Міністерство освіти І науки україни львівський національний аграрний університет сучасний менеджмент: витоки, реалії та перспективи розвитку



Сторінка18/20
Дата конвертації19.03.2019
Розмір4.54 Mb.
#84768
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   20

Аналізуючи методи управління кредитними ризиками, можна відмітити складність урахування ризиків у банківській практиці, яка пов'язана насамперед з їх багатоаспектністю, взаємозалежністю в умовах, що різко змінюються, а також зі складністю формалізації і багатьма іншими факторами. У банківській практиці ризик розглядається як ймовірність втрат у вигляді недоотримання доходів, додаткових витрат, втрат власних ресурсів і т. п.

При розробці методів управління ризиками, банки застосовують кваліфікаційні, організаційні, технічні можливості. Управління кредитним ризиком — ключовий фактор, що визначає ефективність діяльності банку в цілому. На величину кредитного ризику можуть впливати як макро-, так і мікроекономічні фактори. В умовах, коли економіка нестабільна, законодавство недосконале, а в багатьох випадках і суперечливо, дуже важливо мати ефективну систему управління кредитним ризиком. Тому при визначенні кредитної політики банк повинен розробити систему контролю над кредитною діяльністю з застосуванням економіко-математичного моделювання. Аналіз кредитних ризиків за допомогою такої моделі дозволить з достатньою точністю визначити фінансовий стан банку та динаміку його змін, скласти прогнози і здійснити управління ризиками.




  1. Проблеми правового забезпечення сучасної системи менеджменту.

Федорова І. О.



Науковий керівник: к.е.н., доц. Степаненко Т. О.

Харківський національний аграрний університет


ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ В УПРАВЛІННІ ЗЕМЕЛЬНИМИ ВІДНОСИНАМИ
Орієнтирами, яких дотримується держава в процесі регулювання економіки, є показники, що характеризують рівень економічного розвитку та якість життя: тривалість життя людини, дохід на душу населення, рівень зайнятості, ступінь реалізації прав людини, стан навколишнього середовища. Світовий досвід розвитку економічних відносин показує, що правильно обрані методи регулювання та управління економічними процесами є надзвичайно важливими в період зміни економічної системи будь-якої країни. Беззаперечним є той факт, що від вдалого вибору методів регулювання залежить ефективність становлення і повноцінного формування ринкового середовища.

Основний, базовий об'єкт землекористування - земля - має унікальне і ключове значення у всій системі підприємницької діяльності людей і їх житті. Вона є особливою цінністю для всього людського суспільства, оскільки є єдиним місцем проживання всіх народів і всіх поколінь людей, основним і природним фактором у будь-якій сфері бізнесу, прямим або непрямим учасником виробництва всіх інших товарів і благ.

Процес державного впливу на земельний лад здійснюють різними заходами правовими, економічно-інвестиційними, організаційними.

Правові - містять у собі моменти обов'язковості, владного при­мусу Вони регулюють земельні відносини на основі конституцій­ного права, земельного законодавства, судового й адміністратив­ного права.

Економічно-інвестиційні - стимулюють розвиток земельних відносин на основі оподатковування, кредитування, цільового фінансування, субсидування, планування використання земель та т. ін.

Організаційні - забезпечують розвиток земельних відносин шляхом переселення людей у райони нового освоєння, організації різного роду кооперативів, товариств, підготовки кваліфікованих кадрів, надання допомоги в матеріально-технічному постачанні, транспорті тощо.

Земельну політику держави можуть здійснювати різні органи - політичної і законодавчої влади, внутрішніх справ, адміністративні, судові, фінансові, банківські, різні комітети. Однак, у зв'язку з наявністю в даних органах безлічі інших функцій, пов'язаних з реалізацією зовнішньої і внутрішньої політики, виникає об'єктивна потреба в створенні спеціальних землевпорядних органів, що відносяться до політичної надбудови суспільства і відповідають, у першу чергу, за реалізацію земельної політики держави.

Мета землевпорядних органів - забезпечувати ясність і порядок у використанні земель, охороняти і закріплювати право власності на землю, полегшувати перехід права власності від однієї особи (установи, організації) до іншої, при необхідності надавати інформацію про обкладання землі податком, вилучання диференціальної земельної ренти, організовувати господарсько-доцільне використання землі Тому на ці органи покладають облік, еконо­мічну оцінку, надання і вилучення земель, організацію території, планування і контроль за використанням земель і здійсненням земельного законодавства.

Основне завдання землевпорядних органів - організація проведення землеустрою, тобто системи заходів щодо організації такого використання земель, яке відповідає інтересам держави і, насамперед, тих соціальних груп, які знаходяться при владі.

Тому діяльність державних органів полягає в технічному та юридичному оформленні права земельної власності, встановленні, забезпеченні й охороні прав землекористувачів і землевласників, цілеспрямованому регулюванні використання землі. Іншими словами, землеустрій - це передбачений законом процес, спрямований на здійснення земельної політики держави. Тому, у відомій мірі, землеустрій виступає як важіль, знаряддя, за допомогою якого держава регулює земельні відносини.

В умовах ринкової трансформації суспільних відносин, державне регулювання економічних процесів включає в себе заходи законодавчого, виконавчого і контролюючого характеру, що здійснюються правомочними державними установами з метою координації соціально-економічної системи, відповідно до зміни об’єктивних умов.

На економіку будь-якої країни діють регулятивні чинники з боку держави та ринкового середовища. Регулятивні чинники з боку ринкового середовища є об’єктивними і діють в будь-якому ринковому середовищі, заснованому на приватній власності, підприємницькій ініціативі, вільній конкуренції та вільному ціноутворенні. Регулятивні чинники з боку держави є суб’єктивними, створюваними конкретною державою у певних умовах, підпорядкованих певним завданням. Тому, як було зазначено вище, за формами впливу на суб’єкти господарювання методи державного регулювання поділяються на дві групи: прямого (адміністративного) і непрямого (опосередкованого економічного) впливу.

Економічні методи державного регулювання земельних відносин в Україні реалізуються шляхом введення платні за придбання землі відповідно до законодавства; сплати щорічного земельного податку або орендної плати, які визначаються залежно від якості та місця розташування земельної ділянки, виходячи з кадастрової оцінки земель; запровадження пільг щодо платні за землю; розробки і функціонування механізму визначення та відшкодування збитків власникам землі та землекористувачам за погіршення якості земель або приведення їх у непридатність для використання за цільовим призначенням.

Варто наголосити, що земельне право (як галузь права, що регулює земельні відносини), має специфічні методи правового регулювання земельних відносин, які складаються із встановлених земельно-правовими нормами прав та обов'язків учасників зазначених відносин і застосування до них відповідних заходів. Особливості земельних відносин відображені у специфічному поєднанні методів правового регулювання даної сфери суспільних відносин. При цьому завданням правового регулювання є забезпечення певної поведінки учасників земельних відносин. Сутність такого правового регулювання полягає в офіційному виданні та застосуванні правових норм, які закріплюють моделі поведінки суб'єктів земельних відносин.

Делегований метод правового регулювання виявляється в наданні прав і свобод суб'єктам земельних відносин. Прикладом делегованого методу регулювання земельних відносин може бути ст. 11 Земельного кодексу України, згідно з якою повноваження районних у містах рад у галузі земельних відносин визначаються міськими радами. Правовому регулюванню земельних відносин притаманний весь вищенаведений перелік методів, які проявляються в обов'язковій вимозі цільового використання земельних ділянок; у забороні порушення ґрунтової родючості та погіршення екологічної ситуації; у використанні заходів економічного стимулювання охорони земель; в обмеженні розпорядницьких прав власників землі в інтересах усього суспільства з урахуванням соціальної функції землі — її соціального значення та об'єктивної обмеженості. При цьому особливості методів регулювання земельних відносин визначаються характером цих відносин і виявляються у специфічному сполученні імперативного і диспозитивного методів. Таким чином, у сучасному земельному праві спостерігається поєднання диспозитивного та імперативного методів. Таким чином, ефективне використання і поєднання методів регулювання і управління земельними відносинами державою передбачено створення сприятливих умов для інвестиційної діяльності в галузі, залучення інвестицій, розробки програм розвитку АПК, підтримки фермерства.

Подальший розвиток земельних відносин потребує дієвого організаційно-економічного механізму, реалізації головних вимог реформування земельних відносин та підвищення відповідальності всіх суб’єктів господарювання за раціональне використання земель.


Логінова К. П.

Науковий керівник: к.е.н., доц. Гераймович В. Л.

Національний університет біоресурсів і природокористування України


ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
За роки незалежності в державі так і не вироблено стратегічного бачення перспектив розвитку її аграрного сектору. Державні органи часто діють зважаючи на конкретні завдання, що ставляться у той чи інший проміжок часу, а питання планування та прогнозування функціонування аграрного сектору економіки в їх діяльності відійшли на другий план.

Державна аграрна політика України є важливою складовою національної економічної політики нашої держави. Вона спрямовується на розвиток і ефективне функціонування такого пріоритетного сектору економіки, як сільське господарство. Пріоритетність розвитку сільського господарства України в національній економіці зумовлюється винятковою значущістю та незамінністю вироблюваної сільськогосподарської продукції в життєдіяльності людини і суспільства. Адже сільське господарство – це єдиний сектор матеріального виробництва, що забезпечує населення держави продуктами харчування рослинного і тваринного походження та продовольчою сировиною. Так само гостро на даний час стоять проблеми соціального розвитку села і збереження селянства як одного з прошарків українського суспільства, тому дана тема є актуальною в наш час.



Вагомий внесок в обґрунтування концептуальних засад правового забезпечення, формування і здійснення державної аграрної політики в Україні зробили такі вчені, як Н. О. Багай, А. Й. Богдан, М. Я. Ващишин, О. В. Гафурова, А. П. Гетьман, М. В. Гребенюк, В. К. Гуревський, В. М. Єрмоленко, І. І. Каракаш, , П. Ф. Кулинич, Т. В. Курман, Л. О. Панькова, О. О. Погрібний, І. П. Сафонов, В. І. Семчик, А. М. Статівка, Ю. С. Шемшученко, М. В.Шульга, В. В. Янчук , О. М. Беляневич, А. Д. Діброва, В. Я. Довгань, М. І. Кисіль, О. Б. Колісник, М. А. Латинін, А. В. Лісовий, В. В. Юрчишин та ін.

Ефективність державної аграрної політики України значною мірою залежить від досконалості законодавства. Варто погодитися з А. М. Статівкою та В. Ю. Уркевичем стосовно того, що сучасні проблеми функціонування сільського господарства зумовлені багатьма чинниками, серед яких визначальне місце посідає недосконале правове регулювання аграрних відносин. Адже до сьогодні в Україні не існує нормативного акта, який комплексно унормовував би всю сукупність аграрних відносин.

Починаючи дослідження питань правового забезпечення державної аграрної політики України, слід з’ясувати її поняття та сутність.

Термін «політика» походить від грецької мови, що значить «мистецтво управління державою». У такому розумінні політика, як термінологічне поняття, означає цілеспрямовану діяльність держави у взаємовідносинах між різними суспільними групами, державами й народами, пов’язану з боротьбою за здобуття або утримання державної влади як знаряддя формування й регулювання цих відносин [2, с.15].

Аграрна політика – соціально-економічне і правове поняття, яке в такому розумінні вживається в законодавстві багатьох країн світу, хоча дещо по-різному тлумачаться його сутність і зміст [1].

Серед сучасних актів аграрного законодавства щодо державної аграрної політики звісно слід назвати Закон України «Про основні засади державної аграрної політики на період до 2015 року» від 18 жовтня 2005 р., № 2982-IV4, що визначає засади державної аграрної політики країни, спрямовані на забезпечення сталого розвитку аграрного сектора національної економіки на період до 2015 р., системності й комплексності в процесі здійснення заходів з реалізації цієї політики всіма органами державної влади й органами місцевого самоврядування. Державна аграрна політика ґрунтується на національних пріоритетах і враховує необхідність інтеграції України до Європейського Союзу і світового економічного простору [5, с.25]. Складниками державної аграрної політики, як зазначено в Законі, є комплекс правових, організаційних та економічних заходів, спрямованих на підвищення ефективності функціонування аграрного сектора економіки, розв’язання соціальних проблем сільського населення й забезпечення комплексного і сталого розвитку сільських територій.

Незважаючи на існування розглядуваного Закону, чим фактично підкреслюється розуміння законодавцем важливості розвитку агропромислового комплексу як пріоритетної сфери національної економіки й підвалин функціонування держави, він викликає низку зауважень. Так, в Законі бракує дефініції поняття «державна аграрна політика»; при широкому спектрі галузей і сфер діяльності, на які поширюється аграрна політика, головні її пріоритети, визначені у ст. 3 Закону, практично стосуються виключно питань розвитку сільського господарства. У той же час гарантування продовольчої безпеки, яке є визначальною стратегічною метою аграрної політики, вимагає врахування значно ширшого кола питань, пов’язаних, зокрема, із заготівлею, зберіганням, переробкою, реалізацією продовольчої продукції, її якістю, безпекою тощо [4].

В аграрно-правовій літературі висловлювалися й інші зауваження, зокрема, щодо декларативного характеру норм розглядуваного Закону, а також необхідності коригування державної аграрної політики з урахуванням впливу світової фінансово-економічної кризи на функціонування аграрного сектора національної економіки України.

Можна погодитися з тим, що політика держави щодо аграрного сектора не може бути раз і назавжди усталеною. Для кожної конкретної країни в той чи іншій період її історичного розвитку аграрна політика залежить від рівня економічного й соціального розвитку держави, збалансованості попиту і пропозиції на аграрних ринках. Отже, державна аграрна політика України є історичним явищем. У її змісті віддзеркалюється специфіка етапного розвитку сільського господарства й усього агропромислового комплексу країни.

В умовах, що склалися в останні роки, формування та ефективне здійснення державою аграрної політики в Україні з об’єктивних причин є найважливішою соціально-економічною проблемою. У найбільш загальному аспекті аграрна політика держави являє собою розробку її владними структурами і практичне здійснення великої сукупності правових, організаційних, економічних, наукових, соціальних кадрових та інших заходів з метою забезпечення такого розвитку аграрної сфери економіки, який би повністю відповідав продовольчим потребам країни.

Не викликає ні найменшого сумніву, що правове забезпечення будь - яких економічних перетворень, зокрема, економічних реформ, має здійснюватися за певними правилами правового регулювання економічних відносин. Такі правила передбачають відповідну стратегію і тактику в організації економіко-правових відносин. З цією метою державні органи, що відповідають за опрацювання і схвалення економічної, в тому числі державної аграрної політики, разом з вченими економістами-аграрниками та правниками, мають розробити і схвалити вектор розвитку економіки держави і відповідно до нього економічну модель структурної побудови економічних відносин, зокрема, розвитку аграрного сектору економіки, що має бути закріплена у відповідних нормативних приписах. Лише за таких умов можна гарантувати продовольчу безпеку держави, перетворити аграрний сектор на високоефективний, конкурентоспроможний на внутрішньому та зовнішньому ринках сектор економіки держави, забезпечити збереження селянства як носія української ідентичності, культури і духовності нації, комплексний розвиток сільських територій та розв’язання соціальних проблем на селі, тобто досягти мети та стратегічних цілей аграрної політики України, що закріплені у ст. 2 Закону України «Про основні засади державної аграрної політики на період до 2015 року».

Нинішній етап у розвитку нашої держави, посилений процесами глобалізації у світі, вимагає забезпечення продовольчої безпеки, що передбачає вирішення комплексу політичних, економічних, соціальних та організаційно-правових проблем, зокрема й проблем правового регулювання відносин у сфері гарантування продовольчої безпеки. Деякі вчені визначають правове регулювання продовольчої безпеки як упорядкування суспільних відносин щодо забезпечення продовольчої безпеки, що здійснюється державою за допомогою норм права. Від рівня правового регулювання відносин в АПК значно залежить ефективність виробництва, що у свою чергу, впливає на продовольче забезпечення в Україні, а від цього залежить соціальна і політична стабільність в державі [6].

Розвиток аграрного сектору спроможний здійснити потужний вплив на економічну динаміку в Україні, зважаючи на значні перспективи його капіталізації та прогнозовані довгострокові підвищувальні тренди на ринках основних видів аграрної продукції. Тому розвиток конкурентоспроможного аграрного виробництва в комплексному поєднанні з розбудовою сприятливих умов для сільського розвитку є національним пріоритетом. Проведене дослідження правового забезпечення державної політики щодо розвитку аграрного ринку дозволяє підсумувати, що на сьогодні законодавство не є досконалим, і не завжди відповідає реаліям сьогодення. Ми переконані, що сучасне реформування аграрного законодавства сприятиме виведенню аграрного сектору економіки України на лідируючі місця в світовій економіці. Для цього по кожному із суб’єктів, що є учасниками аграрного ринку, необхідно розробити та прийняти новий спеціалізований нормативно-правовий акт, що буде вичерпно визначати їх правове становище в сучасних умовах господарювання [3, с.11].
Бібліографічний список

1. Білінська О.В. Правові засади державної аграрної політики України: дис. канд. юрид. наук: 12.00.06/ Білінська О. В. – Х., 2013. – 12 c.

2. Великий енциклопедичний юридичний словник / за ред. Ю.С. Шемшученка. – К.: ТОВ «Вид-во «Юридична думка», 2007. – 652 c.

3. Державна аграрна політика України: проблеми правового забезпечення: монографія/ за ред. В.Ю. Уркевича та М.В. Шульги. – Х., 2014. – 276 с.

4. Скидан О. Законодавче забезпечення аграрної політики в Україні: проблемні питання / О. Скидан // Право України, 2006. – № 4. – 55 c.

5. Статівка А.М. Аграрне право та законодавство України: теоретичні проблеми розвитку / А.М. Статівка, В.Ю. Уркевич/ Актуальні питання аграрного права України: теорія і практика: моногр. / А.М. Статівка, В.Ю. Уркевич, В.М. Корнієнко та ін.; за ред. А.М. Статівки. – Х.: Вид-во «ФІНН», 2010. – 25 c.

6. Уркевич В.Ю. Загальна характеристика правового регулювання продовольчої безпеки / В.Ю. Уркевич / Актуальні проблеми правового забезпечення продовольчої безпеки: моногр. / О.М. Батигіна, В.П. Жушман, В.М. Корнієнко та ін.; за ред. В.Ю. Уркевича та М.В. Шульги. – Х.: ФОП Шевченко С.О., 2013. – 37 c.



  1. Ділове і функціональне адміністрування та управління людськими ресурсами.

Бориславська Т.



Науковий керівник: к.т.н, доц. Леськів Г.З.

Львівський державний університет внутрішніх справ


Кадрова безпека підприємства
Економічна безпека підприємства являє собою достатньо широке поняття, яке включає в себе фінансову, силову, інформаційну, техніко-технологічну, правову а також кадрову безпеку, яка є одним з основних факторів економічної безпеки підприємства.

Визначено, що кадрова безпека – це процес запобігання негативним діям на економічну безпеку підприємства за рахунок ризиків і погроз, пов'язаних з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими стосунками в цілому. При цьому, кадрова безпека є складовою частиною економічної безпеки підприємства [1].

Вагомий внесок у вивчення проблем теорії та практики кадрової безпеки зробили вчені, такі як А.Кібанов [8], Г. Чумарін [12], І.Швець [1], Н. Швець [13] та інші. Разом з тим, існують різні підходи щодо визначення поняття та розуміння сутності «кадрова безпека».

Кадрова безпека – це генеральний напрям кадрової роботи, сукупність принципів, методів спрямованих на збереження, зміцнення й розвиток кадрового потенціалу, на створення згуртованого колективу, здатного вчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації [5].

Кадрова безпека – це процес запобігання негативних впливів на економічну безпеку підприємства за рахунок ризиків і загроз, пов'язаних з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими відносинами [6].

Кадрова безпека – стан захищеності компанії від ризиків і загроз, пов’язаних із персоналом [4].

Кадрова безпека – сукупність заходів, спрямованих на запобігання протиправних дій або сприяння їм з боку персоналу підприємства [1].

Завданням кадрової безпеки є: забезпечення підприємства необхідними співробітниками, заповнення вакансій; утримання співробітників, їх розвиток; розробка мотиваційних схем і схем оплати праці; усунення збитку у зв’язку з трудовими суперечками; підвищення лояльності співробітників; аналіз ситуації у конкурентів; робота із сайтами вакансій, кадровими агентствами; аналіз ситуації на ринку праці в регіоні; оцінювання підприємства як працедавця (погляд з боку співробітника); способи проектування кар’єри (також погляд з боку співробітника).

В системі кадрової безпеки, відповідальність працівника полягає в тому, що він несе безпосередню відповідальність за особисту безпеку і здоров'я, а також за безпеку і здоров'я оточуючих людей; відповідає за результати своєї трудової діяльності; відповідає за забезпечення високого рівня інтелектуальної та інформаційної безпеки; відповідає за збереження сприятливого для трудової діяльності морально-психологічного клімату на підприємстві.

Слід зазначити, що на посилення соціальної відповідальності на індивідуальному рівні значною мірою впливає рівень лояльності, «прихильності» персоналу до цінностей підприємства, підвищення якого є одним з важливих завдань системи кадрової безпеки, адже її діяльність має бути спрямована не на усунення наслідків зловживань персоналу, а на їх попередження.

Для збереження кадрової безпеки варто використовувати сучасні кадрові технології, включаючи такі механізми: ефективну мотивацію; прискорену адаптацію (за рахунок наставництва); своєчасне запобігання конфліктним ситуаціям, атестацію; компенсацію; розумну політику звільнення; пропаганду корпоративності.

Процес планування та управління персоналом спрямований на забезпечення належного рівня економічної безпеки, має охоплювати організацію системи підбору, наймання, навчання і мотивації праці необхідних працівників, зокрема, матеріальні та моральні стимули, престижність професії і волю до творчості, забезпечення соціальними благами.

Внутрішні небезпеки такі: невідповідність кваліфікації співробітників до обійманої посади (небезпека, що спричиняє збитки); недостатня кваліфікація працівників (проблема, вирішити яку зобов'язані кадровики); слабка організація системи управління персоналом (немає філософії підприємства); слабка організація системи навчання (відсутня система обліку перспектив розвитку персоналу, що створює соціальну непевність у стабільності свого службового росту); неефективна система мотивації (немає аналізу потреб кожної особистості й персональної мотивації); помилки в плануванні ресурсів персоналу (найчастіше на просту роботу приймають висококваліфікований персонал); відсутність творчих елементів у роботі; нецільове використання кваліфікованих співробітників; працівники орієнтовані на вирішення внутрішніх тактичних завдань; співробітники не орієнтовані на дотримання інтересів підрозділу (немає цільового управління); відсутність або слабкість корпоративної політики [2].

Зовнішні небезпеки такі: умови мотивації в конкурентів кращі; установка конкурентів на переманювання; зовнішній тиск на співробітників; втягування їх у різні види залежності; інфляційні процеси (їх слід ураховувати під час розрахунку заробітної плати) [2].

Об'єктами кадрової безпеки є все те, на що спрямовані зусилля щодо забезпечення безпеки. Оскільки кадри є первинними для всіх функціональних складових економічної безпеки, то до об'єктів кадрової безпеки відносяться:

- керівники, акціонери, партнери, штатний і позаштатний персонал, які володіють інформацією, що не підлягає розголошенню або є комерційною таємницею;

- фінансові ресурси, що знаходяться в розпорядженні персоналу підприємства та підпадають під можливість привласнення, розтрати й навмисних фінансових махінацій;

- технічні засоби та програмне забезпечення, що використовується співробітниками в процесі виконання їхніх посадових обов'язків, якому може бути завдано шкоди власним персоналом навмисно або ненавмисно;

- об'єкти авторського права, об'єкти суміжних прав, об'єкти науково-технічної інформації, об'єкти промислової власності, засоби індивідуалізації, ноу-хау, що можуть стати об'єктами привласнення, розкрадання, махінацій, промислового шпіонажу і корпоративної розвідки, та навіть знищення власним персоналом;

- усі матеріальні ресурси господарюючого суб'єкта, до яких є вільний або обмежений доступ персоналу, що може вчинити такі неправомірні дії, як розкрадання майна, навмисне спричинення шкоди майну підприємства тощо[8].

Суб'єктами кадрової безпеки виступають фізичні, юридичні особи, підрозділи, служби, установи, організації, які беруть безпосередню участь у системі забезпечення безпеки. Доцільно розділити суб'єктів на дві підгрупи:

1) зовнішні, до яких слід віднести органи державної влади, правоохоронні органи, служби безпеки інших суб'єктів господарської діяльності, недержавні структури із забезпечення безпеки, особи, які не мають ділових відносин з підприємством;

2) внутрішні, до яких слід віднести службу безпеки підприємства, кадрову службу, юридичний відділ, структурні підрозділи, персонал підприємства [8].

Як і будь-яка економічна система, система забезпечення кадрової безпеки функціонує в межах правового й законодавчого поля, що є невід'ємною умовою її ефективної діяльності. Нормативно-правове забезпечення кадрової безпеки здійснюється основними законодавчими актами, нормативно-правовими документами, внутрішніми положеннями та регламентами.

Тому можна зробити висновок, що процес захисту підприємства від небезпеки починається на етапі підбору працівників на існуючі вакансії. Кадрова безпека, дає змогу підприємству досягати економічного зростання шляхом застосування знань, вмінь, навичок, досвіду, пізнавальних та духовних здібностей своїх співробітників, їх інтелектуального рівня та інших складників, що й забезпечують безпеку підприємства загалом.
Бібліографічний список


  1. Швець І.Б. Економічна безпека в управлінні персоналом / І.Б. Швець// Наукові праці ДонНТУ. Серія: економічна. Випуск 36(1). – Донецьк. – 2009. – С. 179-184.

  2. Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності : навч. посібн. / О.А Кириченко // 3-тє вид., [перероб. і доп.]. – К. : Вид-во "Знання-Прес", 2002. – 384 с.

  3. Кадрова безпека як підсистема економічної безпеки підприємства / Мехеда Н.Г., Мудь А. // Черкаський національний університет ім.Б.Хмельницького. Режим доступу: http://ukrref.su/bezopasnost-zhiznedejatelnosti/7366-Kadrovaya-bezopasnost-na-predpriyatii.html

  4. Швець Н. К. Методи виявлення і збереження кадрової безпеки, або як перемогти зловживання персоналу/ Н. К. Швець // Персонал. –2006. – № 5. – С. 31-36.

  5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов.– М : ИНФРА-М, 2002. – 638 с.

  6. Чумарин И. Г. Что такое кадровая безопасность компании / И. Г. Чумарин // Кадры предприятия – 2003. –№ 2. – С. 25-32.

  7. Микола Капустін. Про деякі проблеми економічної безпеки підприємництва // Персонал. – 2007. - №6. – С.74-77

  8. Ортинський В.Л. Економічна безпека підприємств, організацій та установ: Навчальний посібник [Електронний ресурс] / В.Л. Ортинський, І.С. Керницький, З.Б. Живко – К. : Правова єдність, 2009. – 544 с. – Режим доступу: http://pidruchniki.ws/1663080551264/ekonomika.

Васильченко А. М.



Науковий керівник: к.е.н., доцент Шарко І. О.

Харківський національний аграрний університет


СУЧАСНІ ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВАХ
Сучасний менеджмент у своєму основному значенні виступає не стільки в якості науки і практики управління компанією, процесом прийняття та реалізації управлінських рішень, скільки мистецтвом управління людьми.

Якщо менеджер хоче, щоб його підлеглий розкрив весь свій потенціал, то він повинен враховувати, що кожна людина індивідуальна, і до кожного необхідний особливий, свій власний підхід. Практика переконує, що результати роботи підлеглих багато в чому зумовлюються характером відносин із керівником.

У сучасних умовах, багато керівників, прагнучи отримати максимальний прибуток, вирішити матеріальні і фінансові проблеми, оновити технічну базу, нехтують благоустроєм робочих місць своїх підлеглих, створюючи їм неможливі для праці умови. Це може призвести до втрати висококваліфікованих працівників.

Велика спокуса власника-директора контролювати максимум процесів на підприємстві призводить до того, що:

1. Придушується ініціатива;

2. Кадри підбираються за принципом лояльності, а не професіоналізму;

3. Бюджет підприємства централізований, всі, часто навіть найдрібніші, витрати контролюються директором, що знижує оперативність прийняття рішень на місцях;

4. Структура стає бюрократичною й негнучкою;

5. Ринкова стратегія часто міняється [1].

Проблема управління персоналом завжди була предметом дослідження вітчизняних та зарубіжних вчених, що належать до різних наукових шкіл. На сьогодні основними проблемами, з якими стикається процес управління персоналом є підбір, формування кадрів, забезпечення ефективності праці працівників, збереження сприятливого клімату у колективі, формування корпоративної культури підприємства.

Досвід розвинених країн з управління свідчить, що головною ознакою, завдяки якій формується колектив, є корпоративна культура. Вона допомагає забезпечувати високу доходність фірми за рахунок максимізації ефективності виробничого менеджменту та якісного поліпшення діяльності підприємства в цілому за допомогою:

- удосконалення управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва і прийнятих ним рішень;

- виховання у працівників ставлення до підприємства як до свого дому;

- розвитку здатності і в ділових, і в особистих стосунках спиратися на встановлені норми поведінки, вирішувати будь-які проблеми без конфліктів.

Необхідно відзначити той факт, що управління людськими ресурсами має відповідати поетапному розвитку самого підприємства, захищати права і обов`язки працівників, забезпечувати дотримання правил при формуванні, стабілізації і використанні людських ресурсів. Саме підбір персоналу є основним кроком на шляху до вирішення цих проблем. Кожна організація застосовує різні способи та методи прийняття на роботу, серед них найбільш розповсюдженими є самостійне наймання персоналу та звернення до служби зайнятості [2].

Нами будо проведене дослідження на базі ФГ Строгого О.Ф. Зміївського району Харківської області. На чолі даного господарства стоїть власник, який самостійно вирішує всі питання щодо діяльності підприємсва. Ми встановили, що тут існують типові проблеми щодо управлінням персоналом, зокрема перевантаження працівників (коефіцієнт використання запасу праці постійно перевищує оптимальний рівень), відсутність згуртованості колективу, і як наслідок, менш ефективна робота, уповільнене рішення виникаючих проблем. На підприємстві переважає метод непрямого впливу: власник створює умови, а службовці досягають поставлених перед ними цілей.

У ФГ Строгого О.Ф. актуальною є проблема підбору персоналу, адже підприємство знаходиться у сільській місцевості з невеликою кількістю мешканців, а насамперед молоді, яка переважно не бажає працювати в аграрній сфері.

В рамках даного господарства не відбувається підвищення клаліфікації кадрів. Навчання відбувається тільки при надходженні кадрів. На даному господарстві мало приділяється уваги розвитку корпоративної культури, тоді як саме цей напрям потребує особливої уваги. Вважаємо, що проблеми в управлінні персоналом у ФГ Строгого О.Ф. цілком вирішувані, однак потребують особливої уваги з боку керівництва.

Багато керівників на шляху до отримання прибутку забувають про добробут своїх підлеглих, не створюючи їм належних умов для праці. Це є дуже небезпечним явищем, адже зазвичай це призводить до втрат висококваліфікованих працівників. Якщо керівник дійсно зацікавлений у збереженні цих кадрів, то необхідним є підняття заробітної плати згідно з кваліфікаційним рівнем працівників, створення таких умов, за яких у кожного працівника буде бажання працювати плідно із натхненням, перш за все заохотити персонал до праці [3].

Італійський суспільний діяч, мислитель, один з перших буржуазних теоретиків капіталістичних відносин Н. Макіавеллі вважав, що ефективний вплив на людей в управлінні передбачає знання причин їхніх вчинків, інтересів і прагнень, захоплень і психологічних особливостей людської природи. Отже, найкращого розвитку досягнуть ті підприємства, які роблять головну ставку на людські ресурси та управління ними, адже особливий підхід до управління людьми в організації забезпечує досягнення конкурентних переваг шляхом стратегічного розміщення кваліфікованого й лояльного персоналу, що використає цілісний набір культурологічних, структурних і кадрових технік [2].


Бібліографічний список

1. Зозульов О. Сучасні проблеми менеджменту українських підприємств/ О. Зозульов, А. Длігач, Н. Писаренко // Економіка України. – 2011. - № 6(487). – С. 41-46.

2. Гаденко А.О. Сучасні тенденції та проблеми управління персоналом [текст] / А.О. Гаденко, О.Г. Горобець // Экономические науки. Маркетинг и менеджмент [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.rusnauka.com/17_AND_2010/Economics/69161.doc.htm.

3. Лазутін Г.І. Сучасні тенденції розвитку управлінської діяльності / Г.І. Лазутін // Економіка і прогнозування. - 2010. - № 2. - С.-99-114.


Дядюк О.

Науковий керівник: Янчук І.М.

Горохівський коледж ЛНАУ


КОРПОРАТИВНА КАРТКА: РОЗКІШ ЧИ НАГАЛЬНА ПОТРЕБА

Пластикова картка – це ключ клієнта для отримання електронних банківських послуг. З точки зору банку – це можливість персонувати картку і таким чином ідентифікувати клієнта і визначити, які послуги може надати йому банк.

При виконанні розрахунків за допомогою карток, беруть участь: держателі (власники) карток, банк-емітент, торговельні установи та заклади сфери послуг, банк-еквайр, процесинговий центр.

Дослідженням банківських операцій із платіжними картками займалися такі вчені, як: Мороз А. М., Міщенко В. І., Славянська Н. Г., Табачук Г. П., Сорохман О. М., Бречко Т. М. та ін.

Сьогодні один із найбільш перспективних проектів українських банків – операції з платіжними картками. З одного боку, це інструмент, який має багато переваг та зручностей для клієнтів, а з іншого боку, платіжна картка для банку означає надійне забезпечення операцій та генерацію значних надходжень, яка вимагає ретельного оформлення та обліку. Одним із видів платіжних карток є корпоративна, котра надається банком підприємству і використовується його працівниками для різноманітних як готівкових, так і безготівкових розрахунків. Вона, як і будь-яка інша картка, обов'язково має містити реквізити, що дають змогу ідентифікувати її держателя – реквізити довіреної особи клієнта банку або підприємця. Дані визначаються платіжною організацією відповідної платіжної системи, в якій застосовується ця картка, з урахуванням вимог, установлених відповідними державними стандартами України та міжнародними стандартами, прийнятими Міжнародною організацією із стандартизації (ISO), згідно з Положенням № 223 "Про здійснення операцій з використанням спеціальних платіжних засобів" .

Отже, маючи поточний рахунок в банку для оформлення корпоративної карти достатньо заповнити заяву на відкриття карткового рахунка, підписати договір і повідомити податкову інспекцію про відкриття рахунка . Через 2 –3 дні карта буде видана клієнту, представнику підприємства.

Корпоративні карти – це ідеальний засіб організації і контролю витрат на підприємстві, що оптимально.

Відповідно до постанови банку держателі корпоративних карток можуть використовувати їх для: одержання наявних у валюті України для здійснення розрахунків, зв'язаних із виробничими (господарськими) нестатками, у тому числі для оплати витрат на відрядження в межах України, з урахуванням обмежень, установлених нормативно-правовими актами Національного банку України з питань регулювання грошового обігу; здійснення безготівкових розрахунків у валюті України, зв'язаних зі статутною і господарською діяльністю, витратами представницького характеру, а також відрядними витратами в межах України; одержання наявних в іноземній валюті за межами

України для оплати відрядних витрат; здійснення розрахунків у безготівковій формі в іноземній валюті за межами України, зв'язаними з витратами на відрядження і витратами представницького характеру.

При цьому корпоративні платіжні картки не використовуються для виплати заробітної плати й інших виплат соціального характеру та для оплати в іноземній валюті договорів (контрактів), що відбуваються від імені резидентів і представництв юридичних осіб – нерезидентів .

У плані рахунків бухгалтерського обліку банків облік розрахунків із банківськими платіжними картками передбачений рахунок 2605 АП "Кошти на вимогу суб'єктів господарювання для здійснення операцій з використанням платіжних карток". Призначення даного рахунка полягає в обліку коштів до запитання суб'єктів господарювання (крім небанківських фінансових установ) і фізичних осіб для здійснення операцій з використанням платіжних карток та надання кредитів овердрафт.

Згідно із постановою НБУ № 123 "Про затвердження правил бухгалтерського обліку операцій з використанням платіжних карток у банках України" у разі використання корпоративної картки довіреною особою – працівником банку для проведення розрахунків під час здійснення витрат, пов'язаних з відрядженням, господарськими потребами, для здійснення інших операцій, передбачених нормативно-правовими актами Національного банку

України, використовується кредитна платіжна схема. Банк з метою контролю може встановлювати витратний ліміт за кожною платіжною карткою щодо кожної довіреної особи – працівника банку, який обліковуватиметься відповідно до облікової політики банку.

Після використання коштів на господарські та інші потреби або на витрати, пов'язані з відрядженням, довірена особа – працівник банку в установлені строки подає звіт про використані кошти, при цьому здійснюються такі бухгалтерські проводки:на загальну суму використаних довіреною особою – працівником банку коштів установленого ліміту:

Корпоративна картка є ефективним і зручним інструментом у житті сучасного підприємства. Розгляньмо основні переваги для бухгалтера та компанії: спрощення роботи бухгалтерії, пов'язаної із перерахунком, зберіганням і доставкою готівки;

зменшення кількості звітних документів і скорочення витрат, пов'язаних з видачею підзвітних сум; оперативно поповнюйте картки в Інтернет-банку, а також готівкою у касах і через термінали; контролюйте витрати працівників за виписками, що надаються банком, за допомогою SMS-банкінгу та Інтернет-банку; не потрібно купувати іноземну валюту для закордонних відряджень; не потрібно декларувати кошти на карті під час виїзду за кордон; ви не залежите від режиму роботи відділень — не потрібно отримувати готівку в банку.

При цьому банк також отримує свої переваги від надання клієнтам корпоративних карток. У першу чергу, – це залучення корпоративних клієнтів, а також швидка окупність витрат на реалізацію карткового проекту, одержання додаткових доходів від комісії клієнтів та якісно новий сервіс обслуговування підприємств та фізичних осіб –підприємців.

Щодо недоліків надання даних карток суб'єктам господарювання, то вони полягають у тому, що корпоративні картки можуть обслуговуватися лише у великих населених пунктах чи в окремих банкоматах – це викликає труднощі з поширенням їх серед клієнтів та забезпеченням переваг у безготівкову обігу грошей. Мінусами використання карток клієнтами є затримка зі здійсненням карткових операцій у випадках кризи банківської системи або проблем у конкретному банку, а також те що власник корпоративної картки отримує повний доступ до рахунку юридичної особи і може розпоряджатися грошовими коштами всієї компанії .

Проте дані недоліки є незначними перед очевидними перевагами корпоративних карток для всіх учасників.

Отже, корпоративна платіжна карта – це неодмінний атрибут процвітаючої компанії, її "візитна картка", свідоцтво високого рівня менеджменту, надійності й фінансового благополуччя. А також оптимальний шлях організації та контролю представницьких затрат, витрат на відрядження співробітників підприємства та розрахунків, пов'язаних зі статутною та господарською діяльністю. А коли це вигідно клієнту, то надання таких послуг забезпечує престиж банку та сприяє зміцненню стосунків з клієнтами, тобто від зручності клієнтів до прибутку банку.


Бібліографічний список

  1. Міщенко В. І. Банківські операції / В. І. Міщенко, Н. Г. Славянська. – К. : Знання, 2006. – 710 с.

  2. Правила бухгалтерського обліку операцій з використанням платіжних карток у банках України, затверджені постановою правління НБУ від 08.04.2005 р. № 123 [Електронний ресурс].

  3. Постанова №705 — Постанова НБУ від 05.11.2014 р. №705 «Про здійснення операцій з використанням електронних платіжних засобів».

Бородай Ю. С.



Науковий керівник: к.е.н., доц. Степаненко Т. О.

Харківський національний аграрний університет


ВИКОРИСТАННЯ ОЦІНКИ ЗЕМЕЛЬ ЯК ОСНОВНОГО РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦІАЛУ сільськогосподарського підприємства
Для здійснення фінансової діяльності та реалізації економічних інтересів підприємства виконують оцінку його ресурсного потенціалу. В нашому випадку ресурсним потенціалом виступає оцінка земель. . Здійснення та використання грошової оцінки земель є підґрунтям ринкових відносин в будь-якій економічно розвинутій країні.

В міру розвитку  ринкових відносин  зростає значення оцінки земель як ресурсного потенціалу і просторової бази існування людини, а також оцінки ринкової вартості земельних ділянок, особливо тих, які належать на праві власності або оренди сільськогосподарським підприємствам - паї.

Земельна реформа - це фундаментальна і базова складова економічних перетворень, що відбуваються у нашій країні. Практичне здійснення її – є впровадження різних форм власності на землю з метою формування ринку землі, якому потрібен чіткий економічний механізм регулювання земельних відносин, необхідним та обов’язковим елементом якого є оцінка землі.

Відповідно до статі 196 Земельного кодексу України грошова оцінка земельних ділянок - є складовою частиною державного земельного кадастру. Отже її слід розглядати як врегульований нормами чинного земельного законодавства України окремий вид земельно-кадастрової діяльності, спрямованої на одержання, поширення і використання інформації, необхідної для визначення розміру земельного податку, втрат сільськогосподарського і лісогосподарського виробництва та згідно із законом розміру державного мита щодо відчуження, обміну і страхуванню земельних ділянок, які є правом власності підприємства; а також застави; визначення вартості земельних ділянок, які вносяться до статутного фонду господарського товариства; визначення вартості земельних ділянок при реорганізації, банкрутстві або ліквідації господарського товариства або підприємства яке є власником земельної ділянки з часткою державного або комунального майна; відображення вартості земельних ділянок у бухгалтерському обліку, визначення збитків чи розміру відшкодування втрат за використання земельних ділянок у випадках, встановлених законом або договором; економічного стимулювання раціонального використання та охорони земель; ринкової вартості земельних ділянок при укладанні цивільно-правових угод.

Методологія оцінки базується на врахуванні особливостей природного й економічного характеру земельних ділянок для визначення рентної складової з наступних напрямків використання земельного фонду: землі, як основного засобу виробництва в сільському і лісовому господарстві; землі, як просторового операційного базису; засобу виробництва як компонента природного середовища та нерухомості в добувній промисловості; операційного базису і нерухомості у містобудуванні, промисловості, транспортній галузі; компонента природного середовища в галузях, пов’язаних з охороною довкілля та здоров’я людини.

Спосіб оцінки суттєво впливає на результати ефективності використання ресурсного потенціалу сільськогосподарських підприємств.

Грошова оцінка земельних ділянок поділяється на два види: нормативну й експертну. Критерії такого поділу - призначення грошової оцінки та методика її проведення ПОСИЛ .

Існує декілька наукових підходів щодо розрахунку грошової оцінки земель. Однак найбільш переконливим і логічним підходом до вирішення цієї проблеми є показник рентного доходу, тобто показник економічного ефекту, одержаного від використання земельних ділянок кращої якості та вигідного їх місце розташування ПОСИЛ. Грошова оцінка земель визначається розміром щорічно одержуваного рентного доходу з урахуванням строку його капіталізації, який залежить від розміру процентної ставки за користування кредитом. Термін капіталізації визначено в 33 роки, що відповідає трьохвідсотковій платі за користування кредитом.

У сільськогосподарських підприємствах матеріали нормативної грошової оцінки використовують для визначення розміру земельного податку та орендної плати, втрат сільськогосподарського виробництва, економічного стимулювання раціонального використання та охорони земель тощо.

Потреба в нормативній оцінці виникає, коли необхідно одночасно оцінити велику кількість земельних ділянок, наприклад, якщо вони належать великому сільськогосподарському підприємству, агрохолдингу, товариству.

Точність визначення вартості землі є критичним елементом ефективної системи оподаткування сільськогосподарських підприємств. Вона - одна з умов правильності оцінки вартості освоєних земельних ділянок і гарантує, що кожний землевласник та землекористувач сплатить свою справедливу частку податку. Також важливим є те, що кожен землевласник і землекористувач, що передав свою земельну ділянку в оренду сільськогосподарському підприємству гарантовано отримає справедливу, економічно вигідну та логічну плату за її використання, а держава в свою чергу отримає податок від використання цих земель. Об’єктивна оцінка землі забезпечує правильність прийняття рішень у галузі землекористування не тільки в державному, але й у фінансовому секторі суб’єктів господарювання.

Основна мета грошової оцінки земель сільськогосподарських підприємств - створення умов для економічного регулювання земельних відносин при передачі цих земель у власність, у спадщину, під заставу, при укладанні цивільно-правових угод, ціноутворенні, обліку сукупної вартості основних засобів виробництва, визначенні розмірів внеску до статутних фондів.

Нажаль, грошова оцінка сільськогосподарських угідь проведена на території всіх підприємствах України з 01.07.1995 року. Вона проводиться послідовно: по Україні в цілому, поетапно по областях, адміністративних районах, сільськогосподарських підприємств та окремих земельних ділянках.

Грошова оцінка земель є економічним механізмом земельних відносин, приватизації земельних ділянок, земельно-іпотечного кредитування, оподаткування та становлення ринку землі.

Отже, проведення робіт з грошової оцінки земель сільськогосподарських підприємств на сучасному етапі повинно мати важливе значення для розвитку та функціонування, власне, самих підприємств.

Виходячи з цього, грошова оцінка земель набуває функції економічного важеля, який дозволяє розширити економічні умови і стимули раціонального використання земель і створити необхідну основу для формування фінансово-економічної бази місцевого самоврядування, економічно впливати на регулювання земельних відносин як на локальному рівні їх розвитку, так і на базовому та національному загалом



Бібліографічний список

1.      Постанова Кабінету Міністрів України « Про порядок здійснення розрахунків з роз­строченням платежу за придбання земельної ділянки державної та комунальної власності» від 22.04.2009 р. № 381.

2.      О. Башинський/Облік купівлі землі у розстрочку // Все про бухгалтерський облік – 2009. - № 53. – с. 50-51.

3.      Л. Краснокутська /Плата за землю – 2009 // Бухгалтерський облік і аудит – 2009. - № 1. – с. 14-18.


Бобик О.М.

Науковий керівник: к.е.н., доц. Крупа О.М.

Львівський національний аграрний університет


СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ
Реалії сьогодення свідчать, що управління підприємством базується на взаємодії різних систем, серед яких головною, що приводить до дії інші, є  система управління людськими ресурсами. В умовах ринку невирішеність проблем з управління людськими ресурсами є чинником неефективності діяльності підприємства та причиною деформації соціально-трудової сфери. Підвищення вимог до персоналу, призводить до того, що у ринковій економіці України одним із найбільш актуальних завдань є задоволення потреб економіки й соціально-трудової сфери у висококваліфікованих кадрах.

Людські ресурси – найбільш складний об’єкт управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред’явлені до нього вимоги, має суб’єктивні інтереси тощо. Людські ресурси є "мотором" будь-якої організації. Вони постійно розвивають взаємовідносини, засновані на довготривалій основі. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрямах. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити [2]. Постійне зростання цінності людських ресурсів у сучасних умовах призвело до формування системи управління людськими ресурсами.

Управління людськими ресурсами – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і спеціалістів підрозділів системи управління, яка включає розробку концепції, стратегій кадрової політики, принципів і методів управління людськими ресурсами[3]. Основна його мета - забезпечити досягнення успіху даної організації з допомогою людей. Важливе місце в досягненні успіху організації займає підбір ресурсів та їх подальший професійний розвиток.

Щоб організація отримувала і зберігала необхідну кваліфіковану, віддану і добре мотивовану робочу силу, потрібно:

- правильно оцінювати і задовольняти потреби організації в працівниках;

- посилювати та розвивати притаманні співробітникам здібності (внесок в діяльність організації, потенціал і можливість використовувати їх працю надалі).

Для цього організація повинна надати співробітникам можливість навчатися і постійно розвиватися. Цей підбір ресурсів може полягати в розробці систем з високими показниками праці, які підвищують гнучкість і охоплюють процедури ретельного відбору та прийому на роботу, преміальної системи оплати праці, яка залежить від показників роботи, і діяльність по розвитку та навчання керівного складу, прив'язану до потреб даної організації.

Управління людськими ресурсами має підвищувати мотивацію і прихильність шляхом запровадження такої політики і процедур, які демонструють, що людей цінують і винагороджують за те, що вони роблять і чого домагаються, а також за досягнутий ними рівень кваліфікації і компетентності.

Управління людськими ресурсами підприємств України для ефективної діяльності потребує радикальних змін.

В економічному аспекті перетворення повинні забезпечити ріст ефективності на основі постійного технічного і організаційного удосконалення підприємств.

В соціальному аспекті зміни в управлінні персоналом повинні бути направлені на максимальне використання і розвиток здібностей працівників підприємства, а також а створення сприятливої психологічної атмосфери.

Перший етап підготовки до перетворень повинен складатись в створенні нової системи цінностей, ідеології і принципів мотивації. Отже, передусім необхідні зміни, які В. Крюгер називає поновленням і переоцінкою цінностей. Виходячи з нових принципів управління персоналом, розробляються проекти зміни структури управління, інформативних систем і технічних засобів.

Основною структурних змін в області управління людськими ресурсами підприємства країни є створення єдиної служби управління персоналом, яка повинна об‘єднати функції відділів: кадрів, праці і заробітної плати, підготовки кадрів, техніки безпеки і соціально-психологічних проблем [1].

Процедури управління персоналом повинні відображати зміни в системі цінностей підприємства і структурі управління. Передусім це відноситься до стилів управління. Система управління людськими ресурсами означає нові форми взаємовідносин між співвласниками підприємства, особливо між керівниками і підлеглими, нові методи проведення нарад, контролю, оцінки і мотивації персоналу.

Отже, управління людськими ресурсами є важливою складовою управління організацією. Складність її полягає в тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і потребують особливих підходів і методів управління. Специфіка людських ресурсів виражається в тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їхня реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двостороннім; по-друге, люди постійно вдосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі; по-четверте, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.


Бібліографічний список

1.Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. - М.: Инфра-М, 2004.

2.Дороніна М. С. Людські ресурси виробничої організації. Діагностика, розвиток : монографія / М. С. Дороніна, К. В. Сатушева ; за заг. ред. докт. екон. наук, професора Дороніної М. С. – Х. : Вид ХНЕУ, 2011.

3.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2005.
Філяс О.І.

Науковий керівник: к.е.н., в.о. доц. Малаховський Д.В.

Львівський національний аграрний університет


СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНІ ПРОБЛЕМИ ТА НАСЛІДКИ БЕЗДОМНОСТІ
Проблема бездомності досі залишається однією з найменш вивчених соціальних проблем, про це свідчить як відсутність єдиної термінології, так і не велика кількість відповідних наукових досліджень. Проте зумовлює такий стан справ сама суть проблеми соціальної виключності, оскільки ця група населення не лише виявляється виключеною з громадянської точки зору, але є недоступною для масштабного збору репрезентативній інформації. Таким чином необхідність у дослідженнях в цій сфері відчувається досить гостро.

Бездомність – це соціальне становище людини, зумовлене відсутністю в неї жилого приміщення (будинку, квартири, кімнати тощо), яке б вона могла використовувати для проживання чи перебування і в якому могла бути зареєстрованою [2]. Бездомність – явище, притаманне людству в період усього його існування. Особливо широко воно поширюється в періоди соціальних потрясінь і стихійних бід: війн, голоду, землетрусів, кризових процесів в тих чи інших країнах.

Проблема бездомності існувала й існує в усіх, навіть високо розвинутих суспільствах з високим рівнем соціальної захищеності громадян. Вона має комплексний характер та набуває нових вимірів відповідно до зміни життєвих стандартів. Залежно від стану економіки та спрямування соціальної політики, зокрема житлової, кількість бездомних людей може зростати чи зменшуватися. Відношення влади до бездомних змінюється в залежності від характеру держави. При тоталітарних режимах переважають репресивні підходи до вирішення проблеми бездомності. Лібералізація управління приводить до певного послаблення репресій і спробам прийняття конструктивних рішень.

З метою дослідження соціально-економічного та психологічного стану осіб, що не мають певного місця проживання і занять нами було проведено опитування бездомних у західному регіоні України участь у якому взяло 180 респондентів. На основі проведеного інтерв’ювання безпритульних осіб, можна скласти певний «портрет середньостатистичного бездомного».

Отож, соціальний портрет бездомного в досліджуваному регіоні виглядає наступним чином. Це розлучений чоловік у працездатному віці (30-49 років) з середньою спеціальною освітою, який на проживання заробляє за допомогою збору вторинних ресурсів, середній заробіток якого становить до 1 $ в день. Результати досліджень показують, що безпритульними в основному стають люди, які не можуть пристосуватися до змін, що відбулися в суспільстві. Деякі через труднощі у подоланні фінансової скрути, пошуку роботи. Основна частина безпритульних – колишні в’язні, з їх не адаптованістю до сучасних умов життя, неможливістю знайти свою «нішу» у суспільстві після звільнення з місць позбавлення волі.

На основі зібраної інформації можемо виділити основні причини бездомності: 1) особистий вибір; 2) в'язниця; 3) втрата роботи; 4) махінації з нерухомістю; 5) недостатня кількість дешевого житла в країні; 6) безробіття; 7) низький дохід сімей і окремих громадян; 8) слабкі можливості реалізації соціальних програм, націлених на здійснення матеріальної та іншої допомоги малозабезпеченим сім’ям, групам ризику тощо; 9) природні лиха; 10) неможливість сплатити кошти в банк за придбане в кредит майно; 11) фінансові борги; 12) розлучення; 13) пияцтво; 14) наркоманія; 15) насильство в сім’ї; 16) через політичні заворушення або збройні конфлікти; 17) квартирні махінації; 18) фінансові піраміди.

Важко говорити про добровільну бездомність. Вона радше є наслідком різних життєвих поразок, які призвели людину до надлому і втрати волі до життя. Бездомними зазвичай стають люди, котрі з різних причин вважають себе нездатними подолати життєві труднощі [4].

Причинами збільшення бездомних стало різке зниження доходів та рівня життя населення внаслідок структурних змін у галузях економіки, збитковості багатьох підприємств виробничої сфери, недосконалості фінансово-кредитних механізмів, різкого збільшення наявного та прихованого безробіття, неготовність навчальних та соціальних закладів, правоохоронних органів проводити роботу з такими категоріями населення в ринкових умовах.

Наслідками бездомності є:

а) тисячі людей, які знаходять за межею бідності;

б) старіння нації, бо багато безпритульних є молодими, здоровими людьми, які не створюють сімей, та не реалізують свій потенціал;

в) брак робочої сили, та кваліфікованих кадрів, адже більша половина бездомних має середню спеціальну, а значна частина вищу освіту;

г) процвітання злочинності, інколи це єдиний вихід для безпритульної людини;

д) розповсюдження хвороб, через антисанітарію;

е) хоробливість народу, який втрачає людяність і співчуття до людей які є «іншими»;

є) втрата довіри до держави, яка дозволяє процвітати цьому явищу, і зневіра у майбутньому;

ж) щорічні витрати з бюджету на подолання цього явища.

Існує ціла низка соціальних, політичних та економічних причин того, чому не вдається розв’язати проблеми бездомності. Основні з них наведені на рис. 1.





Рис.1 Основні причини невдач розв'язання проблеми бездомності*

*джерело: опрацьовано на основі [1].


Отже, основними причинами невдач розв’язання проблем бездомності є:

  • головна перешкода в боротьбі з бездомністю – це неспроможність урядів виділити достатньо засобів для реалізації права людини на гідні житлові умови;

  • невідповідне законодавство та неефективне планування може призвести до повного безладдя в системі забезпечення житлом незаможних людей, які нерідко становлять більшість населення;

  • безпритульність – це свідчення несправедливої цінової політики щодо найму чи купівлі житла;

  • криза бездомності – результат того, що політики ігнорують або неправильно передбачають наслідки різних кризових явищ в економіці. Це результат нестачі дешевого житла і зросту проблем, пов’язаних з наркоманією та погіршенням фізичного та психічного здоров’я суспільства, особливо найбільш незахищеної його частини;

  • існує велика потреба змінити систему підготовки фахівців, які займаються проблемами бездомних чи потенційних бездомних. На таких людей, особливо вуличних дітей, потрібно дивитись як на майбутніх повноцінних членів суспільства, а не як на зайвий баласт.

Таким чином, бездомність – це радше "нещасний випадок", який є наслідком економічних та політичних змін, що "може спіткати кожного" і потребує благодійної допомоги, аніж власний вибір людини.

Бездомність останнім часом набула суттєвого поширення як в країнах колишнього Радянського Союзу, так і в країнах Європи тому потребує постійного вивчення та аналізу, формування відповідної політики та розробки системи заходів, спрямованих на зменшення кількості бездомних людей. Проблема бездомності деформує соціальне середовище, руйнує фізичне, психічне та духовне здоров’я людей, знижує їх життєву, громадську і творчу активність, погіршує моральний стан, створює соціальну напругу в суспільстві.

Для вирішення проблеми бездомності пропонуємо ряд заходів, зокрема:

а) організувати та створити мережу спеціалізованих закладів допомоги бездомним (будинки нічного перебування, притулки, соціальні готелі, центри соціальної адаптації). Особливу увагу слід приділити розробленню програми захисту від холодної погоди в термінових притулках для бездомних, адже це знизить рівень захворюваності та смертності серед даної групи людей;

б) надання медико-соціальної допомоги бездомним;

в) забезпечення бездомних документами, що засвідчуватимуть їх особистість;

г) соціальна підтримка бездомних;

д) ресоціалізація бездомних (повернення їх до звичайного життя).

Отже, головна задача по вирішенню проблеми бездомності держави і всього суспільства на даний момент – зробити все можливе для того, щоб бездомність зводилась до мінімуму, або ж була лиш власним вибором форми свого життя, а не випадковістю і неможливістю вибратися із ями, коли ти відкинутий суспільством і майже відкинутий державою.
Бібліографічний список


  1. Innovative Approaches in Housing the Homeless. – National Report. – The Netherlands, 1998.

  2. Кабаченко Н.В. Вивчення явища бездомності: можливості та обмеження – [інтерент ресурс]:http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/naukma/

  3. Кабаченко Н.В. Система підтримки та допомоги бездомним [інтернет ресурс]: http://shatelei.kiev.ua/studies/kabachenko_system_of_support.html

  4. Осинский И.И. Бездомные - социальное дно общества / И.И. Осинский, И.М. Хабаева, И.Б. Балдаева // Социологические исследования. - 2003. - №1. - С.54.



  1. Професійне та духовне становлення особистості менеджера. Самоменеджмент. Тайм-менеджмент.

Костомаха Г. П.



Науковий керівник: Борис В.М.

Стрийський коледж ЛНАУ


СУЧАСНІ ПІДХОДИ РОЗВИТКУ МЕНЕДЖМЕНТУ
В умовах переходу України на інноваційний шлях розвитку економіки виникла нагальна потреба в розробці нових форм і методів управління, що дозволяють підприємствам адаптуватися до динаміки зовнішнього середовища, раціонально використовувати виробничо-ринковий потенціал, нарощувати конкурентні переваги і створювати на цій основі реальні передумови до забезпечення стратегічної стійкості.

Ринкові відносини призводять до серйозної зміни змісту та організації процесів управління, управлінської праці. Кардинальні зміни в технології виробництва і характер трудових процесів, зростання ролі людини в організації, глобалізація процесів в економіці, загострення конкуренції та інші явища і чинники призводять до необхідності трансформації парадигми менеджменту. Тому необхідно розгляд нової концепції менеджменту як інтегрованого, сучасного підходу до стратегічного, інноваційного та конкурентного управління на основі ефективного використання потенціалу сучасного менеджера і нових управлінських технологій.

У зв'язку з цим виникає необхідність вивчення і освоєння напрямків розвитку сучасного менеджменту, націлених на вирішення проблем організаційно-економічного розвитку організацій, вироблення навичок постановки та вирішення проблем управління, розробку механізмів підвищення конкурентоспроможності.

Сучасна ситуація в теорії та практиці світового менеджменту характеризується співіснуванням і взаємодією трьох основних підходів (див. рис.1):



Рис. 1.Сучасні підходи до менеджменту

Системний підхід має власну специфіку. Існує два основних типи систем: закриті і відкриті. Закрита система має жорсткі фіксовані межі, її дії відносно незалежні від середовища, що оточує систему.

Відкрита система характеризується взаємодією із зовнішнім середовищем. Енергія, інформація, матеріали - це об'єкти обміну з зовнішнім середовищем через проникні межі системи. Відкрита система має здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі і повинна робити це для того, щоб продовжити своє функціонування.

Керівники в основному займаються системами відкритими, тому що всі організації є відкритими системами. Виживання будь-якої організації залежить від зовнішнього світу.

Процесний підхід описує функції управління як взаємопов'язані. Відповідно до даного підходу управління - це процес, що складається з взаємопов'язаних дій - функцій управління. Кожна функція в свою чергу представляє собою процес, що складається з взаємозалежних дій.

Таким чином, процес управління є сума всіх функцій (прогнозування і планування, організації, координації, регулювання, контролю).

Ситуаційний підхід концентрується на тому, що придатність різних методів управління визначається конкретною ситуацією. Найефективнішим методом, який відповідає даною ситуацією, максимально адаптований до неї.

Методологію ситуаційного підходу обґрунтовують як чотирьох кроковий процес:

1. Керівник повинен бути знайомий із засобами професійного управління, які довели свою ефективність (розуміння процесу управління, системного аналізу, методів планування і т.д.).

2. Кожна з управлінських концепцій і методик має сильні і слабкі сторони. Керівник повинен уміти передбачати ймовірні наслідки, як позитивні, так і негативні.

3. Керівник повинен уміти правильно інтерпретувати ситуацію. Необхідно правильно визначити, які фактори є найбільш важливими в даній ситуації і який ймовірний ефект може спричинити за собою зміни однієї або декількох змінних.

4. Керівник повинен уміти пов'язувати конкретні прийоми, які викликали б найменший негативний ефект і приховували б найменше недоліків, з конкретними ситуаціями, тим самим забезпечуючи досягнення цілей організації найефективнішим шляхом в умовах існуючих обставин.

Таким чином, ситуаційний підхід розширює практичне застосування теорії систем, визначивши основні змінні, які впливають на організацію. Ситуаційний підхід часто називають «ситуаційним мисленням». З точки зору ситуації «кращого способу» управління не існує.

Зазначені підходи спрямовані на синтез і розвиток розроблених раніше поглядів основних «шкіл управління», а також на розробку нових уявлень про управління. У зв'язку з паралельним існуванням ряду підходів загальний спектр сучасних теоретичних і прикладних розробок надзвичайно широкий і різноманітний.

Дослідники виділяють основні тенденції сучасного етапу розвитку теорії управління. Перша пов'язана з наданням більшої, ніж раніше, значущості матеріальної, технологічній базі організацій в плані управління нею. Величезну роль у цьому плані зіграла «комп'ютерна революція», яка створила якісно нову за своїми можливостями технічну базу управління, а також інші великі досягнення науково-технічного прогресу.

Друга, ще більш потужна тенденція полягає в подальшій демократизації управління. Зараз вже не підлягає сумніву, що майбутнє менеджменту - за демократичними формами управління. Залучення персоналу до виконання управлінських функцій є головна умова для дії фундаментального соціально-психологічного феномена, що позначається поняттям «розморожування потенціалу групи». Простіше кажучи - це механізм повної реалізації потенціалу організації для управління нею, перетворення її з об'єкта управління в суб'єкт самоврядування.

Третя тенденція - інтернаціоналізація менеджменту і бізнесу і породжені нею нові проблеми управління. Це, наприклад, проблема крос-культурного перенесення принципів і форм управління, проблема врахування національних менталітетів у сфері управління та ін..

На думку більшості дослідників, всі ці та інші тенденції призвели до того, що сьогодні сформувалася нова парадигма управління. Вона позначається, як «тиха управлінська революція», а її ключовими рисами є такі:

1. Відмова від управлінського раціоналізму класичних шкіл менеджменту, що складається в переконанні, що ключ до успіху управління лежить в правильній дії на внутрішні чинники організації. Замість цього на перший план висувається проблема гнучкості й адаптації до постійних змін зовнішнього середовища. Остання диктує стратегію і тактику управління, визначає структуру організації та форми управління нею.

2. Використання в управлінні теорії систем дозволило не тільки сформулювати новий погляд на організацію як «органічне ціле», що має свою логіку і закони, а й виділити ряд універсальних змінних будь-якої системи, контроль за якими становить основу ефективного управління.

3. Ситуаційний підхід до управління, що становить домінанту сучасної теорії і практики управління. Головна його теза - вся організація всередині підприємства є не що інше, як відповідь на різні за своєю природою впливи ззовні.

4. Визнання соціальної відповідальності менеджменту як перед суспільством у цілому, так і перед індивідом, що працюють в організаціях. Найважливішою характеристикою менеджменту на сучасному етапі є орієнтація на нову соціальну групу в організаціях - когнітаріат. Він вже не може розглядатися як тільки один з економічних чинників, а трактується як ключовий ресурс, ефективне використання і нарощування якого стає самою основною задачею менеджменту. Ці та інші положення є основними принципами сучасної теорії управління.

Однією з найбільш сильних тенденцій розвитку сучасного менеджменту є посилення процесу наділення владою співробітників, їх залучення до процедури прийняття рішень. Традиційна модель, коли менеджер контролює працівників, в сучасних умовах зовнішнього середовища перестала бути ефективною. Під наділенням владою мається на увазі не стільки передача владних повноважень, скільки оцінка потенціалу працівників та її розкриття. У співробітників зростає потреба в довірі, спілкуванні, у зв'язку з чим зростає значення особистих контактів персоналу, що дозволяє зрозуміти, чого чекати один від одного. Особливу важливість в умовах інформаційної революції і введення системи трудових відносин, при якій співробітники працюють спільно, але не разом, набуває адекватне інформування кожного працівника, особливо про зміни. Найціннішим активом будь-якої компанії XXI століття стають працівники розумової праці та їх продуктивність. Найбільшою і швидкозростаючою групою персоналу в категорії працівників розумової праці стають «нові службовці», які займаються не тільки інтелектуальною працею, але і фізичним, гармонійно поєднуючи їх.


Бібліографічний список

1.Лесечко М. Українська модель менеджменту // Львівська газета від 08.09.2012

Федулова Л. І. Сучасні концепції менеджменту. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 536 с.

2.Сладкевич В.П., Чернявський А.Д. Сучасний менеджмент (у схемах). - Київ, 2008.

3.Хміль Ф.І. Становлення сучасного менеджменту в Україні: проблеми теорії та практики. – Львів: Львівська комерц. академія, 2006. – 206 с.

4.Щокін Г.В. Практична психологія менеджменту: Як зробити кар’єру. Як будувати організацію: Науково-практичний посібник. – К.: Україна, 2004. – 399 с.

Герелюс Н.

Науковий керівник: к.е.н., доцент Черевко Д.Г.

Львівський національний аграрний університет


РУЙНІВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ В УПРАВЛІННІ
Чимало країн світу, зокрема й Україна, певною мірою потерпають від наслідків різного роду нестабільності. Такого роду нестабільність є характерною і для органів публічної влади, що постійно підлягають реорганізації. Як відомо, керівник добирає кадри за своїм образом і подобою: вони можуть бути сильними, обдарованими або ж посередністю, а то й «сірістю». Саме тому важливим насамперед є добір керівників. Водночас в аналізі конкурентоспроможності органів публічної влади особливе місце посідають психологічні чинники, правильне використання управлінських ресурсів, які є найважливішим і дорогим чинником. Нехтування ним і неправильне його використання призводять до зниження життєздатності органу публічної влади.

Особливості поведінки й дивовижна неповторність самої особистості керівника – «вбивці ідей» – усе більш цікавлять дослідників проблем державного управління, оскільки керівники такого типу становлять особливу небезпеку для суспільства, знищуючи найбільш цінне в ньому – компетентність і творчість. З’явився навіть спеціальний термін руйнівний менеджмент, або руйнівне управління. Складність цього явища полягає в труднощах діагностики і недостатньої помітності симптомів, оскільки життєвий досвід і неабиякі розумові здібності дозволяють «вбивці ідей» уміло ховати свою небезпечну сутність за зовнішньою доброзичливістю, лояльністю, професійністю. Керівник-руйнівник діє на основі свого розуміння посадових інструкцій та законів і створює навколо себе своєрідний інтелектуальний вакуум – поступово витісняються здатні, творчі особистості, їхнє місце займає догідлива посередність, і на цьому тлі керівник набуває репутації незамінного. Щоправда встановлено окремі ознаки руйнівного управління: висока плинність компетентних фахівців, низькі показники діяльності колективу, латентний (прихований) стан конфліктності, нервозність серед співробітників, відсутність будь-яких заходів у справі підвищення кваліфікації фахівців та ін. Як зазначає Л. Пашко, проблема руйнівного менеджменту набуває особливої значущості для процесу сучасного управління людськими ресурсами, оскільки у сфері державного управління все ще актуальною залишається проблема «усунення» компетентних державних службовців за допомогою психологічних прийомів впливу керівника на особистість співробітників [4].

Як не видасться парадоксальним, але компетентний працівник у групі, колективі становить собою, як правило, одну з незручностей. У чому ж полягають її причини? По-перше, у колективі є такі люди, які, спілкуючись з компетентним працівником, бачать у ньому віддзеркалення власної некомпетентності. Вони з якихось причин не бажають розвивати свої знання, навички та вміння і тому воліють, щоб довколишні особи перебували на їхньому рівні. Такі працівники зазвичай входять у механізм руйнівного менеджменту, уміло направляючи зусилля керівника-термінатора за допомогою поставлення йому інтриганські інформації. По-друге, молоді, початківці працівники, прагнучи швидше і краще освоїти посаду, частіше спілкуються з компетентним фахівцем. Це розцінюється «сірими колегами» як небажаний вплив на «молоді голови», до того ж їм хотілося б самим бути авторитетними в колективі. Виникають надумані інтриги, чутки тощо. По- третє, компетентний працівник є незручною фігурою для некомпетентного начальника. Це пояснюється тим, що успішно керувати компетентними людьми можна лише в разі дотримання таких умов: рівень фактичної компетентності керівника має бути не нижчим за його підлеглих; фактично компетентність начальника вища від компетентності працівників, які перебувають у його підпорядкуванні [1]

Керівники – «вбивці ідей» – становлять особливу небезпеку для суспільства, знищуючи найбільш цінне в ньому – компетентність і творчість. Вони представники так званого термінаторного менеджменту (або руйнівного управління). Руйнівний менеджмент призводить до дезорганізації, руйнування колективу і придушення творчої ініціативи. Серед ознак руйнівного управління визначаються висока плинність компетентних фахівців, низькі показники діяльності колективу, латентний (прихований) стан конфліктності, нервозність серед співробітників, відсутність будь-яких заходів у справі підвищення кваліфікації фахівців.



Бібліографічний список

1. Буреніна К. Термінаторний менеджмент [Електронний ресурс] / К. Буреніна. – Режим доступу : http://21wek.by/terminatornyy_menedzhment.php (23 березня 2012р.)

2. Енциклопедичний словник з державного управління / [Ю. П. Сурмін, В. Д. Бакуменко, А. М. Михненко та ін.] ; за ред. Ю. В. Ковбасюка, В. П. Трощинського, Ю. П. Сурміна. – К.: НАДУ, 2010. – 820 с.

3. Комаров Є. І. Термінаторний менеджмент: мистецтво знищення компетентних працівників / Є. Комаров // Кадрова служба і управління. – 2005. – № 3 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://alls.in.ua/41155-terminatornijj-menedzhment-mistectvoznishhennya-kompetentnih-pracivnikiv.html

4. Пашко Л. А. Запровадження профілів професійної компетентності посад як механізм реалізації людиноцентричного підходу на державній службі / Л. А. Пашко // Теорія та практика державного управління і місцевого самоврядування: електронне наукове фахове видання Херсонського національного технічного університету. – 2014. – № 2. – Режим доступу: http://el-zbirn-du.at.ua/2014_ 2/20.pdf
Галань М.В.

Науковий керівник: к.е.н., доц. Войнича Л.Й.

Львівський національний аграрний університет



РОЛЬ САМОМЕНЕДЖМЕНТУ В КАР’ЄРІ МЕНЕДЖЕРА

«Хто не навчиться керувати собою, той не зможе керувати іншими», – говорить древня мудрість. Як можна добре розуміти інших, якщо не розумієш самого себе? Тому, насамперед, людина повинна пізнати саму себе.

Сучасний етап розвитку економіки свідчить, що одним із важливих чинників соціально-економічного розвитку суспільства є здатність організацій генерувати й ефективно впроваджувати самоменеджмент персоналу, що надає їм високої конкурентоспроможності та приріст інтелектуального капіталу у ринкових умовах.

Самоменеджмент – актуальний і перспектив­ний напрям у науковому менеджменті. Це напрям у менеджменті виник завдяки потребам суспільства і покликаний підвищити ефективність діяльності людини на основі досягнення його особистих і про­фесійних цілей

Метою самоменеджменту є перетворення особистості менеджера, економія його часу, виявлення і використання власних можливостей, проектування зовнішнього середовища, виявлення і аналіз уроків власного досвіду, раціональна організація самодіяльності.

Самоменеджмент керівника постає як набір управлінських впливів, спрямованих ним на себе як на суб'єкт, задля приведення своєї особистості у відповідний стан, необхідний для успішного здійснення організаційної діяльності. Отже, об‘єктом самоменеджменту, виступають час, власні ресурси, сам суб‘єкт та його власне життя задля досягнення успіху.

Управлінські впливи на ці об‘єкти можливі засобами самоаналізу, самопланування, саморганізації, саморегуляції та самоконтролю задля самоосвіти, самовиховання, саморозвитку і самореалізації.

Самоменеджмент допомагає максимально використовувати власні можливості, свідомо керувати перебігом свого життя і переборювати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті. Виділяють наступні напрями самоменеджменту, вивчення яких дасть можливість виконувати роботу з меншими витратами, краще організувати працю, зменшити завантаженість роботою:



  • тайм-менеджмент (організація часу).Метою тайм-менеджменту є вміння людини оптимально розподіляти час на пріоритетні справи;

  • стрес-менеджмент (самоорганізовування у стресових ситуаціях). Метою стрес-менеджменту є вміння особи попереджати або долати стресові ситуації завдяки власній психологічній компетентності;

  • тіім-менеджмент (командний менеджмент). Метою тіім-менеджменту є вміння людини самостійно обирати «роль» у групі та ефективно її виконувати;

  • імпресіон-менеджмент (менеджмент справляння враження). Метою імпресіон-менеджменту є вміння людини справляти на навколишніх доцільне, на її думку, враження, найчастіше сприятливе;

  • ресурс-менеджментце самоорганізовування особистих цінностей. Метою ресурс-менеджменту є вміння особистості виявляти компетентність у саморозвитку;

  • здібності, тому невчасно виконує завдання, або недостатньо кваліфіковано.

Керівник, який прагне досягти успіху на роботі та в особистому житті повинен оволодіти мистецтвом самоменеджменту, вміти мотивувати себе, ставити перед собою чіткі та реальні цілі, бути здатним до самоконтролю тощо. Планування робочого часу керівника необхідно здійснювати на основі методики самоменеджменту [10]:

  • досягнення цілей найкоротшим шляхом, реально оцінюючи їх з точки зору часових обмежень;

  • охоплення планом лише 70 % робочого часу, залишаючи час на вирішення непередбачених проблем;

  • зведення до мінімуму стресових ситуацій, уникнення суєти і непередбаченої роботи;

  • фіксування в планах переважно не дій, а очікуваних результатів;

  • раціональний розподіл роботи всередині організації;

  • облік пріоритетності та значущості для досягнення цілей;

  • узгодження своїх планів з колегами і підлеглими;

  • облік у плані на певний період, у першу чергу, невиконаних у попередньому періоді справ, якщо немає термінових;

  • облік під час планування змін працездатності упродовж робочого дня;

  • встановлення реальних термінів та своєчасне розпізнавання вузьких місць;

  • забезпечення гнучкості планів;

  • об’єднання під час планування невеликих однорідних справ у робочі блоки.

Характеристиками високого рівня самоменеджменту у людини є: знання нею своєї індивідуальної техніки роботи, здатність піклуватись про своє здоров’я, вміння володіти власним емоційно-вольовим потенціалом, навички самодисципліни, здатність формулювати і реалізовувати свої життєві цілі.

Отже, уміння ладнати з людьми - це менеджмент, уміння ладнати з собою – самоменеджмент. Особливість  сучасного погляду на керівника як лідера колективу полягає в тому, що він розглядається як носій інноваційної організаційної культури, як основний ініціатор послідовних змін в організації. Найважливіші риси сучасного керівника: професіоналізм, здатність вести за собою колектив, прагнення створювати й підтримувати гарний психологічний клімат, що неможливо без роботи над собою, без самоменеджменту.

Петрик Ольга Михайлівна

Науковий керівник: Викладач-методист Роздайбіда Н.М.

Вишнянський коледж ЛНАУ


САМОРОЗВИТОК МЕНЕДЖЕРА ЯК ЧИННИК ЙОГО УСПІШНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
Загальновідомо що розвиток компанії залежить від її співробітників. Тому, особливу увагу слід звертати на розвиток управлінської ланки на підприємстві. Велику роль у цьому процесі відіграють заплановані методи підняття професійного рівня службовців. Набагато дешевшим і розумнішим є не лише проведення курсів з підвищення кваліфікації на підприємстві, але й стимулювання до самостійного розширення власної бази знань кожного співробітника. Хоча у більшості українських підприємств цю проблему обходять стороною, вона все більше актуалізується. Самовдосконалення кожного працівника як обов’язковий елемент забезпечення успіху компанії стає все більш очевидним.

Саморозвиток менеджера – це процес усвідомленого цілеспрямованого розвитку себе як керівника, який включає самостійне вдосконалення своїх знань, умінь, особистісних і функціональних якостей, компетенції в цілому, що забезпечують ефективність професійної діяльності. У цьому процесі поєднуються наступні складові:



  • особовий розвиток (особове зростання);

  • інтелектуальний розвиток;

  • професійний (кваліфікаційний) розвиток;

  • підтримка фізичного стану (оздоровлення).

Менеджери повинні постійно працювати над своїм самовдосконаленням, прагнути до оновлення знань, бо вони є прикладом для інших і розробляють стратегію організації.

Професійний саморозвиток – це не масове і навіть не типове явище, тому що не всі володіють якостями, які необхідні для цілеспрямованої роботи над собою.

Саморозвиток відбувається тільки у тих, хто володіє необхідними якостями, головними з яких є:

- внутрішня мотивація на професійні завдання, досягнення високих результатів в їх вирішенні і мотивація на себе;

- здатність до саморозвитку;

- розуміння змісту і методичних основ саморозвитку.

Ефективність саморозвитку менеджера залежить і від зовнішніх чинників:

- організаційних і соціально-психологічних умов професійної діяльності, в ширшому контексті – від корпоративної культури підприємства;

- доступності для нього сучасних інформаційних систем, а також підготовленості до роботи з ними;

- методичного забезпечення умов професійного розвитку.

У змістовному плані існують три напрями професійного розвитку:


  1. Формування умінь і якостей, яких у менеджера немає, але які йому необхідні.

  2. Розвиток наявних позитивних умінь і якостей, які можна підсилити, якщо їх удосконалювати цілеспрямовано.

  3. Усунення недоліків і обмежень, що знижують ефективність діяльності менеджера і заважають професійному зростанню.

Теоретично найбільш ефективний шлях саморозвитку, коли менеджер працює над собою відразу по трьох напрямах. Але на практиці такий шлях здійснити неможливо. Робота в будь-якому з цих напрямів є складним і психологічно важким завданням.

Головним напрямом самовдосконалення є розвиток навичок самостійного мислення, розробка власних ідей на базі власного досвіду. Він передбачає розробку власних ідей на основі одержуваної інформації, спілкування з іншими людьми і зворотного зв’язку.

Для саморозвитку потрібні певні умови, і певні ресурси. До двох найбільш важливих груп умов відносяться культурні і особові, які певною мірою взаємозв`язані:


  1. Організаційна культура у вигляді традицій, норм і ціннісної орієнтації може стимулювати і підтримувати ініціативу працівників в самовдосконаленні, а може, навпаки, її повністю блокувати.

  2. Вищі керівники можуть бути прикладом новатора, що саморозвивається, а також прикладом обережного консерватора. Домінуючий стиль керівництва компанією грає виключно важливу роль в цьому питанні. Якщо він стимулює участь менеджерів в обговоренні проблем підприємства, підтримує ініціативу, демонструє зацікавленість в залученні персоналу до вирішення актуальних проблем, принципово не відкидає ризик і не заперечує проти критики традиційного порядку, створюється сприятливе морально-психологічне середовище для саморозвитку.

Для вирішення цього завдання будь-якому менеджерові важливо також мати деякі ресурси:

  • час для заняття саморозвитком;

  • доступ до інформації;

  • методична забезпеченість виробничих умов, тобто набір заходів, учбово-тренувальних технологій і повчальних програм, які менеджер може використовувати для свого професійного розвитку.

Мова йде не про обов`язкові для всіх заходи або курси підвищення кваліфікації, а про програми, які пропонуються зацікавленим працівникам компанії. Менеджер, що займається самовдосконаленням, вибирає з пропонованого набору лише те, що вважає для себе корисним і необхідним, що відповідає його потребам і планам професійного зростання.

Для активізації професійного саморозвитку менеджеру не обійтися без спеціальних прийомів, методик, технологій. Розглянемо деякі з них, найбільш доступні для кожного.

1. Самоконтроль компетентності. Він передбачає оцінку знань сучасної економіки, менеджменту, галузевих технологій, а також новацій, використовуваних в управлінні, у тому числі при проведенні організаційних перетворень. Для отримання таких оцінок можна використовувати тести знань, практичні завдання та аналіз конкретних ситуацій. На основі отриманих оцінок важливо зробити правильний висновок про характер зміни своєї професійної компетентності за останній період часу.

Важливо також оцінити свої особистісні професійно важливі якості, наприклад, такі, як критичність-самокритичність, впевненість-самовпевненість, залежність-самостійність. Ці якості можна оцінити у себе також за допомогою спеціальних особистісних тестів, анкет, самоаналізу власної поведінки в значущих професійних ситуаціях. Тут також важливо не просто виміряти рівень якості, а визначити, у чому спостерігається прогрес (позитивна динаміка), а в чому він відсутній Самоконтроль компетентності - процедура, яку бажано проводити якщо не постійно, то як мінімум періодично, не тільки за допомогою самоспостереження, але і за допомогою якісного інструментарію.

2. Інвентаризація змін в роботі і в собі. Суть її подлягає в обліку, аналізі та систематизації всіх змін в завданнях, змісті, вимогах виконуваної роботи, з одного боку, і тих змін, які за цей період відбулися у власній особистості та професійної компетентності - з іншого. Подібні оцінки дозволяють визначити, наскільки вони відповідають один одному.

3. Уміння вчитися в інших - створення у себе установки на пошук і освоєння нового в різних ситуаціях, де можуть бути цікава інформація, корисні знання, новий досвід. Управління своїми мотиваційними установками забезпечує високий ефект розвитку навіть в роботі на традиційних нарадах, семінарах і тим більше в спеціально організованих формах навчання та розвитку. Прикладом такої установки на саморозвиток за допомогою інших є таке положення одного з древніх навчань індійської філософії: «Кожен другий чоловік - гуру (вчитель), у якого можна навчитися чомусь корисному» .

4. Таблиця життєвих і професійних цілей - складання та періодична корекція змісту таблиці життєвих і професійних цілей. Основні завдання методики полягають у тому, щоб: - усвідомити якомога більше реальних мотивів і відповідних цілей поведінки;

- диференціювати свої мотиви і цілі на особистісні і професійні;

- визначити ступінь відповідності у себе життєвих і професійних мотивів, а потім вже провести усвідомлену їх корекцію.

5. Щоденник досягнень і невдач - докладний або узагальнений опис ситуацій з аналізом причин та факторів позитивних і негативних результатів власної діяльності. Допомагає уникати ситуацій, коли повторно «наступають на одні й ті ж граблі» , дозволяє краще усвідомлювати, а також критично оцінювати і систематизувати власний досвід, роблячи практичні і правильні висновки.

6. Моделювання свого професійного портрета - процедура складання своєї професійно-психологічної характеристики у вигляді найбільш яскравих рис, як позитивних, так і негативних, які були продемонстровані за якийсь період, або при вирішенні якогось відповідального завдання. Дану процедуру слід проводити періодично, при цьому бажано чергувати успішні та невдалі етапи роботи, в яких менеджер виглядає по-різному і відповідно його професійний портрет буде істотно відрізнятися.

Після складання моделі з нею необхідно працювати. Корисно порівнювати отриманий портрет з попередніми, можна планувати «косметичні» зміни, проводити уточнення, виділяти випадкові та постійні риси. Візуалізація своїх професійних якостей і компетенцій дозволяє більш чітко їх усвідомити, краще використовувати і контролювати.

7. Розвиток мотивації до управлінської діяльності. Тут рекомендуються такі методи самомотивування: - прагнути до цілей, в тому числі і перспективних, але жити сьогоднішнім днем;

- брати на себе основну відповідальність за мотивацію до життя;

- враховувати, що мотивація до роботи - лише частина мотивації до життя.

Звичайно, якщо менеджери розуміють роль знань для перспективної діяльності організації і самі працюють над своїм самовдосконаленням, то вони створюють умови для розвитку персоналу організації. У багатьох відомих компаніях (наприклад, “Нестле”, “Тойота”, “Ніссан”) культура знань формується такими шляхами: по-перше, тут впроваджуються процеси поширення, використання, передачі знань; по-друге, розвиваються інформаційні технології; по-третє, створюються умови для підтримки талантів. Тут при прийманні спеціалістів на роботу враховуються не тільки їхні професійні знання, а й їхні здібності набувати нових знань.

Створення умов і ресурсів для саморозвитку, звичайно, вимагає визначених, іноді значних, фінансових інвестицій. Для керівників, схильних економити на персоналі, слід відмітити, що компанія, в якій є менеджери, що саморозвиваються, має серйозний потенціал зростання; компанія, в якій кількість таких менеджерів постійно збільшується, є перспективною; компанія, в якій більшість менеджерів займаються самовдосконаленням, є вже організацією, що навчається. Тому створення організаційних умов і ресурсів для саморозвитку менеджерів є ефективною формою інвестування компанії у свій власний розвиток.

Отже, самовдосконалення менеджерів підприємства є одним із провідних факторів для успіху усієї організації. Воно залежить від здібностей та схильностей самого працівника та від факторів, що стимулюють його до цього розвитку. А отже керівництво організації мусить чітко розуміти, що потрібно заохочувати працівників до власного розвитку, адже це безумовно приведе до підвищення ефективності праці на всьому підприємстві.


Зинич І. М.

Науковий керівник: Пилипенко Л.О.

Стрийський коледж ЛНАУ


ПРОФЕСІЙНЕ ТА ДУХОВНЕ СТАНОВЛЕННЯ ОСОБИСТОСТІ МЕНЕДЖЕРА.

САМОМЕНЕДЖМЕНТ. ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТ
Однією з основних задач системи національної освіти є підготовка фахівців економічного профілю, зокрема менеджерів.

Показником підготовки являється професіоналізм, який виражається у набутих нових знаннях, умінні використовувати їх на практиці; здатності приймати рішення у різних ситуаціях, формуванні всебічно розвиненої особистості.

Як свідчать джерела літератури, дослідженнями щодо підготовки менеджерів у ВНЗ займались такі науковці, як Н. Л. Замкова, Л. О. Сікорська, Дж. Равен та інші. Проте слід відмітити, що незважаючи а вагомі дослідження у цьому напрямі, ще недостатньо досліджена проблема формування професійного становлення особистості майбутнього менеджера

Професійне становлення особистості відбувається під час навчання у ВНЗ. Велику роль відіграють якості особистості, які розвиваються і вдосконалюються у процесі здобуття освіти та в подальшій трудовій діяльності.

Професійне становлення майбутнього фахівця є поетапним моментом індивідуально-особистісного розвитку. Перший етап, коли у студента почалась професійна підготовка, але ця підготовка, ще не дійшла до завершення. Другий етап, коли студент приступив до практики. У нього є можливість застосовувати набуті теоретичні знання, вдосконалити свій професіоналізм.

Відповідно до концепції професійного розвитку особистості під професіоналізмом слід розуміти сукупність змін, які відбуваються в людині у процесі діяльності, що забезпечує ефективний рівень розв’язання складних професійних завдань. Слід зазначити, що професіоналізм менеджера зумовлюється рівнем його компетентності, що для фахівця є однією з найважливіших рис.

Як свідчать наукові джерела, дослідження проблем розвитку професійної компетентності у педагогіці займає особливе місце, оскільки професійна компетентність є головною складовою професіоналізму особистості, важливою умовою становлення менеджера-професіонала.

Професійна компетентність менеджера базується на засадах практичних умінь, особистісних якостей, які зумовлюють готовність викладача до професійної діяльності Професійна компетентність охоплює всі сфери особистості та є метою, досягнути якої прагне фахівець у процесі свого професійного становлення.

На мою думку, впровадження нових технологій навчання у навчальний процес, зокрема ділових ігор, також буде сприяти професійному становленню особистості, розвитку нестандартного мислення. Впровадження ділових ігор має на меті сформувати у майбутнього фахівця такі якості, які необхідні йому як особистості. Навчальні ситуації, які покладені в основу ділових ігор, дають можливість студентам оволодіти засобами та досвідом вирішення професійних завдань. Досвід показує, що ігри збільшують зацікавленість студентів у професійному зростанні, пізнанні нових тенденцій та напрямів у професійній сфері.

Духовна культура менеджера - це рівень вихованості й освіченості, ступінь розвитку творчих сил і здібностей людини, виражений в типах і формах організації життя і діяльності, а також в створюваних ним матеріальних і духовних цінностях. Для даного етапу соціально-економічного розвитку суспільства необхідна нова генерація менеджерів конкурентоспроможних та високорозвинених духовно, здатних зберегти національну культуру і примножити духовну спадщину України. 
Саме тому актуальною є тема дослідження рівня духовної культури менеджера. 
Проблема адекватного управління сучасним суспільством може бути успішно вирішена лише за умови, якщо в духовній сфері, життєдіяльності управлінця будь-якого рангу і рівня буде розвинений не один економіко-технологічний рівень духовної культури, а й чуттєво-інтуїтивний рівень, але головне - буде розвинений розумний, морально -світоглядний рівень соціального управління. . 

Самоменеджмент є послідовне і цілеспрямованого використання випробуваних методів роботи у повсякденної практиці, щоб оптимально і з змістом використовувати свій час.

Основна мета самоменеджмента у тому, щоб максимально використовувати власні можливості, свідомо управляти течією свого життя (самовизначатися) та долати зовнішні обставини як у роботі, і у особистої жизни[2].

Кожній людині взагалі і у особливості тому, котрі готують себе на роботі организатора-менеджера або вже є, насамперед, треба вміти перетворити ситуацію, на яку типова невпорядкованість дій, обумовлена зовнішніми обставинами, у ситуацію спрямованих і здійсненних завдань. Навіть коли виявляється, коли на вас зусебіч звалюються різні завдання й робота прямо-таки захльостує, можна завдяки послідовному планування часу й використанню методів наукову організацію праці кращі здійснювати своєї діяльності, щодня виділяючи резерв часу (зокрема й у дозвілля) для справді керівних функцій.

Бути організованим, незалежно від цього, чи стосується це спричинило навколишнього простору або до вашому часу, - означає бути підготовленим. Це означає почуватися зібраним, володіти ситуацією, виробити готовність використовувати усі наявні можливості і справитися з будь-якими сюрпризами і несподіванками, які життя створює вашому шляху. Ми у дивовижно складному, швидко не зовсім розвиненому світі, який сповнений безмежних возможностей[1].

Актуальність теми «Самоменеджмент як засіб підвищення ефективності роботи керівника» залежить від того, що чимало керівники, керуючи тими чи інші суб'єктами, недостатньо виявляють організованість, обов'язковість, не вміють раціонально використовувати робочий час тощо. тощо. Особливо це ж стосується молодих менеджерів і сучасних керівників. Від яка в без них буде самоорганизованность, багато в чому залежати і успіх у кар'єрі.

Самоменеджмент передусім, це самоорганізація, вміння управляти собою, керувати процесом управління у щонайширшому значенні слова – у часі, у просторі, спілкуванні, діловому світі. Керівник повинен так вміти свою працю, щоб ефективність була максимальної.

Опанувати даної наукою непросто, і молодого керівника треба розпочинати все ж з самоосвіти, причому мало лише здобувати знання, потрібна ще й практична і реалізація. Самоменеджмент – це надзвичайно тяжка праця, тож необхідно виробити готовність до самовдосконалення.



Управління часомтайм-менеджмент (від англ. time management) – сукупність методик оптимальної організації часу для виконання поточних задач, проектів та календарних подій. Типовими підходами в управлінні часом є постановка пріоритетів, розбиття великих завдань та проектів на окремі дії та делегування іншим людям. До управління часом належать також методи впливу на мотивацію та контролю результатів. По темі менеджменту часу часто проводяться психологічні тренінги. Головними допоміжними інструментами для управління часом є особистий календар, список поточних завдань та список проектів. Механізми для управління часом (календар та список задач з можливістю їх пріоритизації та категоризації) реалізовані в комп’ютерних програмах таких як Microsoft OutlookiCal а також у сучасних мобільних телефонах та кишенькових комп'ютерах.

На винахід терміну тайм-менеджмент претендує компанія Time Management International. Її засновник, данець Клаус Меллер, в 70-ті роки винайшов Time Manager — складно влаштований блокнот-­щоденник, який можна вважати прабатьком сучасногоорганайзера [1].

Тайм менеджмент – одна з найбільш вигідних інвестицій. Години, вкладені у вивчення цієї дивовижної науки, можуть заощадити роки. Тут будуть доречними слова Роберта Кіосакі: "У нас достатньо часу, щоб зробити все, що ми по-справжньому хочемо. Якщо ви, як багато людей," дуже зайняті ", щоб успішно працювати, то майте на увазі, що є безліч людей, які зайняті набагато більше, ніж ви, але встигають зробити більше. У них не більше часу. Вони просто набагато краще його використовують! " 
Вивчаючи тайм менеджмент, можна навчитися набагато краще використовувати свій час: від хатньої роботи до розвитку і роботи у великих корпораціях. Дуже важливо усвідомити, що тайм менеджмент може стати однією з найбільш мудрих інвестицій у житті, бо це інвестиція в успішний розвиток всіх проектів, у особистісне і духовне зростання, що є запорукою успіху як на рівні особистості, так і цілої компанії. 

Бібліографічний список


  1. Рибалка В. В. Особистісний підхід у профільному навчанні старшокласників : Монографія / В. В. Рибалка ; за ред. Г. О. Балла. – К. : Академія педагогічних наук України, 1998. – 160 с.

  2. Захаренко Г. Тайм-менеджмент. – СПб.: Питер, 2004. – с.19 
    2. Майсюра О.М. Про ефективність використання особистого часу (до питання тайм-менеджменту). // Актуальні проблеми економіки. - 2010. - №2 (104). - С.196-200. 
    3. Трейси Брайан Результативный тайм-менеджмент: эффективная методика управления собственным временем / [пер. с англ. А. Евтеева]. — М. :СмартБук, 2007. — 79 с. 



Хамуляк Ю.Ю.

Науковий керівник: к.е.н., доц. Балаш Л.Я.

Львівський національний аграрний університет


Авторитет як неформальний важіль впливу на працівників
З давніх часів люди прагнули мати особу, якій вони могли довіряти, за чиїм мудрим словом вони виконували різні завдання, знаючи, що це буде на благо їм самим. Ця людина вирізнялась серед інших розумом, мудрістю, рішучістю, прагненням покращити життя собі і тим, хто його оточував. Маючи дуже велику довіру від інших, ця людина без проблем могла керувати своїми підопічними , вона отримувала владу, бо заслужила її своїм авторитетом.

Слово "авторитет" (від латинського — autoritas) означає по­няття влади, впливу. Це особа, яка має неформальний вплив на інших, оснований на знаннях, моральних достоїнствах, досвіді.
У практиці керівництва не завжди можливо чітко розмежу­вати ці дві форми підкорення. Більше всього авторитет і влада так злиті, що важко побачити, де закінчується влада і починаєть­ся авторитет і навпаки. Звичайно, краще авторитет без приму­шення, але ж він вимагає необхідності у підкріпленні адміні­стративною владою, особливо на теперішньому рівні розвитку системи управлінських відносин, інтелекту і почуття відпові­дальності працівників.

Авторитет будь-якого керівника базується на двох джерелах: посадового статусу (об´єктивний фактор ) і завойованому тим самим престижі (суб´єктивний фактор). Вони можуть бути в органічній єдності або у деякому протиріччі один з іншим. До­повнюючи один одного, вони створюють передумови для нор­мального функціонування трудового колективу.


Авторитет людини у групі може бути реальним і формальним. Влада реального авторитету міцніша, ніж формального. В ієрархії соціальних статусів наділена реальним авторитетом особа сприймається групою без найменшого сумніву, її рекомендації, вказівки мають велику переконливу силу, вона вселяє впевненість у діях. Типовим явищем є і формальний авторитет, тобто підкріплена правом влада особи. В обох випадках застосування влади є ефективним, якщо джерело її визнається законним (легітимним) і прийнятним. Отже, ефективність влади особи залежить від її авторитету, а також моральних і матеріальних можливостей.

Авторитет менеджера — величина перемінна: він може зроста­ти або знижуватись під впливом різних факторів, в міру реалізації свого професійного й морального потенціалу. Авторитет менедже­ра загублюється, коли він переступає дозволені межі поведінки стосовно будь кого і не лише працівників.


Збереження авторитету вимагає від менеджера постійного самоконтролю за кожною своєю дією, повної самовіддачі, та поваги до своїх підлеглих.
Для високого авторитету в сучасний період менеджер пови­нен мати високу компетентність і соціальну зрілість, творчий підхід до справи, підприємливість у своїй діяльності, високу кон­курентоспроможність. А для того щоб завжди залишатися авторитетом для своїх працівників одним з головних факторів має бути повага до них і до їхніх потреб, а в результаті керівник отримає від підлеглих високу самовіддачу та якісне виконання поставлених завдань.
Бабунич С. В.

Науковий керівник: к.е.н., доцент Сватюк О. Р.

Львівський державний університет внутрішніх справ


РОЗВИТОК СТУДЕНТА–ІНТЕЛЕКТУАЛА У внз
Визначальним фактором соціально-економічного та інноваційного розвитку країн є розбудова якісної, ефективної та конкурентоздатної вищої школи. Світовий досвід переконує, що становлення сучасних конкурентних університетів асоціюється із кардинальними суспільними зрушеннями, формуванням демократичних державних інститутів і розвитком високопродуктивної економіки. Таким протореним шляхом розвивались практично всі нинішні країни-лідери. Разом з тим, в силу реформ, економічної кризи, політичної нестабільності, національної загрози безпеки України, вища освіта великою мірою стала джерелом корупції, цинізму і паразитичних настроїв у суспільстві. Українська вища школа іспиту на гідність українській державі наразі не склала, окрім протистояння цим негативам з боку невеликої когорти вітчизняних університетських закладів. Не було забезпечено тієї критичної маси інноваційних ідей, трансформаційних стратегій, високоморальних фахівців, гідної оплати праці професорсько-викладацького складу, управлінського таланту та відданих громадянських діячів, які б спрямували Україну шляхом дійсних та якісних трансформаційних змін. Болонській конвенціях [1]. Саме тому головною умовою відповідності систем освіти називають компетентність випускника ВНЗ.

Проблему якості освіти студентів досліджують з соціально-педагогічної, управлінської та філософської точок зору (Астахова К.В., Н.Авшенюк, В. Байденко, І. Бех, І. Зязюн, Т. Добко, В. Лутай, Н. Ничкало, В. Петренко, Ю. Халавка, Н. Фоменко, Г. Усатенко), що набуває дедалі більшої актуальності. Це питання повсякчасного збалансування таких трьох вимог, як 1) збереження і примноження національних освітніх традицій; 2) підпорядкування суспільним, економічним, політичним, законодавчо-нормативним аспектам сьогодення у контексті розвитку європейського освітнього простору; 3) здатність забезпечувати дії на випередження, передчувати іноваційність.

Мета дослідження – на основі системного підходу провести обґрунтування концепції формування студента-інтелектуала у галузі вищої освіти.

Сьогодні освіта студента вищої школи в Україні проходить у руслі започаткованих в Європі процесів створення єдиного європейського освітнього простору, рекомендацій до нормативних вимог, що сформульовані у Лісабонській та Нажаль у системі вищої освіти ефективно не виконується жодна з головних і обов’язкових функцій сучасного управління: планування, організація, мотивація і контроль. Окремі прогресивні, реформістські кроки щодо державного тестування випускників шкіл закінчуються щорічним обговоренням недоліків та недосконалості. Мали намір перемогти корупцію у вищій школі, а насправді розширили корупційні можливості як для середньої школи, так і для інших структур.

Вироблення будь-яким викладачем і навчальним закладом загалом у процесі навчання у студента вмінь і навичок здобувати знання самостійно вважається основною ознакою та найважливішою складовою якості освіти.

Технології управління знаннями спрямовані на створення умов для збереження даних активів і застосування в бізнес-діяльності компанії, що не тільки підсилює її конкурентоспроможність, але й забезпечує довгострокове зростання. Управління знаннями припускає створення нового знання його стимулювання та придбання. Для організації це означає відбір, обробку й акумулювання значимого знання із зовнішніх та внутрішніх джерел, його збереження, класифікація і забезпечення доступності для всіх працівників компанії. Управління знаннями містить у собі також їхнє поширення та обмін усередині організації та за її межами, використання в бізнес процесах і прийнятті рішень. Менеджмент знань - це не автономна діяльність, а невід'ємна частина менеджменту

“Інтелектуалом” також називають освічену, начитану людину з високо розвиненим інтелектом.

Якщо у 1994 році з випускників одного класу середньої школи у ВНЗ поступало 4-6 осіб з 30, то сьогодні не поступає 3-4, а зараховані близько 26 абітурієнтів. МОН і галузеві міністерства не визначили потреби суспільства та конкретних галузей у відповідних спеціалістах. Відбувся різкий перекіс у бік економічних і юридичних спеціальностей — із тисяч випускників цих профілів більшість не знаходить собі роботи за спеціальністю [7].

Інтеграція у європейський освітній простір національної вищої школи вимагає використання власних класичних і пошуку нових форм і методів навчання. Це можливо лише за умови подолання уніфікації нашої школи, зміни природи знань, змісту освіти, типу основних суб’єктів навчального процесу, які сьогодні обґрунтовано у ЗУ «Про вищу освіту».

Відповідальність за якість та прийняття найважливіших рішень сьогодні перекладається на університет. Міністерство не повинно втручатися в операційні процеси, а від імені держави має запитувати університет про якість випускників і якість наукових досліджень», - підкреслив С. Квіт. За словами міністра, університет відрізняється від інших закладів освіти тим, що має безпосереднє відношення до науки. «Там, де немає науки – немає вищої освіти». Міністр також підкреслив важливість прийняття нового Закону «Про наукову і науково-технічну діяльність» та зазначив, що процес інтеграції науки та освіти – одне з головних завдань реформування вищої освіти. «У співвідношенні до діяльності сучасного університету наука повинна займати понад 50%, а у нас – це всього кілька відсотків», - зауважив С. Квіт. Відповідаючи на запитання щодо зменшення аудиторного навантаження, міністр пояснив, що це не означає, ніби викладачі одержуватимуть менші гроші, а навпаки, це дасть можливість більше часу приділяти підготовці до наукових конференцій чи написанню наукових статей [5]. в Україні було розроблено та затверджено Розпорядження «Про затвердження плану заходів з реалізації Концепції реформування державної політики в інноваційній сфері на 2015-2019 роки» [8], що визначає організаційно-економічні умови здійснення технологічного прориву та формування постійної потреби в розробці та реалізації інновацій.

Актуальнішою є проблема подання студентам наукової інформації. Ця складова навчального процесу є особливо важливою для ВНЗ, які орієнтуються на підготовку магістрів. На нашу думку, наукова інформація прийнятною є не лише для студентів випускних курсів, але й для тих, хто відвідує наукові осередки студентів, гуртки, товариства.

Ступінь освоєння людиною своєї професійної діяльності, тобто кваліфікації, можна характеризувати не тільки і навіть не стільки тим, що вона може сама отримувати ці якості (у тому числі нові знання), скільки тим, чи розуміє вона їх будову, чи може дати їм оцінку, проводити їхній аналіз тощо. Відомо, що некритичне сприйняття деяких тверджень як фактів обмежує можливості нових рішень. З точки зору студентів, найпривабливішим є ігрова форма роботи з науковою інформацією. Це успішно використовується у вищій школі через наступні позитивні якості: дуже високий рівень засвоєння матеріалу; цікава та рухлива для студента форма проведення; значний динамізм; поєднання знань індивіда і творчої групи (команди); формування лідерських якостей особистості; вироблення навичок швидкого прийняття відповідних рішень для організації процесу інтелектуального змагання; швидке формування робочого настрою і здатності адаптуватися до ситуації; можливість регулювати широти і глибини охоплення навчального матеріалу; непередбачене створення завдань різної складності для учасників; швидкість і об’єктивність оцінки.

Позитивно даний підхід підкреслює сучасне значення навчального процесу, як комплексної системи надання знань кожному студенту безпосередньо висококваліфікованим викладачем і стимулювання кожного до самоосвіти, а саме: вироблення вмінь і навичок опрацювання матеріалу для самостійної роботи студента; розширення і поглиблення наявних знань на самостійне здобуття кількісних та якісних умінь; домінування самонавчання спрямованого на результат.

Більше того, держава повинна формувати «зони випереджувального розвитку системи галузевих стандартів» освіти в системі управління її якістю «як важливі експериментальні моделі, на яких проходять випробування нові технології управління якістю, з наступним упровадженням нових освітніх, інформаційних та управлінських технологій» [3].

21 листопада 2013 року Європейський Парламент затвердив програму HORIZON 2020 з бюджетом 70,2 млд. євро  у цінах 2011 року. В Україні працює програма Horizon 2020, яка спрямована на підтримку як досліджень, так і інноваційних розробок за трьома напрямками: 1.Передова наука; 2.Індустріальне лідерство; 3.Соціальні виклики. Основними цілями програми є вихід європейської науки на світовий рівень, усунення перешкод до створення інновацій і надання можливість співпраці державним і приватним підприємствам для проведення спільних досліджень і створення інноваційних продуктів. Програма Horizon 2020 відкрита для кожного та має просту структуру, що дозволяє знизити час, який витрачається на бюрократичні процедури, і надати учасникам можливість сконцентрувати увагу на тому, що дійсно важливо [6].

Ознаками хорошої освіти студента-інтелектуала є особистісна значимість і практична орієнтація, пізнавально-світоглядний, виховний та розвиваючий потенціал, здатність розвантажити зміст проблем та забезпечити доступність, зрозумілість.

Головними напрямами реформування освіти є: розширення завдань і вдосконалення системи вищої освіти; адміністрування чисельності і спеціалізації закладів освіти; розвиток недержавного сектору вищої освіти; впровадження новітніх технологій; автономія у рамках державного управління; підвищення вимог до викладачів; навчання впродовж життя; розширення зв’язків з закордонними закладами вищої освіти; інтеграція у європейський освітній простір; посилення взаємодії вузів з іншими суб’єктами економічної діяльності; підвищення якості і ефективності системи вищої освіти.
Бібліографічний список


  1. Авшенюк Н.М. Стандартизація професійної підготовки вчителів у Англії й Уельсі: Автореф. дис.канд.пед.наук:13.00.04 / Інститут педагогіки і психології професійної освіти АПН України. - К., 2005. - 21с.

  2. Соболєв Ю. Пострадянський лоходром.// Ю. Соболєв Дзеркало тижня / людина. - № 2 (781) 23-29 січня 2010

  3. Технології управління освітою [Електронний ресурс] - режим доступу: URL http://www.osvita.ua

  4. Студент. [Електронний ресурс] - режим доступу: http://uk.wikipedia.org/wiki/Студент

  5. Наука має бути основою діяльності університету. [Електронний ресурс] - режим доступу: www.kmu.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=248085014

  6. Каталог: lnau -> attachments
    attachments -> Методичні рекомендації для виконання дипломних робіт студентами окр «спеціаліст»
    attachments -> Новинки навчальної літератури українських видавництв з обліку та аудиту
    attachments -> Методичні рекомендації та робочий зошит з виконання курсової роботи для студентів факультету агротехнологій І екології
    attachments -> Дипломних робіт студентами окр «бакалавр» напряму підготовки 030601 «менеджмент»
    attachments -> Програма навчальної дисципліни Підготовки фахівців окр
    attachments -> Методичні рекомендації з виконання дипломної роботи студентами спеціальності «Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності»
    attachments -> Методичні рекомендації до виконання дипломних робіт студентами економічного факультету спеціальності 03050401 "економіка підприємства"
    attachments -> Новинки навчальної літератури українських видавництв із статистики та аналізу
    attachments -> Новинки навчальної та наукової літератури українських видавництв з будівництва та архітектури


    Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   20




База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2022
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка