„Мотивація персоналу



Скачати 209.51 Kb.
Дата конвертації12.11.2016
Розмір209.51 Kb.
#1404
ТипРеферат

http://antibotan.com/ - Всеукраїнський студентський архів

Міністерство освіти і науки України

Національний університет водного господарства та природокористування

Кафедра менеджменту

Реферат

на тему: „Мотивація персоналу”

Зміст


Вступ

1. Мотивація на підприємстві і в колективі.............................................................................................4

2. Теоретичні основи мотивування...........................................................................................................7

3. Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей.........................................................10

Висновок

Список літератури

Вступ
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розсташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можно зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? – неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.

На всі ці питання я спробуюю дати відповідь в цій роботі.

Мотивація на підприємстві і в колективі

На будь-якому підприємстві та у підприємництві в цілому успіх значною мірою залежить від складу кадрів, їхніх мотиваційних стимулів. Адже кадри вирішують все. Межа між нарощуванням виробничих потужностей і банкрутством, покращенням і погіршенням, прогресом і застоєм, багатством і бідністю визначається саме людськими ресурсами та мотивацією, удосконалення яких – головний фактор вирішення соціальних, економічних, правових, організаційних проблем. І в кінцевому результаті виграє той, у кого більш дійова мотиваційна система.



Мотивація підприємства – спонукання людини до проводження підприємницької діяльності.
Основні мотиви підприємницької діяльності:

  • Матеріальна зацікавленість і бажання швидко розбагатіти, можливість одержувати пільги, надбавки, премії.

  • Прагнення до приватної власності, потреба панування, влади, впливу на інших, бажання бути завжди першим, конкурувати.

  • Можливівсть сформувати команду однодумців (засновників) для створення підприємсьва та ведення бізнесу, працювати у згуртованому колективі.

  • Свобода у прийнятті управлінських рішень, самостійність дій.

  • Реально можливість отримати достойну посаду, перспективи професійної карєри, престижу, підвищення свого статусу у ділових колах та суспільстві.

  • Задоволеність характером та змістом роботи, умовами праці, можливістю здійснення творчої діяльності.

  • Незадоволеність роботою яка була раніше (низька з/п, не сприятливий мікроклімат у колективі, незадоволеність свої службовим становищем).

  • Потреба у спілкуванні з людьми, повазі, самовираженні.

  • Прагнення розповсюдити власний стиль життя, свої інтереси та погляди на бізнес.

Мотиваціє є складовою льдських стосунків, способом їхньої взаємодії. Ступень цих стосунків у бізнесі залежить від якісних характеристик кадрів, культури і філософії підприємства, стилю управління, характеру організації господарської діяльності, системи стимулювання та умов праці.

Практика свідчить про те, як важливо підтримувати хороші людські стосунки, обстановку довіри і відкритості. Доброзичливе спілкування з підлеглими приносить фірмі реальні результати. Коли вони працюють більш продуктивно. Отже, у людських стосунках потрібно поєднувати у єдину систему три складові: керівництво з боку підприємця і менеджерів, спілкування та мотивацію праці.

Підприємницьке керівництво – це спроможність спонукати людей до дії. Тип керівництва визначається вимогами поточного моменту, потребами, особистими якостями лідера, етичними нормами.

Завдання керівника-підприємця – не навязувати власні мотиви, ідеї, а переконувати партнерів по бізнесу, підлеглих у користі обраного виду господарської діяльності, його перспективі, можливості отримання зиску. Підприємець, що запалює всіх своїм ентузіезмом, напружено працюючи сам, досягне більшого успіху, ніж той, хто лише демонструє напоказ свою владу і використовує жорсткі засоби впливу, контролю, щоб примусити колектив працювати. Підприємці повинні вчитися розрізняти владу, тобто спроможність примусити будь-кого зробити щось, та керівництво, тобто здатність спонукати інших. Справжній лідер – той хто допомагає людям виявити їхній справжній потенціал. Він як правило швидше забезпечить підвищення продуктивності праці та продуктивності фірми.

Другою складовою сприятливого мікроклімату в підприємництві є спілкування як обмін інформацією між працівниками. Під час розмов, обговорень ділових справ, одночасно будуються особисті звязки та схеми взаємодії з працівниками різних організацій, які мають авторитет суред бізнесових кіл. Ефективне ділове спілкування, ввічливість, взаємоповага, відкритість, бажання йти назустріч має бути, з одного боку, між підприємцем та його персоналом, а з іншого – між керівництвом та представниками підприємницьких структур, державних, владних структур, громадських організацій. Це потрібно для розширення комерційних звязків, зміцнення позицій підприємства, підвищення іміджу фірми.

Третій фактор, що формує людські стосунки – це мотивація праці робітників, яка передбачає створення стимулів для повної віддачі, забезпечує зростання продуктивності. Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують та підтримують самостійну поведінку працівника, підвищують його віддачу значно вище того рівня, який би був досягнутий за допомогою вимог, тиску.

Розумний підприємець бере до уваги індивідуальні потреби робітників і вміє переконувати їх у тому, що ці потреби реально можуть бути задоволенні у рамках даного підприємства. Спонукальні мотиви до праці у підлеглих будуть посилюватись якщо вони будуть отримувани пристойну заробітну плату з урахуванням вкладу кожного працівника у загальні справи, коли вони відчувають відповідальність за виконану роботу та її результати.

Щоб посилити мотивацію підприємницької діяльності, забезпечити її активність, необхідно поставити цілі, які б дозволяли отримати результат (ефект). Це стосується як юридичних, так і фізичних осіб – субєктів підаприємництва, які створюють власну справу, намагаються втілити у життя бізнес-ідею.

З мотивацією тісно повязане таке поняття, як моральний дух, який характеризує ступінь ставлення людини до своїх колег, керівника, підприємства вцілому. Те, як працівник відчуває себе на робочому місці, впливає на його моральний стан.

На практиці деякі керівники вважають, що продуктивність праці визначається лише обєктивними умовами роботи: доступні ресурси для забезпечення нормального господарського процесу, компетентні співробітники,ефективні організаційні структури, чіткі цілі та завдання. Але в сучасних умовах все більше керівників усвідомлюють, що субєктивні умови теж можуть суттєво впливати на результати діяльності підприємства.



До таких факторів відносять:

  • Справедливість. Моральний клімат у колективі визначає авторитет людини за правдивими оцінками, виноситьсправедливі рішення у процесі обговорення питань управлінського, кадрового, організаційно-технологічного характеру, створення дружньої атмосфери, дає стимул для просування по службі на основі досягнених заслуг, оцінених обэктивно.

  • Визначенысть. Цілі підприэмства, структурних підрозділів, кожного робітника чітко сформовані у рамках загально фірмового планування та індивідуальних планів.

  • Визначення заслуг. Працівники впевнені, що керівництво належно оцінює їхній вклад у роботу фірми.

  • Зворотний звязок. Трудовий персонал впевнений, що керівнику-підприємцю небайдежі їхні проблеми, бажання, існуючі поточні проблеми.

  • Залученість. Працівники знають, що вони вносять свій конкретний вклад у досягнення загальних цілей підприємства.

У практиці менеджменту і бізнесу існують такі основні теорії мотивації трудової діяльності:


  • Клисична теорія мотивації;

  • Ієрархія паотреб за Маслоу

  • Теорія мотиваторів та гігієнічних факторів за Герцбергом;

  • Теорія мотивації за Мак-Клелландом;

  • Теорія чекань;

  • Теорія справедливості.



Класична теорія мотивації – це теорія, згідно якої гроші є єдиним стимулом до трудової діяльності. З цієї точки зору, люди – «економічні істоти», які працюють лише для того, щоб оплачувати їжу, одежу, житло. Працівники будуть отримувати більше грошей, якщо діятимуть в інтересах фірми.

Ієрархія потреб за Маслоу. Основні положення:



  • Потреби, що є чіткою пятирівневою ієрархічною структурою;

  • Після того яп потреба нижчого рівня задоволена, людина прагне до задоволення потреби більш високого рівня.

  • Коли ця потреба задовільняється її мотивуючий вплив припиняється.

Американський психолог Абрахам Маслоу визнавав, що люди мають різноманітні потреби, які можна обєднати у стругку організаційну побудову залежно від їхньої значущості, зокрема:



Фізіологічні потреби – це потреби в іжі, одежі, житлі.

Потреба у безпеці та захисті – це потреба від фізіологічних потреб у майбутньому, наявність надійної роботи, можливість грошових накопичень, наявність системи медичного та соціального страхування, пенсійного забезчення.

Соціальні потреби – це потреба у спілкуванні з людьми,підтримка з боку інших.

Потреба у повазі та визнанні – це потреба у самоповазі та особистих досягненнях,компетентності,потреба у визнанні з боку оточуючих отриманні відповідного статусу в суспільстві.

Потреба у самовираженні, самоутверджені – це потреба розвитку, самореалізації своїх потенційних можливостей та зростання як особистості, усвідомлення значущості своєї роботи, відчуття задоволення від праці.

Теорія мотиваторів і гігієнічних факторів за Герцбергом. Зміст основних положень: потреби поділяються на гігієнічні фактори і мотиваптори.

Мотиватори – це фактори людських відносин у бізнесі, які спроможні посилювати мотивацію. До них відносять: успіх, досягнення, визнання, високий ступінь відповідальності, просування по службі, можливості творчого і ділового зростання, роботу саму по собі.

Гігієнічні фактори – це особливості умов праці, які можуть мати дестимулюючий вплив тільки тоді, коли вони незадоволені. Серед цих факторів: умови праці, заробіток і соціальне забезпечення, політика фірми, міжособистісні стосунки з керівниками і колегами, ступінь безпосереднього контролю за роботою.
Теорія чекань. Розроблена Девідом Надлером та Едвардом Локлером. Теорія чекань – концепсія згідно якої кількість праці, що витрачається робітником, залежить від очікуваної аинагороди.

Для виконання данлї роботи працівник заздалегідь бере до уваги такі фактори:



  1. Наскільки він спроможний упоратись з певним завданням (Чи можу я це зробити?).

  2. Чи одержить він очікувану винагороду за виконану роботу (Якщо я її виконаю, то скільки я отримаю грошей?).

  3. Чи відповідає така винагорода затраченій праці (Чи варто докладати зусиль?).


Теорія справедливості – це теорія, згідно з якою люди субєктивно визначають співвідношення отриманої винагороди з докладеними зусиллями, а потім порівнюють з винагородою інших працівників, що виконують анологічну роботу.

Якщо виявляється дисбаланс та несправедливість, тобто людина вважає, що її колега отримав за таку саму роботу більшу винагороду, тоді у неї виникає психологічна напруга. У такій ситуації необхідно мотивувати цього робітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Можна також змінити обсяг робіт або рівень заробітку.



Теоретичні основи мотивування

З самого початку треба відповісти на питання: що ж таке мотивація?



Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

  • формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

  • навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;

  • формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:

  • процесу мотивації в організаціях

  • індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними

  • змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях,. незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані нижче.

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у виді шести наступних одна за іншої стадії.

Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути приємлема і корисна нижче приведена модель.
Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати” від людини,щоб він знайшов можливість і почав какие- те кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можна розбити на три групи:


  1. Фізіологічні

  2. Психологічні

  3. Соціальні


Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

Разом потреба виникнула і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.


Третя стадія - визначення цілей (напрямки) действия- Людина фіксує, що і якими засобами він повинний робити, чого домогтися що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:

  1. що я повинний одержати, щоб усунути потребу;

  2. що я повинний зробити, щоб одержати те, що бажаю;

  3. якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;

  4. наскільки те, що я можу одержати,може усунути потребу.


Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що у кінцевому рахунку повинні дати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Тому що процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.
П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.
Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.
Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна зазначити на декілька чинників, що ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації:

Важливим чинники є не очевидність мотивів. Можна припускати, догадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному виді їх “вичленувати” неможливо.

Наступним важливим чинником є мінливість мотивационного процесу. Характер мотивационного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи друг другу або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб - при цьому складової цієї взаємодії можуть змінюватися в часу, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотивационной структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поводженні людини і непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи.

Ще одним чинником який робить мотиваційнний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей,різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша ситуація: два чоловік мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в один цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив співвідноситься по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-другому.


теорії мотивації

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.

Перший підхід грунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що і є основними мотивом їхній проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга Дэвида Мак Клелланда. розглянемо докладніше ці теорії.


  • Теорія мотивації по А. Маслоу.

Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп:

  1. В самовиразі

  2. В повазі

  3. В спілкуванні з людьми

  4. В безпеці

  5. Фізіологічні

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби безкінечний.

Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.



Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей.
Одержання нового місця роботи,а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і який шанують, він розчаровується у своїй роботі.

При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що отут існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?

Відповідаючи на це питання не випливає прагне до надмірної специфічності й оригінальності. Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдасться рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними нижче чинниками в керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості свій подчиненных. Отже, ідеальна робота повинна:


  • мати цілісність ,тобто приводити до визначеного результату.

  • оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути выполненой.

  • давати можливість що служить приймати рішення,необхідні для її виконання,тобто повинна бути автономія (в установленых межах). Або ,як варіант , - групова автономія.

  • забезпечувати зворотну зв'язок із працівником ,оцінюватися в залежності від ефективності його праці.

  • приносити справедливе з погляду працівника винагорода.

Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційнний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.

На основі цих принципів була розроблена модель характеристик роботи з погляду мотивації Хекмана й Олдхэма:
Послідовно розглянемо кожний із основних параметрів роботи й определим, що вони jзнача.ть і як впливають на “психологічний стан”, що визначає відношення людей до роботи.
Розмаїтість умінь і навиків.

Цей термін характеризує ступінь, у якому робота вимагає різноманітних дій при її виконанні і який передбачає використання різних навиків і талантів персоналу.

Якщо працівник почуває, що хтось ще може зробити цю роботу так само добр, то вона навряд чи буде представляти для нього цінність і малоймовірно, що він буде випробувати почуття гордості від виконання завдання. Робота, що не використовує цінних навиків працівника не викликає і потреби надалі навчанні.

Існує так само оптимальний рівень різноманітності. Він індивідуальний для кожного працівника. Так однакова робота одним може розглядатися як нудна, а для іншого здається що вона має хитливий і переривчастий характер, у зв'язку з чим неможливо установити якійсь визначений режим її виконання.


Цілісність роботи.

Під цим параметром розуміється завершенность робочої операції як ціллю і визначеною частиною роботи ,т.е виконання роботи від початку і до кінця з видимим результатом. З цим поняттям тісно зв'язана певність завдання з боку менеджера.


Важливість роботи.

Під цим параметром розуміється ступінь впливу виконуваної роботи на життя або роботу інших людей в організації або в зовнішньому оточенні. Робітники, що затягують гайки тормозных пристроїв літака розцінюють свою роботу як дуже важливу, на відміну від робітників, що заповнюють скріпками паперові коробочки. При цьому рівень навиків приблизно однаковий.

Поняття важливості тісно зв'язано із системою цінностей виконавця.

Робота може бути цікавої і захоплюючої, але люди будуть залишатися незадоволеними доти, поки вони не відчують, що їхня робота представляє важливість і її необхідно виконати.



Автономія.

Автономія характеризує, наскільки робота забезпечує свободу і незалежність службовця при виробітку графіка виконання роботи і дій, використовуваних для досягнення потрібного результату. Якщо рішення приймаються іншими людьми, гарне виконання роботи навряд чи буде розглядатися як винагорода. Людина буде почувати, що якість виконання роботи залежить від слушності цих рішень, а не від його союственных зусиль. Не будуть почуття “власності” за роботу.

При відсутності (за якимись причинами - наприклад застосуванню конвеєра) цілісності неможлива й автономія тому що може відбутися порушення загальної координації виконання окремих дій.

Розмір рівня автономії залежить від людини. Для будь-якого службовця існує свій оптимальний рівень автономії, що дає йому реальне відчуття особистої відповідальності і не приводить до стресів.



Зворотний зв'язок.

Зворотний зв'язок забезпечує одержання працівниками інформації про якість виконуваної ними роботи. Ефективність обернено зв'язку залежить від цілісності роботи. Набагато легше забезпечити зворотну зв'язок за результатами “закінченої роботи”,чим на окремому її фрагменті.


Висновок.

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб недозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для еффективного управління таким ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивируя або демотивируя їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

В цьому і полягає підхід к мотивації, суть якої - вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низкою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. Відповідно до посилок цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці - економічна мотивація.

Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються в нас у країні ще мають дуже багато недоліків, а адже, коли від результатів атестації буде залежати щорічне колибання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбильшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'ективных методів оцінки службової діяльності настільки складного об'екта, як людина, поки що не доводиться.

Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. були сформульовані Д.Макгрегором.. Більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, у першу чергу, визначати загальна стратегія керування персоналом, якої випливала або бажає випливати фірма.



Список літератури



  1. Ансофф И. Стратегическое керування: Пер. с англ. -М.: Економіка, 1989

  2. Веснин В.Р. Основы менеджменту. - М.: «Тріада,ЛТД», 1997

  3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

  4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки і біржі. ЮНИТИ, 1995

  5. Глухів В.В. Основы менеджменту. - С._Петербург.: «Спец. література», 1995

  6. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998 Р.,

  7. Максимцов М. М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998

  8. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджменту. - М.:Справа, 1992. - с. 373

  9. Фалмер Р.М. Энциклопедия сучасного керування. Т1,3. - М.: 1992.





Каталог: data -> ukr -> IJnfo dlya stydenta 27
IJnfo dlya stydenta 27 -> Реферат на тему: " Мустафа Кемаль Ататюрк"
IJnfo dlya stydenta 27 -> Вплив алкоголю на організм людини
IJnfo dlya stydenta 27 -> Положення СРСР на сході а Бої у ріки Халхін-Гол б Радянсько-японський пакт про нейтралітет Політика умиротворення агресорів Мюнхенська угода І позиція СРСР міжнародні відношення СРСР з Англією, США І Францією Радянсько-німецькі відношення
IJnfo dlya stydenta 27 -> Загальні відомості про надзвичайні ситуації. Надзвичайні ситуації техногенного характеру та їх можливі наслідки
IJnfo dlya stydenta 27 -> Конституція Основний Закон держави
IJnfo dlya stydenta 27 -> "хрещення україни-русі як фактор європеїзації"
IJnfo dlya stydenta 27 -> Реферат на тему: "Сонячна енергетика"
IJnfo dlya stydenta 27 -> Реферат по Концепції сучасного природознавства «Ядерна загроза»
IJnfo dlya stydenta 27 -> Реферат на тему: Світове господарство глобальна географічна система та економіко-географічний вимір
IJnfo dlya stydenta 27 -> Теорія народонаселення Томаса Роберта Мальтуса. Теорія оптимальної чисельності населення. Закон спадної родючості і диференційна рента

Скачати 209.51 Kb.

Поділіться з Вашими друзьями:




База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2022
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка