Навчальний посібник з курсу «методологія та методи роботи з персоналом»



Сторінка15/26
Дата конвертації21.11.2018
Розмір1.73 Mb.
#65821
ТипНавчальний посібник
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   26

ПІБ




Підрозділ




Посада




Дата Центра оцінки







Вправи
Компетенції

Оцінка компетенцій на основі вправ

Характеристика учасника

1

2

3

4

5

6

7







Прийняття рішень




























Націленість на результат




























Організація діяльності




























Робота з підлеглими




























Асертивність в спілкуванні




























Розуміння бізнесу




























Націленість на співробітництво




























Потенціал до розвитку компетенцій

Рекомендації щодо розвитку

Звіт підготував_________________________Підпис, дата___________

З урахуванням часових та фінансових витрат на організацію Центра оцінки, його застосування рекомендується для певних категорій співробітників, як правило, менеджерів.

Таким чином, існує велика кількість методів та технологій оцінки персоналу. Кожна організація при побудові власної моделі оцінки використовує ті, що адекватні ії цілям, стратегічним пріоритетам, стадії розвитку, наявним ресурсам.


5.3.Організація та проведення щорічної оцінки персоналу. Атестація.
Велике значення в забезпеченні ефективної оцінки діяльності має правильна її організація. Це потребує серйозних ресурсів, особливо в крупних компаніях, та зв’язку с іншими процесами (планування цільових показників діяльності, бюджетування, перегляд розміру заробітної платні). На малюнку 9представлений календарний план щорічної оцінки російської компанії «Росатом».


Мал. 9

Процес щорічної оцінки поділяється на чотири основних етапи: підготовчий, збір інформації, проведення оціночних співбесід (інтерв’ю), заключний. Однак, в залежності від підходу до оцінювання, який використовується підприємством, наповнення етапів може бути різним.

Візьмемо для прикладу модель оцінки, що базується на моделі компетенцій та результатами, та застосовує метод «360 градусів», який використовують провідні українські компанії.

1. Підготовчий:


  • планування робот,

  • визначення графіків та місця проведення процедури оцінки,

  • встановлення процедури підбиття підсумків оцінки,

  • підготовка документації та матеріалів (форми оцінки, інструкції по роботі з анкетами, списки співроботників, рекомендації з проведення співбесід),

  • інформування колективу про строки й особливості проведення оцінки,

  • формування складу робочих груп з оцінки та оцінщиків, які будуть брати участь в наданні зворотного зв’язку своїм колегам в формі заповнення анкет,

  • проведення навчання для оцінщиків і для тих, хто бере участь в оцінці вперше.

2. Збір інформації:

  • заповнення анкет самооцінки кожним співробітником, який буде оцінюватися та анкет оцінки (за принципом «360 градусів»),

  • комп'ютерна обробка результатів по кожному з співробітників, підготовка узагальнених результатів по діяльності підлеглих для керівників,

  • оцінка індивідуальних внесків працівників в досягнення результатів.

3. Проведення оціночних співбесід (інтерв’ю):

  • надання зворотного зв’язку щодо досягнень співробітника та сфер діяльності, які потребують покращення,

  • складання планів індивідуального розвитку.

4. Заключний:

  • підведення підсумків оцінки,

  • прийняття персональних рішень про просування працівників, переміщення або звільнення співробітників, що не пройшли атестацію,

  • прийняття рішень щодо організації навчання,

  • прийняття рішень щодо заохочення співробітників, які досягли найкращих результатів.

Наступний малюнок допомагає побачити зв’язок оцінки діяльності з мотивацією


Мал. 10 Зв'язок оцінки та оплати праці


Поняття «оцінка персоналу» відрізняється від терміну «атестація», хоча основні цілі такої оцінки та атестації схожі – це отримання об’єктивної інформації про персонал організації, особисті та ділові якості працівників, рівні їх кваліфікації та результативності праці. Ключова відмінність «оцінки» та «атестації» полягає в тому, що атестація – процедура оцінки, яка регулюється державними нормативними актами, Кодексом законів про працю в Україні.

Обов’язкової атестації підлягають окремі категорії робітників. До них відносяться державні службовці, лікарі, викладачі, працівники окремих галузей. Наприклад, працівники, які забезпечують виробничі процеси в нафтогазовій галузі, зобов’язані проходити спеціальну підготовку і перевірку знань (атестацію) згідно з вимогами законодавства. Перелік спеціальностей і посад працівників, які повинні проходити спеціальну підготовку і атестацію, затверджується Кабінетом Міністрів України за поданням спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади, до відання якого належать питання охорони праці.

Атестація державного службовця – це оцінка рівня професійної підготовки та відповідності державного службовця до займаної посади держслужби, а також з метою визначення питання про надання кваліфікаційного розряду. В Положенні про проведення державної атестації державних службовців, затвердженому Постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року визначено, що атестація державних службовців проводиться з метою підвищення ефективності їх діяльності та відповідальності за доручену справу, під час якої оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, виявлені працівниками при виконанні службових обов’язків, визначених типовими професійно-кваліфікаційними характеристиками посад і відображених у посадових інструкціях, що затверджуються керівниками державних органів відповідно до Закону України „Про державну службу” та інших нормативно-правових актів.

Періодичність атестації державного службовця, як правило, один раз в 3-5 років (наприклад, для робітників соціальних служб – один раз в три роки, для педагогічних працівників та лікарів – один раз в 5 років). Існують особливості в організації та проведенні атестацій, тому треба планувати її проведення базуючись на відповідних нормативних актах. Так, атестація соціальних працівників територіальних центрів соціального обслуговування організується відповідно до ст. 42 Закону України «Про місцеве самоврядування», Закону України «Про соціальні послуги» від 9 червня 2003 року № 966 – IV та наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 25.08.2005 року №263 «Про затвердження порядку атестації соціальних працівників територіальних центрів соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян», з метою активізації професійної діяльності соціальних працівників, підвищення їх персональної відповідальності за результатами надання соціальних послуг громадянам похилого віку та інвалідам.

Ті категорії співробітників, які повинні проходити атестацію, мають с одного боку, обов’язок звітувати про свою службову діяльність та нести юридичну відповідальність, а с іншого – мають право доводити свою професійну спроможність з метою просування та отримання інших переваг по службі. Водночас атестація – одна с форм оприлюднення результатів службової діяльності того чи іншого органу державної влади чи окремої посадової особи.
Організація та проведення атестації державних службовців

Для організації та проведення атестації наказом керівника державного органу утворюється атестаційна комісія. Залежно від кількості державних службовців і специфіки державного органу, в якому вони працюють, може утворюватися декілька комісій. Кількісний та персональний склад комісії затверджується керівником. Комісія утворюється у складі голови, секретаря та членів комісії. Головою комісії, як правило, призначається заступник керівника державного органу. До складу комісії включаються керівники структурних підрозділів, де працюють державні службовці, представники кадрової та юридичної служб. Керівник може залучати до роботи в комісії незалежних експертів. Для проведення атестації керівників юридичних служб міністерств, інших центральних органів виконавчої влади до роботи в комісії залучається представник Мін'юсту. (згідно з постановами Кабінету Міністрів України від 02.06.2003 р. N 812, від 17.11.2004 р. N 1558,  від 18.05.2005 р. N 371)

Комісія повинна забезпечувати об'єктивний розгляд і професійну оцінку діяльності державного службовця, який атестується, зокрема щодо виконання покладених на нього службових обов'язків, а також принциповий підхід у підготовці рекомендацій для подальшого використання його досвіду і знань у роботі державного органу.

Термін і графік проведення атестації затверджуються наказом керівника і доводяться до відома державних службовців, які атестуються, не пізніше ніж за місяць до проведення атестації.

Атестація державних службовців державного органу з нечисленним апаратом (до 5 осіб) може проводитися керівником цього органу або органом вищого рівня. Атестація державних службовців - керівників структурних підрозділів та осіб, які ввійшли до складу комісії, передує атестації інших працівників цих підрозділів.

На кожного працівника, який підлягає атестації, складається службова характеристика, що підписується його безпосереднім керівником, затверджується керівником вищого рівня і подається до комісії не пізніше ніж за тиждень до проведення атестації. Службова характеристика на керівника державного органу підписується керівником державного органу вищого рівня.

Службова характеристика повинна містити аналіз виконання державним службовцем посадових обов'язків; відомості про обсяг, якість, своєчасність і самостійність виконання роботи, ділові якості (ініціативність, відповідальність), стосунки з колегами, інформацію про підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації тощо.

Державний службовець ознайомлюється із службовою характеристикою до атестації під час співбесіди з безпосереднім керівником. У разі незгоди з відомостями, викладеними у службовій характеристиці, державний службовець може подати до комісії відповідну заяву, обґрунтування, додаткові відомості щодо своєї службової діяльності.


Рішення атестаційної комісії

На підставі всебічного аналізу виконання основних обов'язків, складності виконуваної роботи та її результативності атестаційна комісія приймає одне з таких рішень:



  • працівник відповідає займаній посаді;

  • працівник відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок роботи на комп'ютері тощо;

  • працівник не відповідає займаній посаді.

У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді комісія може рекомендувати керівникові зарахувати його до кадрового резерву, дозволити пройти стажування на більш високій посаді, присвоїти черговий ранг державного службовця, встановити надбавку, передбачену законодавством, або змінити її розмір, порушити в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі тощо. У разі прийняття рішення про відповідність займаній посаді за певних умов комісія рекомендує керівникові призначити через рік повторне атестування, якщо державний службовець погодиться виконати дані йому рекомендації. У разі прийняття рішення про невідповідність державного службовця займаній посаді комісія рекомендує керівникові перевести цього державного службовця за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади. Кожна рекомендація повинна мати відповідне обґрунтування.

Результати атестації заносяться до протоколу засідання комісії та атестаційного листа, складеного за зразком згідно з додатком. Результати атестації повідомляються державному службовцю, який атестувався, та його керівникові одразу після проведення атестації. Державний службовець ознайомлюється із змістом атестаційного листа під розпис.

Результати атестації та щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків заносяться до особової справи державного службовця. Вони розглядаються під час вирішення питань просування по службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених законодавством надбавок або зміни їх розміру, у разі порушення в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі, а також інших питань проходження державної служби.

Додаток


до Положення про проведення

атестації державних службовців 


Зразок

АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ
I. Загальні дані
Прізвище, ім'я, по батькові __________________________________________
Дата народження __________________________________________________
Посада, яку займає працівник, і стаж роботи на ній (на момент атестації

державного службовця)_______________________________________________


Освіта (освітньо-кваліфікаційний рівень, найменування навчального закладу

і рік закінчення, спеціальність__________________________________________


Науковий ступінь, вчене звання ______________________________________
Підвищення кваліфікації (коли і що закінчив) ___________________________
Загальний трудовий стаж, у тому числі на державній службі ______________

__________________________________________________________________


Категорія посади _______________________ Ранг _______________________
Посада в кадровому резерві __________________________________________

II. Результати атестації
За підсумками голосування атестаційної комісії:
відповідає займаній посаді (за _____, проти _____)
відповідає займаній посаді за умови ___________________________________

______________________________________________ (за ____, проти _____)


не відповідає займаній посаді (за __________, проти ______)
Рішення атестаційної комісії __________________________________________

__________________________________________________________________


Рекомендації атестаційної комісії ______________________________________

__________________________________________________________________

___________________ (за _______, проти ________)

Голова атестаційної  


комісії  __________





Члени комісії  


___________________ 


_________________ 


Дата атестації "___" _______________ 201_ року


З результатами атестації ознайомлений  


_____________________________

(підпис працівника, який атестується) 


Таким чином, можна зробити висновки, що загальними рисами оцінки діяльності та атестації є:



  • використання різних методів оцінки;

  • залучення представників колективу до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації/оцінки у формі створення робочих груп та атестаційних комісій;

  • використання результатів атестації/оцінки для прийняття адміністративних рішень та розвитку персоналу.

Для успішного проведення як оцінки так и атестації важливі наявність чітких цілей оцінки, зіставлення критеріїв і показників оцінки, використання достовірних даних, об'єктивне і доброзичливе ставлення до того, кого оцінюють.

Таким чином, оцінка персоналу – важливий інструмент підвищення ефективності організації, її конкурентоспроможності та ключовий напрямок роботи з персоналом. Успішне застосування оцінки діяльності є можливим тільки при належній підготовці керівників та спеціалістів кадрових служб. Характер оцінки та атестації персоналу оказує значний вплив на мотивацію співробітників, самооцінку, рівень відповідальності, їх задоволеність працею та лояльність до організації.


Контрольні питання та завдання для самоперевірки

  1. В чому полягає сутність оцінки персоналу?

  2. Які принципи ефективної оцінки персоналу Вам знайомі?

  3. Яку роль відіграє система оцінки персоналу для співробітників?

  4. Які завдання виконує система оцінки персоналу безпосередньо для організації?

  5. Які Вам знайомі обов’язкові елементи системи оцінки персоналу?

  6. Які основні цілі оцінки персоналу?

  7. Які Вам відомі основні методи оцінки персоналу?

  8. В чому полягає сутність методу моделювання ситуації?

  9. Які Вам відомі порівняльні методи оцінки персоналу?

  10. Які Вам відомі основні технології оцінки персоналу?

  11. В чому полягає сутність Центру Оцінки персоналу як технології?

  12. Які Вам відомі основні етапи оцінки персоналу?

  13. В чому полягає сутність атестації персоналу?


Література

  1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. Підручник. – К.: Центр учбової літератури, 2011. – 468 с.

  2. Борисова Е.А Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.

  3. Боб Нельсон, Кен Бланшар, Бартон Моррис . 1001 способ мотивировать работника. – Издательство: Вильямс, 2007. – 192 с.

  4. Коул Джеральд. Управление персонала в современных организациях. – М.: ООО «Вершина», 2004. – 352 с.

  5. Малиновский П. Методы оценки персонала (Электронный ресурс) /П.Малиновский // http: www.proteu.ru/180204_article_10.htm/

  6. Марк А. Хьюзлид, Брайан И. Беккер, Ричард В.Битти. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – Издательство: Вильямс, 2007. – 432 с.


Каталог: wp-content -> uploads -> sites
sites -> Положення правил прийому до нту "хпі" на 2016 рік правила прийому 2016 Організацію прийому до нту "хпі" та його структурних підрозділів здійснює приймальна комісія правила прийому 2016
sites -> Програма та методичні вказівки з навчальної дисципліни історія науки І техніки для студентів усіх спеціальностей денної форми навчання
sites -> Робоча програма навчальної дисципліни іноземна мова (англійська)
sites -> С. Ю. Кривошеєв (ініціали та прізвище)
sites -> Навчальна робота
sites -> Робоча програма «Іноземна мова (французька)»
sites -> Правила оформлення І порядок подання статей у вісник нту «хпі» загальні вимоги
sites -> Введение в специальность
sites -> Робоча програма «Іноземна мова (німецька)»


Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   26




База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2022
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка