Курсова робота Заробітна плата та її економічна сутність. Теорії заробітної плати Зміст



Скачати 491.78 Kb.
Сторінка1/3
Дата конвертації30.10.2017
Розмір491.78 Kb.
  1   2   3

Курсова робота

Заробітна плата та її економічна сутність. Теорії заробітної плати
Зміст

Вступ


Розділ 1 Економічний зміст поняття «заробітна плата»

    1. Загальна характеристика оплати праці

    2. Теорії заробітної плати

    3. Номінальна та реальна заробітна плата

Розділ 2 Заробітної плати в сучасних умовах

2.1 Макроекономічні показники заробітної плати

2.2 Заробітна плата та ринок праці

2.3 Регулювання заробітної плати



Розділ 3 Державне регулювання заробітної плати (недоліки та шляхи вдосконалення оплати праці в Україні)

3.1 Державне регулювання оплати праці.



3.2.Мінімальна заробітна плата в Україні

Висновок


Література

Додатки


Вступ

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата як показник,залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків – прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини – відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і функцій заробітної плати, розглянути основні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулювання зарплати. Основними завданнями є:


  • Огляд теоретичних питань стосовно заробітної плати.

  • Розгляд впровадження нових методів стимулювання і оплати праці в Україні.

  • Розглянути особливості і відмінності в заробітній платі, диференціацію заробітної плати, її співвідношення із ціною, політика доходів населення.

  • Розгляд питання про основні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулювання зарплати.

  • Розгляд шляхів подолання недоліків державної політики, їх удосконалення.


Розділ 1

Економічний зміст поняття заробітна плата

Закон України «Про оплату праці» визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. (додаток 1)



1.1Загальна характеристика оплати праці

Форми оплати праці

Почасова форма оплати праці.

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.

Застосування почасової оплати праці потребує:

• точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

• правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

• розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

• нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

• планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

• норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

• проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці;

• виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;

• установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно установлювати нормовані завдання;

• визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань;

• збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);

• установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;

• визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

• розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.



Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умо-І ви праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.

Відрядна форма оплати праці.

Як уже зазначалося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку — діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, — множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові.

Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.

Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.

 Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою:



Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на “вузьких місцях” виробництва).



Непряма відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів — мартенівських або цементних печей та ін.).

За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.

Преміальна система оплати заробітної плати працівників. Виплата премії, пов'язаної з виконанням виробничих завдань і функцій, як правило, обумовлена досягненням певних результатів порівняно зі встановленими нормами. Преміальна система оплати має структурні елементи: показники преміювання, умови преміювання, розмір та шкалу преміювання, коло працівників, які мають право на премію, джерела преміювання.

Передбачено також премії за спеціальними системами і положеннями, які є заохочувальними виплатами.



Винагороди за підсумками роботи за рік. Ця винагорода відповідно до структури заробітної плати є заохочувальною виплатою1. Правове регулювання виплати винагороди за підсумками роботи за рік здійснюється локальними нормативними актами — колективним договором, положеннями про порядок і умови її виплати.

Розмір цієї винагороди залежить від стажу роботи в організації і якості роботи працівника. В положеннях про виплату винагороди за підсумками роботи за рік визначено перелік осіб, що мають право на цю винагороду, умови її надання, порядок встановлення безперервного стажу роботи в певній організації та стажу роботи за обліковий

період, умови й підстави надання чи позбавлення (повністю або частково) винагороди.

Ця винагорода виплачується штатним працівникам організації; порушникам трудової дисципліна ця винагорода може й не виплачуватися.



Функції заробітної плати

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. На нашу думку, найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результа­ти роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць. В Україні відмінність в рівнях заробітної плати по галузях не відповідає співвідношенням у складності праці.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення - узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів - потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:

· збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;

· забезпечення соціальних гарантій;

· збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім робочим місцем;

· стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);

· перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

· поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

· посилення мобільності робочої сили.

1.2Теорії заробітної плати

Продуктивна теорія заробітної плати бере свій початок із теорії в факторів виробництва Ж.Б.Сея. У XXст. Її розробку найбільш повно продовжив американський економіст Дж.Б.Кларк. Щоб відокремити у продукті капіталу частку капіталу, він використовував закон знижувальної продуктивності. Згідно з цим законом при однаковій величині капіталу (тобто засобів виробництва) збільшення чисельності працівників супроводжується їх нижчою продуктивністю, а з часом настане такий момент , коли праця останньої додаткової групи працівників не пренесе капіталістам ні прибутку, ні збитків. Величина заробітної плати , на його думку, встановлюється відповідно до продуктивності робітника, зайнятого в найгірших умовах, а оплата його праці праці нібито є повною.

Англійський економіст А.Маршалл, П.Самюельсон та інші також розглядали заробітну плату як ціну одного із факторів виробництва , що визначається «граничним» продуктом – додатковим випуском продукції при використанні ще однієї одиниці праці (або одного працівника) за умов незмінності всіх інших витрат.

Хибність цих теорій полягає у відстоюванні концепцій оплати праці та факторів виробництва , запереченні експлуатації. Важливо зауважити, що окремі західні економісти, хоч і визнають теорію «факторів виробництва», але вбачають за ними не фізичну продуктивність засобів праці, землі, а працю людей.

Соціальна теорія заробітної плати яку відстоювали Т.Веблен, Й.Шумпетер, М.Туган-Барановський та ін., розглядає заробітну плату як результат співвідношення соціальних сил суспільства. У метологічному аспекті ця теорія заперечує заробітну плату як категорію виробництва і розглядає лише як категорію розподілу. В цьому випадку ігнорується відтворювальна функція заробітної плати, що передбачає дію закону вартоті стосовно товару «робоча сила», його купівлі-продажу.

Із теорією заробітної плати тісно пов’язана теорія експлуатації, тобто привласнення капіталістом частини неоплаченої праці, а отже джерела вартості і додаткової вартості. У зв’зку із цим необхідно розглянути погляди класичної школи політекономії та концепції експлуатації сучасних економістів.

На першому етапі еволюції класичної політичної економії основоположники трудової (витратної) теорії вартості товарів і послуг В. Петті і П. Буагільбер (XVIIIст.) заробітну плату характеризували як ціну праці працівника, що є мінімумом коштів для його існування та існування його родини. В. Петті стверджував: "Закон мав би забезпечувати працівнику тільки кошти до життя, бо якщо дозволити отримувати вдвічі більше, то він працюватиме вдвічі менше, ніж міг би працювати, а це для суспільства є втратою тієї самої кількості праці".

Визначаючи сутність і розмір заробітної плати працівника, А. Тюрго погоджувався з В. Петті та Ф. Кєне і вважав, що вона є результатом "від продажу своєї праці іншим" і що вона "обмежена необхідним мінімумом для його існування ... тим, що йому безумовно необхідно для підтримання життя". Проте на відміну від своїх попередників, А. Тюрго відносив заробітну плату до числа елементів, що лежать в основі введеного ним поняття загальної економічної рівноваги, яка, за його словами, встановлюється між цінністю всіх витворів землі, споживанням різноманітних товарів, різноманітними видами виробів, кількістю зайнятих їх виробництвом людей та ціною їх заробітної плати.

Другий етап еволюції класичної політекономії пов'язаний з ученням А. Сміта, який зазначав: "За наявності високої заробітної плати можна завжди знайти працівників більш діяльних, старанних і тямущих, ніж за низької заробітної плати". Разом з іншими ученими він сформулював теорію фонду загальних суспільних коштів на оплату праці, згідно з якою такий фонд потрібно поділити на кількість працюючих, що й покаже рівень середньої заробітної плати.

Прихильники теорії граничної продуктивності вважали, що виробничі фактори (в тому числі і праця) прирощують багатства. Кожному фактору відповідає свій доданий продукт і прибуток.

Автор "Капіталу" К. Маркс вважав, що отримання найманим працівником заробітної плати є результатом обміну з капіталістом проданою "робочою силою", а не самою працею. Згідно з його теорією, заробітна плата еквівалентна кількості товарів для підтримання життя працівника та його сім'ї, її рівень залежить від продуктивності праці, яка пов'язана з рівнем механізації та технологічного оснащення виробництва, а це в свою чергу перешкоджає зростанню заробітної плати, оскільки техніко-економічний процес породжує постійний надлишок робочої сили. Теорія змінюваної форми вартості (ціни) робочої сили, яку відстоювали марксисти, показує, що ціна робочої сили зростає відповідно до зростання потреб робітника і зменшується у разі зростання продуктивності.

Подвійна природа поглядів притаманна Д.Рікардо. він не бачив різниці між робочою силою і працею як її функцією. Правильно визначаючи вартість товару працею, Рікардо одночасно вважав, що робітник капіталісту працю. Але в цьому випадку він отримував би повний еквівалент своєї праці, який дорівнює всій створеній робітником вартості.



1.3Номінальна та реальна заробітна плата

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, яку отримає працівник за виконання роботи. Але для людини праці важлива не сама по собі грошова сума, а та кількість благ, яку можна придбати за неї. Реальна заробітна плата — це сукупність товарів і послуг, які може придбати працівник за отриману ним номінальну заробітну плату. Реальна заробітна плата, за інших однакових умов, прямо пропорційна номінальній заробітній платі й обернено пропорційна рівню цін на товари і тарифів на послуги:



де Ір/з — індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період часу; Ін/3 — індекс номінальної заробітної плати за такий самий період; Іц — індекс цін на споживчі товари і послуги, що були у той самий період; Іт — індекс тарифів на послуги.

У разі стрімкого зростання цін і повільного збільшення номінальної заробітної плати реальна купівельна спроможність однієї грошової одиниці різко зменшується:

Динаміку реальної заробітної плати визначають за допомогою індексів вартості життя, які є відношенням бюджетного набору товарів поточного року до аналогічного бюджетного набору товарів за минулий рік.

На динаміку реальної заробітної плати впливають чинники протилежної спрямованості (додаток 2). Від чинників, що впливають на реальну заробітну плату, значною мірою залежить те, як заробітна плата виконуватиме свої економічні та соціальні функції, до яких належать відтворювальна, стимулююча, мотиваційна, регулююча, стабілізуюча, визначальна, соціальна.

Через названі функції заробітної плати розкривається її функціонально-економічне та соціальне призначення для суспільства, здійснюється регулювання оплати праці. Основними цілями регулювання оплати праці є:

• забезпечення кожному працівникові життєво необхідного рівня споживання;

• збереження реального рівня заробітної плати;

• встановлення тісного взаємозв'язку заробітної плати і продуктивності праці;

• досягнення належної відповідності різних рівнів заробітної плати.

Як вважають прихильники теорії граничної корисності, на оплату праці впливає закон спадної продуктивності праці й капіталу, відповідно до якого за незмінного розміру капіталу кожен новоприйнятий працівник виробляє менше продукції, ніж прийнятий раніше. Продуктивність праці останнього працівника в цьому разі є граничною продуктивністю праці. За таких умов заробітна плата збігається з тим продуктом, який можна приписати граничній праці, тобто вона дорівнює вартості продукту, виробленого граничним працівником.

Отже, система матеріального стимулювання праці в умовах ринкових відносин повинна виходити з класичного принципу "противаг і балансів". При цьому основою зростання рівня заробітної плати має бути підвищення граничної продуктивності праці. Проте заробітна плата, збільшуючись разом із зростанням граничної продуктивності праці, зростає не такою самою мірою, якою зростає продуктивність.



Каталог: Ekonomika
Ekonomika -> Програма розроблена згідно з формою № н 04, затвердженою Наказом Міністерства освіти І науки, молоді та спорту України 29 березня 2012 року №384
Ekonomika -> Реферат на тему: " Стратегічне планування та бізнес-планування в ринкових умовах господарювання"
Ekonomika -> Курсовая Правовое урегулирование обращения ценных бумаг. Скачать
Ekonomika -> Особливості митного регулювання при здійсненні експортно-імпортних операцій
Ekonomika -> Тема планування в організації
Ekonomika -> Робоча програма основи економічної теорії (назва навчальної дисципліни) 12010
Ekonomika -> Реферат на тему: " Закономірна різноманітність форм власності і форм підприємницької діяльності" Форми власності Фундаментом усієї системи економічних
Ekonomika -> Реферат на тему: " Форми санації підприємства" Поняття санації підприємства Термін «санація» походить
Ekonomika -> Оцінка фінансового стану і фінансових результатів діяльності фірми

Скачати 491.78 Kb.

Поділіться з Вашими друзьями:
  1   2   3




База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2020
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка