багато уваги приділяється й дрібним акціонерам, як, наприклад, положення про пропозиції акціонерів до порядку денного загальних зборів. Але є деякі обставини, що перешкоджають повноправній участі акціонерів. Більшість акцій - це акції на пред’явника, тобто вони не реєструються. Корпорації, які випускають такі акції, повинні повідомляти в урядових виданнях про проведення річних зборів і направляти свої річні звіти та порядок денний у банк-депозитарій, що у свою чергу направляє їх тим акціонерам, в яких він зацікавлений. Це часто ускладнює одержання зазначених відомостей іноземними акціонерами.

У Німеччині більшість акціонерів купують акції через банки, які є депозитаріями і мають право голосувати. Акціонер дає банку доручення, за яким останній має право голосувати в період до 15 місяців. Якщо акціонер не дає спеціальних доручень з голосування, банк має право голосувати так, як він вважає за потрібне. Часто це призводить до конфлікту інтересів між банком і акціонером. Крім того, узаконені обмеження права голосу та неможливість голосування поштою також перешкоджають участі акціонерів у справах корпорації. Акціонерові треба або бути присутнім на зборах, або представленим своїм депозитарієм.

Німці поважають сильних, рішучих керівників серед людей, які знають, про що говорять. Існує повсюдна повага по відношенню до людей, що володіють владою, і підлеглі рідко сперечаються з босом або критикують його. Керівництво очікує підпорядкування, а натомість обіцяє забезпечити відповідне і системне керівництво. Накази виконуються з поваги до функціональної ролі боса і його компетентності, хоча деякі можуть скористатися цим для зловживання владною манерою поведінки. Набагато більше цінуються менеджери, які покладаються швидше на тихнічну компетентність, а не на силу особистої переваги.

Відсутність прагнення сподобатися зневажається на всіх рівнях організації, особливо серед вищого керівництва. Важливо, щоб всі бачили, що боси багато працюють, не боячись забруднити руки. Хоча прагнення до кращого зазвичай винагороджується, шанс легко добитися успіху, в той час як інші наполегливо працюють, зовсім не асоціюється з підвищенням ефективності.

Персонал захоплено виконує всі інструкції, але краще робити це без стороннього втручання. Доручення даються ясно і точно, переважно в письмовій формі. Відносини між начальниками і підлеглими частіше є стриманими і холодними. У той час як начальники навмисно можуть залишити двері відкритими, більшість людей занадто залякані, щоб увійти в неї. Молоді співробітники часто хочуть, щоб їх бос був доступнішим. Вони очікують більшої участі і реакції на свої дії, а не заборон, з чим дуже важко справлятися старомодним начальникам.

Система заохочень, у якій результати роботи і прогрес обговорюються начистоту, не прийнята в традиційних компаніях. Від співробітників не чекають участі в постановці цілей. Керівники реагують навіть на найменші невдачі, тим більше, якщо робочий процес був перерваний або залишився незмінним. Оцінка повинна бути точною і об'єктивною, адже критикувати і приймати критику часто буває дуже нелегко.

Команди професіоналів мають сильного лідера, конкретну мету і визнане місце в загальній організації. Окремі групи на різних ієрархічних рівнях не отримають загального визнання, якщо не мають належної структури, свого місця в робочому розкладі та організаційній схемі. Ті, хто звик до більш гнучких робочих методів, не повинен інтерпретувати небажання взаємодіяти, як відсутність бажання і банальну лінь. Така позиція найчастіше пояснюється сильним почуттям того, що все має бути частиною формалізованої структури.

Німці відчувають себе особливо комфортно при проведенні ретельного дедуктивного аналізу конкретної проблеми, в якому беруть участь всі члени команди. Коли всі знають, чого від них чекають, то кожен працює незалежно до того, як наступна і, ймовірно, остання зустріч не скоординує їх результати.

Зустрічі боса зі своїми підлеглими зазвичай стосуються питань координації виконання завдань, введення в курс справи або формальної ратифікації рішень. Саме прийняття решень (визначення проблеми, обдумування альтернативних варіантів і так далі) найчастіше здійснюється заздалегідь компетентними в даному питанні експертами. На зустрічі головує людина, що займає вищий пост. Це більше схоже на механізм віддачі наказів, ніж на прямий контакт з керівництвом або висловлювання альтернативної думки. Думки, що відхиляються від загальноприйнятих рідко зустрічаються з ентузіазмом; розбіжності мають бути врегульовані заздалегідь або залишені на потім.

Швидше очікується відповідність вимогам, ніж консенсус. Передбачається, що кожен повинен працювати над втіленням в життя рішень незалежно від того, що він про це думає. Під час інструктування зовсім не обов'язково пояснювати чи переконувати, головне - бути точним і рішучим.

Збори або зустрічі вищого керівництва, на яких обговорюються важливі рішення або питання проведеної політики, зазвичай відрізняються за характером. Тут все набагато більш схоже на обговорення, навіть на дебати. Тим не менш, важливо приходити на них добре підготовленим і не коментувати питання, в яких ви належним чином не розбираєтеся. Краще уникати висловлювання необгрунтованих думок, основаних на догмах положень і поспішних висновків, як би натхненно і витончено вони не звучали. Необачно говорити на офіційному зібранні про щось нове неясними або неперевіреними фактами. Якщо нічого сказати, краще просто зберігати мовчання, ніж сказати щось тільки заради того, щоб внести свій вклад.

У Німеччині не існує ні домінуючої еліти, ні еквівалента Grandes Ecoles або престижних університетів. Найвищі шанси піднятися на вершину мають люди з технічною освітою.

Інжинер має більш високий статус, ніж фахівець в області маркетингу або фінансів. Приблизно 70% робочої сили має відповідну займаному місцю кваліфікацію. Навчання, в основному технологічне, продовжується протягом всієї кар'єри співробітника. Управлінська освіта розглядається як окрема дисципліна і без особливого ентузіазму. Найчастіше компанії воліють використовувати власні управлінські методи і напрацювання.

У більшості компаній практично неможливо швидко зробити кар'єру. Посади не міняються, і існує загальновизнана перспектива планомірного, стійкого зростання. Просування вперед - це навіть не питання ваших знань. Більшість людей воліють залишатися в своєму рідному місті чи регіоні, що обмежує можливість знайти роботу деінде. У деяких промислових галузях це вважається головною професійною слабкістю, і навіть на ротацію посад тут дивляться скептично. Перехід з однієї роботи на іншу раніше був поширеним явищем скоріш серед іноземних компаній, ніж сімейних корпорацій і великих конгломератів. Часто бували випадки, коли, починаючи з самих низів, люди піднімалися по кар'єрних сходах до Vor-stand.

Нагорода за успіх не обов'язково виражається у фінансовому еквіваленті. Різниця в заробітку між вищою і нижчою ланкою тут найменша в Європі. Оплата за результатами виконаної роботи на будь-якому рівні не є важливою рисою структури окладів. Очікується, що люди будуть працювати з повною віддачею і отримувати за це довгоочікуване підвищення.
2. У процесі роботи часто стикаються з типовою проблемою іноземних підприємців, коли підлягають розгляду проекти розроблені в країнах колишнього СНД. Навіть розроблений проект з урахуванням міжнародних вимог містить ряд значних недоліків і може бути недостатньо зрозумілим німецькому економісту. Також не варто забувати, що бізнес-план є своєрідною «візитною карткою», тому подання його іноземною мовою відіграє важливу роль. При цьому, далеко не кожен перекладач зможе правильно викласти бізнес-план і навіть при якісному перекладі часто змінюється транскрипція німецьких термінів, що не бажано.

Німецький бізнес-план має своєрідну форму і необхідно суворо дотримуватися його структури та змісту. Німці є достатніми формалістами і якщо відправити їм бізнес-план, який не відповідатиме німецькому стандарту, єдине, що можна очікувати у відповідь - відмова, або в кращому випадку запит з питань, які повинні знаходитись в «німецькому» бізнес-плані.

Своєрідним еталоном для бізнес-планів, є формат, що міститься в програмному комплексі BMWi-Softwarepaket, розробленому Федеральним міністерством економіки та технологій. Сам по собі цей програмний комплекс не дуже зручний, так як не дозволяє автоматично генерувати підсумкові таблиці фінансового плану, але дотримуватися структури бізнес-плану, викладеного в ньому, рекомендується [20].

Крім того, потрібно враховувати в розрахунках розмір діючих податкових ставок, терміни виплати і повернення податків, можливості використання різноманітних пільг. Німецька податкова система досить складна, особливо, встановлення розміру прибутку, що призвело, в свою чергу, до створення спеціального інституту податкових консультантів, у зв'язку з чим практично ніхто в Німеччині не займається своїми податками самостійно. Основні податкові ставки (податок на прибуток - 45%, податок на додану вартість (MwSt) - 16%) на перший погляд можуть здатися досить високими, але податкова система Німеччини дозволяє дуже істотно знижувати базу оподаткування і практично будь-який освітчений податковий консультант може легко звести рівень виплачуваних податків до 30% і нижче. При цьому, методи, які використовують податкові консультанти, є абсолютно законними.

Німці страшенно не люблять невизначеність, подвійність і ризик, що кількісно не прорахований. Досвід і темперамент сформували у них сильний страх перед незахищенністю. Опинившись перед вибором, вони зволіють найконсервативніший варіант. Опортунізм розглядається скоріше як нездатність, ніж талант до організації.

За планування відповідає вище виконавче керівництво, а не нижчі ланки організації. Якщо в процесі бере участь кілька людей, то процес передбачає постійне обговорення і повну одностайність. Кожен, хто має кваліфікацію та знання, повинен надати обгрунтовану думку, яке буде серйозно вислухана. Хоча дослідження і аналіз важливі, вони поєднуються з інтуїцією і здоровим глуздом. В результаті рішення буде приняте після довгих роздумів з урахуванням всіх запасних варіантів, планів надзвичайних дій і альтернатив, а також піддано перевірці на практиці. Такий підхід краще описати як «системно-прагматичний».

Після прийняття колективного рішення воно приймає форму жорстких, всеосяжних кроків, які виконуються в точності без будь-яких питань. Прийняття альтернативних рішень не заохочується серед тих, хто не володіє достатньою кваліфікацією, щоб пропонувати їх.

Бізнес-план в Німеччині називається концепт (Konzept), який є єдиною, повноцінною і визнаної формою викладу ідеї, проекту або методики розвитку бізнесу. Жодне починання не може бути представлено потенційним партнерам доти, поки воно не викладено у вигляді концепту. Ці суворі правила діють і в стосунках між партнерами по бізнесу, і в контактах з потенційними інвесторами, і навіть всередині колективів, де будь-яка пропозиція підлеглого потрапляє на стіл до керівника в формі нехай короткого, але концепту. У загальному випадку концепт повинен складатися з наступних блоків, в рамках висвітлення яких творець фірми фактично дає відповіді на наступні питання [21]:

1. Vorhaben. Що саме робитиме фірма, що відкривається, і чим її пропозиції будуть відрізнятися від пропозицій конкурентів?

2. Person des Gruenders. Як обгрунтовується те, що пропонований бізнес буде розвиватися саме цим засновником?

3. Marketing. Яким чином творці фірми планують знайти своїх клієнтів?

4. Entwicklungsstrategie. Які перспективи розвитку фірми?

5. Investitionsbedarf. Які інвестиції необхідні для початку роботи фірми?

6. Finanzierung. Яке джерело цих інвестицій?


3. Німці відчувають себе набагато розслабленіше під час персональних обговорень, ніж на великих зібраннях. За винятком випадків крайньої необхідності, всі збори подібного роду повинні призначатися за кілька тижнів. Вони проводяться офіційно з розкладом дня і звітами. Спочатку можлива недовга, ввічлива світська бесіда, поки секретар розносить чай або каву, але потім збори набувають суто офіційного характеру.

Комунікації переважно здійснюються зверху вниз і засновані на принципі реальної необхідності ознайомлення. Інформація надходить нагору тільки після особливого запиту. У зв'язку з превалюючим поважним ставленням до авторитету, люди вважають, що керівництво повинно бути краще поінформоване, ніж вони самі. Головна їхня турбота - це виконати свою роботу. Багато німецьких компаній використовують в більшій мірі письмові джерела комунікації, описуючи і підтверджуючи те, що було обговорено і узгоджено з оку на око. Німці погано спілкуються по телефону, на відміну від своїх романських колег, які можуть спілкуватися красномовно і задушевно як по телефону, так і за столом переговорів. Німці ведуть себе більш скуто, особливо виступаючи на конференціях. Їм не вистачає підказок, зворотньої реакції і відповідної обстановки.

Традиції ведення бізнесу в Німеччині прийнято розділяти на північ / південь і схід / захід, не включаючи індивідуальних відмінностей [22]. Більшість німецьких бізнесменів відмінно ведуть переговори англійською мовою. У штаті великих компаній завжди працюють компетентні фахівці-перекладачі. Незважаючи на це, прийнято, що мовою бізнесу є мова замовника, тому команда професіоналів з експорту повинна мати свого специалиста, що володіє на високому рівні німецькою мовою.

Переговори німці починають проводити відразу після першого знайомства. Для того, щоб перейти до розгляду ділових питань, їм не потрібно налагоджувати близькі особисті стосунки. У процесі дискусій це відбувається само собою. Всі питання, що стосуються бізнесу, обговорюються поступово.

Пунктуальність є особливо характерною рисою німців. На зустрічі потрібно з'являтися на декілька хвилин раніше, інакше може скластися думка про ненадійність ділового партнера. Якщо представник компанії спізнюється на півгодини, цілком можливі і затримки поставок на кілька тижнів. У разі непередбачених обставин, краще перенести зустріч на інший час. У Німеччині прийнято, що переговори, засідання та інші ділові зустрічі ніколи не перериваються телефонними дзвінками або випадковими відвідувачами.

Велика частина німців має високі вчені звання. Тому в бізнес-протоколі Німеччини чітко закладені принципи формальної поведінки. Це означає, що в залежності від рангу, професійного рівня або вищої академічної кваліфікації людини, до нього потрібно проявляти особливу повагу.

Наприклад, до доктора Хельмут Вернеру потрібно звертатися «доктор Вернер» або «герр доктор». Якщо це жінка, то «фрау доктор». До осіб з мен-шими статусами прийнято звертатися так: «герр», «фрау», «фройлен», включаючи прізвище після кожного цього слова. До жінок, починаючи з 20 років, в Німеччині звертаються з приставкою «фрау» незалежно від її сімейного стану.

Німці завжди при зустрічі і прощанні обмінюються міцними рукостисканнями і прямим зоровим контактом. При цьому вони можуть не посміхатися, оскільки вважають, що усмішки потрібно дарувати тільки близьким і рідним людям, а в інших випадках - це нерозумно і манірно.

Під час ділового спілкування, німці поводяться стримано, на їхніх обличчях рідко виражені емоції, вони мало жестикулюють і уважно вислуховують один одного, не перебиваючи. У Німеччині прийнято висловлювати свої думки прямо, чим німці дуже пишаються. Вони завжди говорять те, що думають, хоча деколи можуть висловлюватися різко.

До підготовки ділових презентацій потрібно підходити дуже ретельно і уважно, так як німців цікавить не стільки наочність фактів, скільки їх насиченість та яскравість. Бажано правильно підібрати документацію. Також потрібно бути обережним з гумором, тому що німці дуже серйозно відносяться до таких заходів і можуть не зрозуміти партнера.

Тактика «від високої ціни - до низької» на німецьких бізнесменів не діє. Вони негативно ставляться до жвавої торгівлі. Тому, назначати занадто високу ціну не потрібно, німці краще реагують на реалистичную вартість.

Ділові люди цієї країни славляться своєю твердістю і чіткими наме-ченнимі позиціями в бізнесі. Виходячи з цього, безглуздо їх у чомусь умовляти або застосовувати тактику тиску.

Для того, щоб прийняти рішення, німецьким партнерам завжди потрібно набагато більше часу, ніж американцям, але менше, ніж представникам Азії. Їм неодмінно потрібно проконсультуватися зі своїми колегами по всіх питанням, що їх цікавлять. Тільки тоді вони можуть зробити необхідні висновки.

Форма одягу у чоловіків повинна бути, хоча б на першій зустрічі, у вигляді костюма і краватки, а у жінок - це костюм або плаття. Більше значення німці надають чоловічому взуттю, за яким характеризують людину, тому, вона завжди повинна бути у відмінному стані. У Німеччині, як і в багатьох інших країнах, дарувати подарунки не прийнято. Німці почувають себе ніяково, коли їм вручають цінний і дорогий презент. Краще привезти емблему фірми або речі, характерні для країни, області або міста іноземного представника.

Професійне і особисте життя німців чітко розмежоване. Незважаючи на те, що вони роблять хороший прийом для іноземних гостей, вони все ж приділяють мало уваги бізнес-розвагам. Під час сніданку ділові питання не обговорюються. Якщо гостя запросили на ланч або обід, то йому потрібно бути готовим до того, що тільки після їжі можна буде поговорити про ділові взаємини, а не під час прийому їжі. Коли німці висловлюють доброзичливий жест і запрошують до себе додому, то приїжджати раніше не потрібно, але й спізнюватися більш, ніж на 10-15 хвилин, не можна.

Небажано приносити в якості подарунка вино, якщо воно не має відношення до знаменитих винних льохів. Господині можна купити квіти, але тільки не червоні троянди (для закоханих) і не лілії або хризантеми (для похорон). Перед врученням прийнято знімати упаковку. У випадку, коли гість від таких звичаїв приходить в замішання, він може сміливо подарувати коробку дорогих шоколадних цукерок.

Німці не звикли слухати компліменти і почувають себе в такій ситуації ніяково. Точно також і іноземним бізнесменам навряд чи сподобається лестощі, за винятком того, коли німці оцінюють спроби іноземців размовляти на німецькій мові.

У Німеччині люди дуже серйозно ставляться до бізнесу, тому, від своїх ділових партнерів вони завжди чекають того ж.



Практичне завдання студентам

  1. Студентам необхідно проаналізувати діяльність Асоціації приватних інвесторів України, 5 національних (європейських) та 5 регіональних асоціацій бізнес-ангелів.


Питання для підготовки до семінарських занять:

  1. Європейська модель корпоративного управління.

  1. Особливості бізнес-планування в європейських компаніях.

  1. Особливості переговорного процесу з європейськими інвесторами.



Контрольні питання:

  1. Опишіть європейську модель корпоративного управління.

  2. Порівняйте роль акціонерів, ради директорів та менеджерів в німецьких компаніях.

  3. Яке відношення німців до бізнес-планування?

  4. З яких пунктів складається німецький бізнес-план?

  5. Яких правил треба дотримуватись у переговорному процесі з німцями?


Каталог: pub -> bank -> userfiles -> files -> imem -> imem world eco
imem -> Методичні вказівки до курсу «Патопсихологія»
imem -> Робоча програма дисципліни рівняння математичної фізики (найменування навчальної дисципліни) Для студентів напряма Прикладна математика
imem -> Методичні вказівки до курсу «Психологія творчості»
imem -> Одеський національний університет імені І. І. Мечникова
imem -> Методичні вказівки до курсу «Основи економічної психології»
imem world eco -> І.І. Мечникова інститут математики, економіки та механіки є.І. Войнова Інновації в системі міжнародних економічних відносин Навчально-методичний посібник
imem -> Методичні вказівки до курсу «Психологія сім’ї»
imem world eco -> Методичні вказівки щодо виконання курсових робіт для студентів денної навчання спеціальності «Міжнародні економічні відносини»
imem world eco -> Одеський національний університет імені І.І. Мечникова Збірник наукових праць конференції «Стратегії розвитку постсоціалістичних країн в умовах європейської економічної інтеграції»


Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   27




База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2022
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка