Навчальний посібник з курсу «методологія та методи роботи з персоналом»


Глава 5. ОЦІНКА ТА АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ: СУЧАСНІ ТЕХНОЛОГІЇ



Сторінка13/26
Дата конвертації21.11.2018
Розмір1.73 Mb.
#65821
ТипНавчальний посібник
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   26
Глава 5.

ОЦІНКА ТА АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ: СУЧАСНІ ТЕХНОЛОГІЇ

Л.М. Дивак, О.В. Решетняк, С.Б. Решетняк


5.1. Місце оцінки персоналу в системі управління організацією.
Оцінка діяльності персоналу є одним з ключових інструментів в системі управління організацією. Добре побудована система оцінки діяльності є не тільки засобом індивідуальної оцінки співробітників, але і інструментом управління ефективністю компанії. Це своєрідний місток від стратегічних цілей компанії до цілей та завдань кожного окремого співробітника, інструмент підвищення ефективності роботи кожного підрозділу саме з точки зору пріоритетів розвитку організації в цілому.

Суть оцінки полягає в систематичному оцінюванні результатів діяльності, яку виконує співробітник в рамках займаної посади в конкретній організації та потенціалу його розвитку. При цьому процедура оцінювання висвітлює ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам, які сформульовані цією організацією. В такому зв’язку система оцінки діяльності персоналу є унікальною для кожної компанії і служить її стратегічним цілям, підтримці конкурентних переваг.

Оцінка результатів праці дозволяє встановити відповідність досягнутих показників існуючим в компанії вимогам та нормативам для співробітника певного рівня. Оцінка робочої поведінки працівника ґрунтується на тій вихідній позиції, що існують ефективні і неефективні види поведінки для даної організації на даному етапі її розвитку. Успішність діяльності співробітника визначається обома групами вимірників.

Наприклад, «трьохмірна» модель оцінки компанії ДТЕК , яка є відображенням кращих практик західних компаній, дозволяє вимірювати результативність, компетентність та потенціал людини (Мал. 1).




Мал.1 Трьохмірна система оцінки
Основними принципами ефективної оцінки вважаються: спрямованість на

поліпшення роботи; ретельна підготовка; конфіденційність; всебічне неупереджене обговорення підсумків роботи (або випробування), ділових і особистих якостей людини, їхньої відповідності до посади, перспектив на майбутнє; надійність і уніфікованість критеріїв, достовірність методів.



З позиції окремих співробітників оцінка потрібна для наступних речей:

  • Допомогти співробітнику зрозуміти результативність та якість його поточної діяльності;

  • Продемонструвати співробітнику, що добра робота оцінюється відповідним чином;

  • Ідентифікувати проблемні аспекти в діяльності співробітника і, можливо, його нові ролі;

  • Визначити і спланувати, що потрібно зробити для поліпшення діяльності та розвитку співробітника.

З позиції організації в цілому, система оцінки діяльності також має конкретні завдання:

  • Встановити стандарти якості роботи та єдині для всієї організації цілі;

  • Забезпечити системний ефективний механізм зворотного зв’язку за результатами діяльності;

  • Визначити потребу співробітників в професійному рості та навчанні;

  • Дати оцінку вкладу персоналу та всього підрозділу в досягненні цілей організації;

  • Зрозуміти реальний потенціал кожного співробітника;

  • Зв’язати мотивацію з досягненням співробітників щодо наявних цілей;

  • Забезпечити інформацією менеджерів всіх рівнів для прийняття рішень по різним аспектам управління персоналом;

  • Підвищити задоволеність співробітників.

Процес оцінки діяльності може бути представлений наступною схемою, яка відображає його обов’язкові компоненти: планування, управління діяльністю та оцінювання (мал.2).

Мал.2 Модель оцінки діяльності


Планування охоплює наступні моменти: постановку цілей та завдань; огляд стандартів та очікувань; отримання згоди/досягнення домовленостей. Дуже важливо, щоб співробітники точно знали, що від них очікується, а також за допомогою яких вимірювачів та за який період буде оцінюватися діяльність та її результати. Тому вихідним пунктом системи оцінки є постановка цілей, як кількісних, так и якісних, а також досягнення повного розуміння з боку співробітника того, яке значення для організації має належне виконання ролі заради якої він займає певну посаду в організації.

Управління складається з таких елементів: спостереження за діяльністю та документування результатів; консультування (поради, допомога); коучінг; стимулювання. Менеджери компанії повинні управляти як діяльністю, так і професійним зростом своїх співробітників практично щодня, забезпечуючи досягнення необхідних показників в діяльності та потрібні певні коректировки.

До оцінювання належить: заповнення форм; планування і проведення співбесіди за результатами оцінки для надання зворотного зв’язку; наступні кроки по результатам оцінки, включаючи розробку планів подальшого розвитку та навчання. Оцінювання виявляє відповідність діяльності співробітників не тільки вимогам, які ставляться до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам компанії, іі принципам, організаційної культури. Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенції, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов'язків й досягнення запланованих підприємством ключових показників діяльності робітників.

Розглядають наступні цілі оцінки персоналу (за Дугласом Макгрегором): адміністративна, інформативна та мотиваційна.

Адміністративна ціль: забезпечити прийняття кадрових рішень на об'єктивній та регулярній основі (здійснювати розстановку та перестановку кадрів з урахуванням компетентності і потенціалу працівників; планувати кар'єру та просування працівників по службі; проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів; заохочувати чи карати працівників, надавати можливості навчання та розвитку та ін.).

Інформативна ціль: забезпечити керівників різних рівнів необхідними даними відносно кількісного та якісного складу персоналу, його продуктивності та відповідності сучасним вимогам компанії; а також всіх робітників інформацією про персональні досягнення, переваги та недоліки, очікуваний вектор розвитку. Оцінка дозволяє вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у колективі; визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації; знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів; розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності; раціоналізувати методи роботи з персоналом. Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної платні, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо.

Мотиваційна ціль: забезпечити орієнтацію працівників на покращення індивідуальної трудової діяльності в потрібному для організації напрямку. Система оцінки діяльності повинна бути тісно зв’язана з мотивацією, включаючи мотивацію матеріальну. Конкретні засоби цього взаємозв’язку кожна організація обирає на своє бачення. Дуже часто матеріальна винагорода співробітників в компаніях з ефективною системою оцінки діяльності охоплює: фіксовану частину оплати праці, що передбачена для даної посади, з урахуванням ринкової ситуації на момент найму співробітника; періодичну винагороду, яка пов’язана з загальними досягненнями організації в цілому; перемінну частину оплати праці, яка безпосередньо ґрунтується на індивідуальних досягненнях конкретного співробітника та його поведінці.

Важливим завданням оцінки є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та обиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.


Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну – покращити управління діяльністю організації. Це визначає наступні філософські підходи, які лежать в основі оцінки персоналу:

  • Люди виконують місію організації та реалізують її цілі;

  • Оцінка діяльності повинна зв’язувати цілі співробітника з цілями підрозділу і цілями та місією організації в цілому;

  • Співробітникам необхідний зворотній зв’язок щодо виконання поставлених цілей та постановці нових цілей розвитку;

  • Види діяльності підрозділів та співробітників в організації різні – оцінка повинна враховувати цю різницю;

  • Кожний керівник безпосередньо відповідає за здійснення оцінки діяльності співробітників.

Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка діяльності менеджерів, як правило, потребує спеціальних інструментів.

Зміст і методи оцінювання можуть суттєво різнитися залежно від того, які конкретні завдання вирішуються за їх допомогою. Оцінювання може приймати наступні форми:



  • Оцінка кандидатів під час приймання їх на роботу;

  • Оцінка відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді;

  • Оцінка ефективності праці з метою установлення рівня оплати і форм стимулювання;

  • Оцінка працівників для формування кадрового резерву, планування кар’єри, професійно-кваліфікаційного просування;

  • Оцінка професійних знань і навичок працівників з метою організації внутрішньофірмового навчання;

  • Оцінка професійних і лідерських якостей під час підбору на керівні посади;

  • Оцінка ділових якостей працівників у разі необхідності зміни виду діяльності, професії у зв’язку зі станом здоров’я, переорієнтацією підприємства і вивільненням персоналу.

Організація ефективної системи оцінки діяльності персоналу потребує суттєвих зусиль та ресурсів. Ефективно організована оцінка має суттєвий позитивний вплив на організаційний розвиток підприємства. З іншого боку, слабка система оцінювання може бути руйнівною для організації та мати довгостроковий негативний ефект. Тому організації повинні бути впевненими, що менеджери мають необхідні інструменти для реалізації ефективної оцінки діяльності співробітників.

Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

Хоча все більше українських компаній застосовує в арсеналі засобів управління оцінку діяльності персоналу, на жаль назвати її розповсюдженою серед всіх організацій вітчизняного бізнесу не можна.

Так, за результатами інтернет-опитування, опублікованими на сайті rabota.ua, тільки в половині українських компаній проводиться оцінка персоналу (44 % опитаних). Значна кількість компаній не проводить оцінку взагалі (38 % опитаних). 18 % опитаних нічого не чули про таку практику у себе на роботі (мал.3).



Оцінкою персоналу в переважної кількості випадків займаються керівники компаній (67 %), в 28 % випадків це входить до обов’язків НR-менеджерів, а деякі компанії (4 %) запрошують зовнішніх консультантів для виконання подібних завдань. Більшість опитаних (43 %) вважають оцінку персоналу в їх компанії справедливою та об’єктивною, 37 % - не задоволені її рівнем, 20 % не змогли дати відповідь.

Мал.3 Розповсюдження практики оцінки в українських компаніях


При розгляді системи оцінки діяльності слід уточнити ряд понять.

  • Оцінка – судження про ступінь розвинутості будь якої якості конкретного робітника, результатів його діяльності, які відображені в числової (кількісної) та описової (якісної) формах.

  • Оцінювання – процес отримання оцінки, яка включає підготовку до оцінки, вибір предмету, об’єкта та суб’єкта оцінки, а також засобів отримання, інтерпретації та використання отриманих даних.

  • Суб’єкт оцінки - керівники, спеціалісти, експерти, колеги.

  • Об’єкт оцінки – робітники організації, що підлягають оцінюванню.

  • Предмет оцінки – параметри, критерії, що описують різні аспекти діяльності та будуть оцінені.

  • Методи оцінки – засоби збору інформації в процесі оцінки персоналу, до яких можна віднести експертну оцінку, спостереження, інтерв’ю та ін.

  • Технології оцінки – регламентований засіб досягнення результату при реалізації програми оцінки персоналу, до якого належать різноманітні методи оцінки, адекватні цілям оцінки та організаційній ситуації в підрозділі.

Оцінювання персоналу повинне проводитися на основі однакових цілей, правил, та за однаковими критеріями. Розглянемо питання визначення критеріїв оцінки.

Критерії – це ті показники, характеристики, на ґрунті яких можна судити про те, наскільки якісно робітник виконує свою роботу. Критерії дозволяють оцінити внесок робітника в досягнення цілей організації. Існують об’єктивні критерії оцінки: стандарти, нормативи якості та продуктивності, які можна встановити для будь якої праці.

Можна визначити декілька основних підходів до формування критеріїв оцінки:



  • Шляхом описання кінцевого результату діяльності співробітників;

  • Шляхом побудови ідеальної моделі особистості, вивчення портрету успішного працівника на даній посаді;

  • Шляхом вивчення вимог до посади та аналіз нормативних документів;

  • За допомогою використання методів професіографії;

  • Шляхом використання процедур експертної оцінки.

Послідовність дій по побудові критеріїв оцінки, як правило, відбувається в організації наступним чином:

  • формування аналітичної групи;

  • аналіз діяльності співробітників, які оцінюються;

  • визначення окремих якостей, дій, особливостей поведінки;

  • формування критеріїв оцінки;

  • експертна оцінка критеріїв керівництвом підприємства;

  • затвердження списку критеріїв оцінки.

В результаті роботи по формуванню критеріїв вибудовується модель оцінки з описом вимог до робітника та умов його успішності, в подальшому розробляється програма проведення оціночних процедур.

При визначенні критеріїв, що будуть використовуватись для оцінки результатів діяльності працівників, необхідно виокремлювати показники для більш точної характеристики оцінки результатів та формувати оціночні критерії, які обґрунтовані не тільки експертними оцінками керівників, а й об’єктивними показниками діяльності. Критерії повинні відповідати таким вимогам: валідність, надійність, стандартизованість та достовірність.

Валідність є одною з головних вимог до критеріїв оцінки діяльності персоналу. Критерій оцінки э валідним, якщо за його допомогою максимально точно визначається ефективність роботи працівників певної категорії. Надійність критеріїв оцінки повинна полягати в забезпеченні постійності результатів виміру, а стандартизованість – в регламентованості проведення процедури (уніфікованість інструкцій, бланків, способів реєстрації результатів та ін.).

Оцінювання персоналу повинне проводитися систематично на основі однакових цілей, правил, за однаковими критеріями і процедурами, через однакові інтервали часу, а також порівнянням результатів оцінювання по можливості для однакових рівнів управління.

До обов’язкових умов, без яких неможливо функціонування ефективної системи оцінки діяльності, слід віднести наступні:


  • оцінка повинна бути комплексною та охоплювати різноманітні аспекти діяльності та поведінки робітника;

  • оцінка повинна бути періодичною і спланованою акцією, обов’язковою для співробітників;

  • система оцінки та її результат повинні бути максимально об’єктивні та сприйматися працівниками як справедливі речі;

  • критерії оцінки повинні бути заздалегідь відомі, відкриті та зрозумілі співробітникам. Для досягнення цієї мети можлива участь тих, хто підлягає оцінки, в процесі формування критеріїв в період підготовки процедури оцінювання;

  • сама оцінка повинна бути відокремлена від критики, а зворотній зв’язок по результатам оцінки важливо виконати при максимально доброзичливих умовах для того, щоб запросити робітника к конструктивному обговоренню існуючих недоліків в роботі;

  • робітники повинні оцінюватися незалежно від окремої особистої думки, як співробітника організації, так і зовнішніх спостерігачів;

  • на результати оцінки не повинні впливати так звані «ситуативні фактори»: настрій, минулі успіхи та невдачі та ін.;

  • оціночні процедури повинні природнім образом входити в систему кадрової роботи організації.

Очевидно, побудувати об’єктивно збалансовану систему оцінки персоналу в організації дуже складно. Однак, саме така система оцінки в кінцевому підсумку покликана підняти ефективність праці всіх категорій співробітників та забезпечити успішність діяльності компанії в цілому.
5.2. Методи та технології оцінки персоналу
Важливий крок в побудові системи оцінки є визначення того, як отримати необхідну інформацію, забезпечити її вимірювання та аналіз.

У фаховій літературі та практиці діяльності українських та зарубіжних компаній можна зустріти десятки різних методів оцінки персоналу.



За засобами отримання інформації можна виділить наступні методи.

  1. Анкетування. Відноситься до однієї з найпоширеніших форм оцінювання. Передбачає заповнення спеціальних анкет, форм. При цьому одна анкета може заповнятися як самим працівником (самооцінка), так і іншими суб’єктами – керівником, колегами, клієнтами.

  2. Аналіз звітів є об’єктивною інформацією відносно діяльності підрозділу та співробітника, звітності про виконання працівниками виробничих завдань, про роботу структурних підрозділів і підприємства в цілому, особистих планів.

  3. Описові методи.

  • опис (характеристика) різних аспектів діяльності працівника у вигляді есе. Передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків в діяльності працівника. Такий опис робиться, як правило, керівником співробітника. Цей метод не передбачає чіткої фіксації результатів і тому часто використовується як доповнення до інших методів. Серйозною проблемою для багатьох організацій є відсутність системної роботи з інформацією, яка знаходиться в письмових характеристиках. Інший аспект – навички письмової комунікації керівника, а також ступінь його критичності по відношенню до співробітників. Важлива передумова перетворення цього метода в робочий інструмент – структурованість есе з відображенням необхідних елементів.

  • метод критичного інциденту – метод письмової фіксації поведінки робітника в критичній ситуації (конфлікт, прийняття складного рішення і т.д.). Передбачає, що керівник фіксує в спеціальної формі відповідну інформацію відразу після спостереження за ситуацією.

  1. Інтерв’ю – бесіда з працівником в режимі «питання-відповідь» по заздалегідь складеній або довільній схемі для отримання додаткових даних про співробітника, його досягнень.

  2. Виконання вправ і тестів.

  • Тестування – оцінка за результатами рішення заздалегідь сформульованих завдань, визначення професійних знань і вмінь, здатностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з їх наступним розшифруванням. Тести для оцінки працівника поділяються на три групи:
    - кваліфікаційні, що дозволяють визначити ступінь кваліфікації працівника;
    - психологічні, що дають можливість оцінити особистісні якості працівника;
    - фізіологічні, які виявляють фізіологічні особливості людини. Позитивні сторони тестової оцінки полягають в тому, що вона дозволяє отримати кількісну характеристику за більшістю критеріїв оцінки, можлива комп'ютерна обробка результатів. Однак, оцінюючи потенційні можливості працівника, тести не враховують, як ці здібності проявляються на практиці.

  • Аналіз конкретних ситуацій (кейсів). Працівнику дається опис конкретної виробничої ситуації з завданням проведення аналізу та підготовки пропозицій щодо її вирішення (можливо у формі доповіді).

  1. Каталог: wp-content -> uploads -> sites
    sites -> Положення правил прийому до нту "хпі" на 2016 рік правила прийому 2016 Організацію прийому до нту "хпі" та його структурних підрозділів здійснює приймальна комісія правила прийому 2016
    sites -> Програма та методичні вказівки з навчальної дисципліни історія науки І техніки для студентів усіх спеціальностей денної форми навчання
    sites -> Робоча програма навчальної дисципліни іноземна мова (англійська)
    sites -> С. Ю. Кривошеєв (ініціали та прізвище)
    sites -> Навчальна робота
    sites -> Робоча програма «Іноземна мова (французька)»
    sites -> Правила оформлення І порядок подання статей у вісник нту «хпі» загальні вимоги
    sites -> Введение в специальность
    sites -> Робоча програма «Іноземна мова (німецька)»


    Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   26




База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2022
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка