Міністерство освіти І науки України Миколаївський національний університет ім. В. О. Сухомлинського Навчально-науковий інститут історії, політології І права Кафедра правознавства навчально-методичний комплекс


Тема 3. Правовідносини у сфері праці



Сторінка6/11
Дата конвертації09.11.2017
Розмір1.94 Mb.
ТипПрограма
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
Тема 3. Правовідносини у сфері праці

Поняття трудових правовідносин, їх особливості.

Трудові правовідносини — це двосторонні відносини працівника з власником або створюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків.

Із безпосередньо трудових відносин виникає безліч правовідносин, що є похідними по-відношенню до трудових. Ознакою таких похідних відносин є те, що їх існування можливе лише при виникненні трудових відносин, але за своїм змістом, учасниками, правовими наслідками, вони не можуть бути віднесені до трудових.

Наприклад, до трудових відносин відносяться обов’язки працівника виконати певні роботи за трудовим договором, але не відносяться до трудових відносини між роботодавцем та Пенсійним фондом з приводу сплати збору на пенсійне страхування з винагороди цього працівника за трудовим договором, хоча існування останніх можливе лише за умови існування перших.

Підставою виникнення трудових правовідносин є юридичний факт, конкретна обставина, з якою правова норма пов'язує певні правові наслідки. Стосовно трудових правовідносин юридичним фактом є укладення добровільної угоди — трудового договору між роботодавцем і працівником, результатом якої є видання наказу чи розпорядження керівника про призначення на посаду, зарахування на роботу. В деяких випадках трудові правовідносини виникають в результаті складного юридичного факту — застосування проміжних, додаткових умов відбору і зарахування на роботу. Наприклад, виникнення трудових відносин в результаті конкурсного відбору на заміщувану посаду, прийняття на роботу через адміністративно-правовий акт органів служби зайнятості (в межах встановлених квот, лімітів); працевлаштування молодих спеціалістів проводиться на умовах контракту, укладеного ними з державою (якщо вони навчаються за рахунок державних коштів), чи угоди на подальше працевлаштування з юридичною або фізичною особою, яка оплачує їх навчання.

Підставою виникнення трудових правовідносин може слугувати акт про обрання на посаду (при прийомі на виборну посаду), чому, як правило, передує згода кандидата; виникнення трудових правовідносин з керівним працівником пов'язане з затвердженням його на посаді чи призначенням на цю посаду вищестоящим органом управління. Отже, передумови виникнення трудових правовідносин можуть бути різноманітними і розрізнятись за формою залучення громадян до праці.

Відповідні підстави потрібні і для зміни чи припинення трудових правовідносин. Так, трудове законодавство передбачає переведення працівника на іншу роботу лише за взаємною згодою сторін, а за умови виробничої необхідності роботодавець має право без згоди працівника перевести його на іншу роботу лише тимчасово, для заміни відсутнього працівника чи в разі простою. Підставою для переведення є, наприклад, прохання працівника про переведення за станом здоров'я.

Юридичним фактом, який викликає припинення трудових правовідносин, може слугувати угода сторін, одностороннє волевиявлення будь-якої з них, ініціатива третіх осіб. Крім того, припинення трудового договору може наступити в зв'язку з певними подіями: закінчення строку договору, смерть працівника, призов на військову службу і т. ін.



Суб’єкти трудових правовідносин

Під суб'єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов'язки. Основними суб'єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа - роботодавець як сторони трудових відносин.

Залежно від видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, суб'єктів даної галузі права можна класифікувати на: 1) суб'єкти індивідуальних трудових відносин (індивідуальні суб'єкти трудового права); 2) суб'єкти колективних трудових відносин (колективні суб'єкти трудового права); 3) інші суб'єкти трудового права.

Якщо суб'єктами індивідуальних трудових відносин є роботодавець і найманий працівник, то суб'єктний склад колективних трудових відносин інший - це роботодавці, організації роботодавців і їхні об'єднання.

До інших суб'єктів трудового права слід віднести органи державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві; державну службу зайнятості; інші державні органи; місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування.

Суб'єктів трудового права наділено правовим статусом, до змісту якого входять такі основні елементи:

1) трудова правосуб'єктність;

2) основні (статутні) трудові права й обов'язки; суб’єкта

3) юридичні гарантії цих прав і обов'язків;

4) відповідальність за порушення трудових обов'язків.


Тема 4. Соціальне партнерство у сфері трудових правовідносин. Колективні договори та угоди. Трудові договори.

СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В УКРАЇНІ: ПОНЯТТЯ І ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА

Відносини соціального партнерства мають колективний характер, в їх основі лежить колективний інтерес сторін. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства.

Основою соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами із участі трудових колективів у встановленні умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; щодо укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях; щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців; з вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів.

До сфери соціального партнерства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

У широкому розумінні предмет соціального партнерства ширший за своїм змістом предмета колективного трудового права. Останнє регулює лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а предметом соціального партнерства можуть бути сфера соціального забезпечення, охорони здоров'я, статус і права профспілок і організацій підприємців, їхню співпрацю на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їх частині, в якій вони сприяють пом'якшенню трудових конфліктів (обов'язок соціального миру в період дії договору); вирішення колективних трудових спорів насамперед шляхом переговорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двосторонньої і тристоронньої співпраці.

В узагальненому розумінні предметом соціального партнерства може бути будь-яке питання соціально-економічного змісту в суспільному житті, щодо якого соціальні партнери вважають за потрібне досягти згоди. З другого боку, норми про соціальне партнерство тією своєю частиною, що регулюють сферу застосування найманої праці, складають інститут колективного трудового права.

Соціальне партнерство як правовий інститут - це сукупність норм, що регламентують відносини між соціальними партнерами - трудовими колективами найманих працівників та їхніми представниками (профспілками та іншими представниками) і роботодавцями та їхніми представниками, в також між об'єднаннями вказаних суб'єктів щодо врегулювання трудових і соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої праці й вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

Поняття і сторони колективного договору

Згідно з Конвенцією МОП №98 колективний договір - Це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укладається, з одного боку, підприємцем, групою підприємців Або однією чи декількома організаціями підприємців і, з іншого боку, однією або декількома представницькими організаціями трудящих або, при відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни.

В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України " Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., главою II "Колективний договір" КЗпП

Стаття 1. Колективний договір і угода

Колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів.

Колективні угоди: поняття і сторони

Угода - це правовий акт, що укладається між соціальними партнерами і містить їхні зобов'язання щодо встановлення умов праці, зайнятості та соціальні гарантії для працівників держави, галузі, регіону. Угоди також є правовою формою соціального партнерства і регулюють соціально-партнерські відносини на більш високому рівні.

Сторони угод визначено в ст. 3 Закону України "Про колективні договори і угоди". Сторонами Генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави. Зокрема, Генеральна угода на 1997 -1998 роки була укладена між Кабінетом Міністрів України, що здійснює управління об'єктами державної власності, і Українським союзом промисловців і підприємців, що об'єдналися для ведення колективних переговорів, з одного боку, і профспілковими об'єднаннями України, з іншого боку.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії. На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відомства, державні комітети, а при їх відсутності - інші об'єднання власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації, консорціуми, концерни), і галузеві профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких організацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження.


Трудовий договір

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП, - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП). Стороною трудового договору можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником і визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють в релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють в релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій (статті 25, 26, 27 Закону України "Про свободу совісті і релігійні організації" від 23 квітня 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1991. -№25. - Ст.283).

Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник. Ст. 21 КЗпП не містить терміна "найманий працівник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується.

У ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. №137/98-ВР дано визначення "найманий працівник", під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

За загальним правилом громадяни мають право укладати трудові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді для продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівня акредитації для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненню ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб, молодших за 18 років, на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Норми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робітників - випускників шкіл/ПТУ, курсів і тих, хто пройшов навчання на підприємстві, - затверджуються знижені норми праці. Всі неповнолітні працівники при прийомі на роботу повинні пройти попередній медичний огляд.

За загальним правилом законодавство не містить максимальних обмежень віку при прийнятті на роботу.

для державних службовців встановлений максимальний вік перебування на службі - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні"). При необхідності та у визначеному порядку цей строк може бути продовжений, але не більше ніж на 5 років. У виключних випадках після закінчення цього строку держслужбовці можуть бути залишені на державній службі на посадах радників або консультантів за рішенням керівника відповідного державного органу (ст. 22 Закону України "Про державну службу").

Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори. Хоч трудове законодавство не містить такої норми, в цьому випадку потрібно керуватися загальноцивілістичним принципом.



Зміст трудового договору

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'язки сторін, складає зміст трудового договору.

У науці трудового права умови, які виробляються сторонами трудового договору поділяються на обов'язкові (необхідні) і факультативні (додаткові).

Трудова функція - головна умова трудового договору і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. У той же час як при укладенні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення об'єму роботи, виконання нарівні з основною роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника. У трудовому договорі може бути обумовлено навчання працівника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У такому випадку матиме місце так званий учнівський до говір, який після закінчення навчання автоматично трансформується у звичайний трудовий договір.

Важливою умовою трудового договору є угода про винагороду за працю. Оплата праці найманих працівників регулюється Законом України "Про оплату праці", КЗпП й іншими нормативно-правовими актами, а також актами соціального партнерства - Генеральною угодою, галузевими, регіональними угодами, колективним і трудовим договорами.

Обов'язковою є також умова трудового договору про його строк. За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк. Законом України №6/95-ВР від 19 січня 1995 р. були внесені зміни до ст. 23 КЗпП, згідно з якою "строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами". Строк трудового договору визначається угодою сторін і може визначатися як його тривалістю, так і настанням певної події. Строковий трудовий договір може бути обмежений також виконанням певного об'єму робіт. Новою тенденцією у трудовому договорі є укладення угоди про додержання комерційної таємниці. Не менш важливою є угода про час початку роботи. Трудовий договір починає діяти від дня, зумовленого сторонами. Цей день вказується в наказі про прийом на роботу. Якщо цей день не вказаний в наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказ не був виданий, таким днем вважається день фактичного допуску до роботи.

У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє випробування, про забезпечення житлом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника тощо. Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству про охорону праці, а також погіршують становища працівника в порівнянні із законодавством. Такі умови визнаються недійсними. Разом з тим роботодавець за рахунок власних коштів має право встановлювати додаткові в порівнянні із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9-1 КЗпП).

Порядок укладення трудового договору

Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП). Незаконна відмова в прийомі на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надане право поворотного прийому на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.), а також в тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 постанови №15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. // Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3).

Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на роботу вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судовому порядку (ст. 184 КЗпП).

Забороняється відмова в прийомі на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років, направленим в рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

Власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами - подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо в зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків вони безпосередньо підконтрольні або підзвітні один одному. На державних підприємствах такі обмеження є обов'язковими і передбачені спеціальним нормативним актом.

Вказані обмеження не поширюються на працівників, що обіймають виборні посади, спеціалістів сільського господарства, працівників плавскладу судів річкового флоту, лікарів, наукових і педагогічних працівників, артистів, художників, музикантів державних театрів, спеціалістів лісового, водного господарства, працівників освіти, працюючих у сільській місцевості, і деяких інших категорій працівників.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою і в інших випадках, передбачених законодавством.

У письмовій формі також укладається трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею (постанова Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. №779 "Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею"


Тема 6, 7: Робочий час та час відпочинку

Поняття та види робочого часу

Робочий час - це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки.

Робочий час поділяється на види, розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності (ст. З КЗпП України). У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-годинний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації.



Норма робочого часу - це встановлена законом, колективним або трудовим договором для даного працівника тривалість його робочого часу за певний календарний період - день, тиждень, місяць.

При 6-денному робочому тижні тривалість робочого дня напередодні вихідного дня не може перевищувати 5 годин (ст. 53 КЗпП), а напередодні святкових і неробочих днів - скорочується на одну годину.



Скорочений робочий час встановлений у законодавстві: КЗпП, а також, в інших нормативно-правових актах. Так, згідно із ст. 51 КЗпП для працівників, праця яких відбувається на роботах зі шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу - від 24 до.36 годин на тиждень.

Право на скорочений робочий день виникає, якщо працівник виконує роботи у шкідливих умовах праці не менше за половину робочого дня.

Законодавством встановлений скорочений (36-годинний) робочий тиждень для деяких категорій працівників, трудова діяльність яких пов'язана з особливим характером праці (наприклад, педагогічні працівники, медичні працівники та ін.) або станом здоров'я (деякі категорії інвалідів). Для осіб, які працюють у зоні відчуження, встановлений 36-годинний робочий тиждень (див. постанову Кабінету Міністрів України від 7 лютого 2000 р. №223 "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного обов'язкового відселення після повного відселення жителів").

Скорочена тривалість робочого часу передбачена для неповнолітніх працівників з метою охорони їх здоров'я. Так, для працівників віком від 16 до 18 років встановлений 36-годинний робочий тиждень, віком від 15 до 16 років - 24-годинний робочий тиждень (ст. 51 КЗпП), Для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, - не більш 24 годин на тиждень, а якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від занять час, то тривалість їх робочого часу на повинна перевищувати половини тієї норми, яка встановлена для осіб відповідного віку, тобто для учнів віком від 14 до 16 років - не більше 12 годин на тиждень, а віком від 16 до 18 років - 18 годин на тиждень (ст. 51 КЗпП).

Скорочується тривалість робочого часу напередодні святкових днів на 1 годину як при 6-денному, так і при 5-денно-му робочому тижні (ст. 53 КЗпП). Це положення не поширюється на працівників, яким встановлений скорочений робочий час на інших підставах (ст. 51 КЗпП).

Ст. 54 КЗпП передбачає скорочення робочого часу на 1 годину при роботі в нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Не допускається залучення до роботи в нічний час працівників у віці до 18 років, вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 3 років. Залучати до роботи в нічний час інвалідів можливо тільки з їх згоди і при умові, що така робота не суперечить медичним показанням (ст. 55 КЗпП).

Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмір заробітної плати. Робота, яка виконується в нічний ч5с, оплачується в підвищеному розмірі, який встановлюється Генеральною, галузевою, регіональною угодами і колективним договором, але не повинен бути менше за 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП).


Каталог: wp-content -> uploads -> 2017
2017 -> Програма навчальної дисципліни підготовки бакалавра спеціальності 010101 «Дошкільна освіта» 2016
2017 -> Методичні вказівки щодо організації самостійної роботи Львів 2016 Методичні рекомендації щодо організації самостійної роботи
2017 -> План роботи обласного навчально-методичного центру підвищення кваліфікації працівників культосвітніх закладів
2017 -> Галицько-Волинське князівство
2017 -> Методичні вказівки щодо організації самостійної роботи студентів 3,4 курсу з дисципліни Іноземна мова
2017 -> Вплив струму на організм людини. Заходи техніки безпеки під час роботи з електричними пристроями
2017 -> Картка самооцінювання
2017 -> Робоча програма навчальної дисципліни «Проблеми вищої освіти» галузь знань 06 «Журналістика»
2017 -> Філософія Середньовіччя
2017 -> Робоча програма навчальної дисципліни соціальна педагогіка Галузь знань: 0101 «Педагогічна освіта»


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11




База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2020
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка