Навчальний посібник з курсу «методологія та методи роботи з персоналом»


Глава 6. ОСОБЛИВОСТІ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНІЗАЦІЯХ МІЛІТАРИЗОВАНОГО ТИПУ



Сторінка16/26
Дата конвертації21.11.2018
Розмір1.73 Mb.
#65821
ТипНавчальний посібник
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   26
Глава 6.

ОСОБЛИВОСТІ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНІЗАЦІЯХ МІЛІТАРИЗОВАНОГО ТИПУ

О.С. Проскурякова І.В.Шелковєєв


6.1. Специфіка організацій мілітаризованого типу.
Сутність організацій мілітаризованого типу та особливості проходження служби

Ефективність функціонування будь-якої організації залежить від якості управління її основними ресурсами. Головним серед них є персонал. Це стосується організацій різного профілю, форми власності, функціональної спрямованості. Не становлять виключення організації державної служби, персонал яких – державні службовці. Чи відрізняється «служба» від звичайної праці в організаціях? З одного боку, державна служба є формою трудової діяльності, обраховується як загальний і спеціальний трудовий стаж, що дає право особі отримати згодом пенсію на загальних основах, чи спеціальну пенсію за вислугу років. Але з іншого – служба, а тим більше у силових структурах мілітаризованого типу, має суттєві відмінності.

Отже, мова іде про працевлаштування або «службу» виключно у державних структурах. Поняття служби виникло ще у стародавні часи. У феодальну епоху служба була прерогативою дворян, власне цей прошарок і виник як «службовий стан». Дворяни (на початку – лицарі) поступали на службу до можновладних феодалів – королів, герцогів, князів або більш дрібних «суверенів», які мали право на власні дружини, військо, чиновників. В Європі, зазвичай, дворяни користувалися певними свободами і мали право вибору щодо сюзерена. Служба для дворян була основним заняттям, своєрідною «трудовою» діяльністю, яка давала соціальний статус, заробіток і вважалася почесною справою. У більш пізні часи феодальна служба перетворилася на державну службу або військову, або цивільну (кар‘єра чиновника, держслужбовця). Загальне правило для служби – особлива процедура вступу до служби, складання присяги, лояльність до суверена або держави, службова кар‘єра (висхідна по щаблям у відповідності до прийнятої системи рангів, військових звань, посад). Службовці розраховували на різні пільги і преференції, отримували від суверена або держави матеріальне, грошове утримування, і мали обов‘язок старанно виконувати свої функції. Службова діяльність врегульовувалася окремими законами, службовці, навіть, мали каратися за окремими правилами та процедурами. Наприклад, військо могло мати свої суди, прокуратуру, структури виконання покарання. Державні службовці в усіх країнах світу є опорою держави, через низ головним чином здійснюється державна внутрішня і зовнішня політика.

Державна служба і відповідні організації, що охоплюють службовців, є, звичайно, і в сучасній Україні. Проте поняття «державна служба» є до певної міри розмитим, використовується або у спеціальному (вузькому) значенні, або у більш широкому (охоплює усіх, хто працює в державних установах). У вузькому значенні це поняття торкається виключно тих організацій, які надають своїм членам спеціальні ранги та звання держслужбовців. У законодавстві України не має чіткого поділу державної служби за типами й видами. Закон України «Про державну службу» поширюється тільки на службовців, які: по-перше, проходять службу в органах виконавчої влади або в апаратах цих та інших державних органів; по-друге, яким присвоюється ранг державного службовця. Тобто, Закон стосується вузького тлумачення державної служби.

Усвідомлюючи проблемність такого становища, спеціалісти в галузі адміністративного права В.Л. Коваленко, Д.М. Бахрах запропонували застосовувати принцип поділу всієї державної служби на три типи. Вони виокремлюють два основні типи – цивільну та мілітаризована служби. Ті складові державної служби, які не можна віднести до цих двох типів, пропонується згрупувати в проміжний (третій) тип – спеціалізований.

До мілітарізованих служб відносяться:



  • військова служба в Збройних Силах України (служба в усіх видах Збройних Сил України),

  • служба в Прикордонних військах України;

  • служба у Внутрішніх військах МВС України;

  • служба в Службі Безпеки України;

  • служба в Державній службі охорони України;

  • служба в органах виконання покарань;

  • служба атестованих працівників органів внутрішніх справ;

  • служба атестованих працівників військ центрального органу виконавчої влади з питань надзвичайних ситуацій;

  • деякі інші види, визначені законом.

Інакше кажучи, до мілітаризованої державної служби належать державні службовці, які служать в озброєних державних формуваннях та мають військові й прирівняні до них спеціальні звання, та які наділені відповідними повноваженнями. Ці служби, їх організації та персонал цих організацій мають особливий правовий статус, що пояснюється їх місцем та роллю у суспільстві і специфікою функцій. Створення мілітаризованої державної служби обумовлено необхідністю виконання державою особливих охоронних завдань. Наприклад, призначенням Збройних сил України є збройний захист незалежності, територіальної цілісності і недоторканності України. Як основні завдання міліції розглядаються забезпечення особистої безпеки громадян, захист їх прав, свобод і законних інтересів, охорона і забезпечення громадського порядку.

Змістовним елементом мілітаризованої державної служби є як можливість, так і реальне застосування примусу. Так, для виконання покладених на міліцію завдань, відповідно до Закону України «Про міліцію», працівникам міліції надається право у деяких випадках застосовувати заходи фізичного впливу, спеціальні засоби і вогнепальну зброю. Монополія на легальне застосування насильства вважається однією з найбільш істотних особливостей держави, і тому мілітаризована державна служба, і щонайперше військова служба, є виразником державницьких засад у найбільш повному їх значенні, забезпечує застосування власне примусових аргументів державної влади. Конституція України забороняє іншим інституціям, тобто політичним партіям, громадським організаціям тощо утворювати воєнізовані формування. Отже, мілітаризована державна служба здійснюється зі зброєю в руках, «озброєними групами людей». На цю обставину є пряме посилання в чинному законодавстві. Так, Закон України «Про міліцію» кваліфікує міліцію як державний збройний орган виконавчої влади. Призначення Збройних сил України вбачається у збройному захисті країни тощо. У цьому плані мілітаризовані державні інститути виступають як «матеріальні чи речові придатки влади», покликані реально забезпечити виконання її рішень у необхідних випадках. За таким критерієм можливе об‘єднання службовців військових і воєнізованих формувань в одну загальну категорію, що передбачає врахування особливостей їх статусу, прав, обов‘язків, відповідальності, соціального захисту.

Вступ на мілітаризовану державну службу обумовлюється спеціальними вимогами до віку, стану здоров‘я, фізичної підготовки, моральних якостей людей. Зокрема, особи, що вступають на військову службу і на службу в інші військові формування, повинні бути повнолітніми, пройти спеціальні медичні комісії, успішно скласти психологічні тести та ін. Саме з військовою службою пов‘язано виникнення такого специфічного інституту, як складання присяги, що покликаний забезпечити моральну і політичну лояльність службовця. службовці мілітаризованої державної служби наділяються специфічним правовим статусом, мають низку визначених особливими умовами проходження служби спеціальних пільг, залучаються до відповідальності в особливому порядку, зокрема до адміністративної і матеріальної юридичної відповідальності. Пільги військовослужбовців передбачені окремими законами України: «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців і членів їх сімей», «Про пенсійне забезпечення військовослужбовців і осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ» та ін. Військовослужбовці, а також особи рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ несуть відповідальність за адміністративні правопорушення згідно з дисциплінарними статутами, крім випадків, передбачених Кодексом України про адміністративні правопорушення, але й у цих випадках до них не можуть застосовуватися такі заходи стягнення, як виправні роботи і адміністративний арешт.

Мілітаризована державна служба будується на найбільш авторитарному різновиді відносин влади і підпорядкування, суворій ієрархії начальницького і підлеглого особового складу, обов‘язковості наказів вищих службовців щодо нижчих, яка забезпечується чіткою системою посад і військових звань, введенням форменого одягу і зовнішніх відзнак, функціонуванням спеціальних статутів про службу, в тому числі дисциплінарних статутів.

Отже, з того, що викладено вище, доволі очевидним є висновок: мілітаризовані служби мають низку загальних відмінностей порівняно з цивільною службою, вже не кажучи про працю в комерційних і недержавних структурах. Державою для подібних службовців встановлено низку обмежень, і одночасно надаються пільги; існує обов‘язкове державне страхування; особливий порядок притягнення до юридичної відповідальності тощо.

Але, окрім цих загальних характеристик мілітаризованих організацій, є така сутнісна характеристика, як підвищений професійний ризик, тобто трудові функції персоналу є ризикогенними за своєю природою. Ризики можна звести до кількох груп. Перша – ризики для здоров’я і життя, психофізіологічного стану тощо. Друга – ризики соціального характеру, які відображають особливе становище працівників мілітаризованих організацій у соціальному середовищі (сімейні ризики, ризики відчуження, ризики підвищеної відповідальності, ризики системи неробочих стосунків тощо). Третя група – це ризики, пов’язані з виконанням функцій. До останнього належать:



  • ризики порушення законності, прав і законних інтересів громадян під час здійснення службових обов‘язків;

  • ризики в процесі застосування зброї, у т.ч. психологічні травми або пов'язані з потенційною можливістю перевищення меж необхідної оборони, випадки, коли наступає відповідальність за неправомірні дії зі зброєю тощо;

  • ризики необ'єктивної, помилкової оцінки інформації, ухвалення неправильних рішень, що має негативні соціальні наслідки;

  • ризики під час динамічних, «гострих» дій в умовах нестандартних екстремальних ситуацій, коли треба миттєво брати відповідальність на себе, що може сполучатися з небезпекою порушення закону і службовими розслідуваннями, які є самі по собі психо-травмуючими факторами.

Ці ризики пов'язані зі специфікою тактичних завдань мілітаризованих організацій, тобто вони є однією з ключових характеристик професії.

Все це говорить про особливий характер проходження служби у мілітаризованих організаціях, отже, і мова іде про специфічні вимоги щодо персоналу таких організацій. Робота з персоналом подібних організацій набуває особливих рис порівняно із загальним кадровим менеджментом.


Кадрової політика в організаціях мілітаризованого типу

Структуру і кадрову політика мілітаризованих організацій варто розглядати із застосуванням понять «спільне» і «відмінне». Мілітаризовані організації мають спільний фундамент з будь-якою соціальною організацією з точки зору принципових властивостей організації: формалізація соціальних позицій, статусів і відносин у середині об‘єкту, цілеспрямованість, ієрархія та керованість, наявність організаційного ефекту, членство тощо. В аспекті кадрової політики вони є галузевою модифікацією державної кадрової політики України. Низка положень кадрової політики є загальноприйнятими:



  • прогнозування створення нових робочих місць та професійних ніш з урахуванням загальних завдань та тенденцій розвитку галузі;

  • розробка програм розвитку персоналу з метою вирішення не тільки сьогоднішніх, але і майбутніх завдань організацій на основі вдосконалення систем навчання і службового просування працівників;

  • розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

  • створення сучасних систем підбору і відбору персоналу;

  • проведення маркетингової діяльності в області персоналу;

  • посилення стимулюючої ролі оплати праці;

  • соціальна робота з ветеранами і окремими категоріями, що потребують тимчасової підтримки та опіки.

Але, ці закономірності не представляють сьогодні цілісної системи, яка би виводила управління персоналом цих організацій на рівень управління людськими ресурсами. Тому є декілька причин, які пов‘язані зі специфікою мілітаризованих організацій, вони визначають те, що підпадає під поняття «відмінне».Тут існують гранично формалізовані статусно-рольові структури, які нормативно виключають поширені у «звичайних» організаціях цивільні соціальні практики, засновані на вільному виборі особи, або ставлять їх під суворий контроль. Умови соціалізації особи у мілітаризованій організації мають свої особливості. Норми поведінки, які індивіди повинні засвоїти в процесі соціалізації, представлені у вигляді імперативних соціальних еталонів поведінки, що формалізовані і обмежені. Процес соціалізації у мілітаризованій організації має циклічний характер, внутрішньо цикли є доволі однорідними з огляду на часові характеристики набуття службових статусів.

Також треба звернути увагу на низку відмінностей «ідеологічних», що визначають певний дух цих організацій, торкаються традицій і корпоративної культури, а саме:



  • Консерватизм. Резистентність (стійкість, опір) до інновацій, бо для забезпечення своїх функцій мілітаризовані організація нібито не потребують змін як таких. Властивість, що пояснює провали реформаторських ідей і спроб змінювати організації. Отже, існує особливий консерватизм норм і статусно-рольової структури. З іншого боку, дана якість є певною умовою діяльності в умовах невизначеності, суспільних криз, надзвичайних ситуацій. І виходить так, що на практиці організація долає будь-який новий для неї інституційний порядок фактично не змінюючись по суті.

  • Несамостійність. Мілітаризована організація завжди існує як частина (підсистема) більш широкої системи, яка визначає її завдання. З цього виходить, що для мілітаризованої організації власний інституційний порядок не витікає з її діяльності, а є завданням, поставленим із зовні.

  • Формалізм. Мілітаризована організація, як ми зазначали, володіє гранично формалізованою статусно-рольовою структурою. Самоорганізація є ускладненою, бо може суперечити уставам і чисельним інструкціям та розпорядженням. Формалізації соціальних взаємодій у мілітаризовіній організації є майже тотальним, і зачіпає усі сфери життєдіяльності її членів. Хоча і у військових, і поліцейських структурах є неформальні і поза формальні відносини, вони навіть в разі їх корисності для справи дуже не часто набувають легального і формального вигляду.

  • Імперативність. Правові норми у мілітаризованій організації виступають як єдина можлива лінія діяльності, що має бути якомога точніше реалізована в соціальних практиках членів організації. Звідси ніде, мабуть, немає і такої кількості організаційних девіантів, бо жити за уставом вельми складно і психологічно далеко не кожна людина може на це спромогтися.

  • Корпоративна культура мілітаризованої організації є колективним кодексом поведінки військовослужбовців і цивільного персоналу, закріплений у вигляді правил, норм поведінки, традицій, регламенту взаємодії і особливих організаційних стосунків між особами, в них що входять.

У науковій літературі такі організації отримали назву «тотальних організацій» (Ервін Гоффман), тобто організацій, члени яких більшою чи меншою мірою ізольовані від зовнішнього середовища і підкоряються жорстким правилам внутрішнього розпорядку. Через це більшість мілітаризованих організацій втрачають необхідну для сучасних умов гнучкість та здатність вчасно реагувати на ті чи інші новації в організаційному та кадровому менеджменті.

Мілітаризовані організації певним чином є заручниками власної ситуації, коли виникають кадрові проблеми, вони не здатні оперативно доукомплектуватися фахівцями потрібного напрямку. Дефіцит кадрів може бути реакцією персоналу на різні суспільні тенденції. Наприклад, нещодавно у зв'язку з пенсійною реформою і збільшенням терміну служби, велика кількість співробітників різних служб органів внутрішніх справ прийняла рішення про вихід на пенсію. Паралельно виник інший фактор: певний проміжок часу за рішенням Міністерства внутрішніх справ України на службу не приймалися нові кадри, бо реалізовувалася програма структурної реформи на місцях, а фактично скорочення штатів. Цей приклад ілюструє особливості кадрового менеджменту в організаціях, які не мають самостійності і мають чітко виконувати загальні вимоги.

Кадрова політика мілітаризованих організацій відноситься до типу «закритою»; відповідні відмінності наведено у таблиці (табл.6.1.).

Табл. 6.1

Типи кадрової політики

Кадровий процес

Кадрова політика

Кадровій процес

Кадровій процес

відкрита

закрита

Набір і підбір персоналу

Ситуація високої конкуренції на ринку праці, гнучкі критерії та методи відбору

Ситуація дефіциту робочої сили, стандартні вимоги до кандидатів та унормовані методики відбору

Адаптація персоналу

Широке застосування практики роботи з терміном випробування, включення у конкурентне середовище, продовження відбору за показниками праці

Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників, висока «примусова»включеність до колективу, опанування традицій

Навчання і розвиток персоналу

Часто проводиться в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нових ідей, методів, технологій

Як правило, проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптованих до специфіки організації

Управління професійною кар‘єрою

Утруднена можливість зростання, оскільки переважає тенденція набору персоналу

Перевага при призначенні на вищестоящі посади завжди віддається співробітникам компанії, відбувається планування е кар'єри

Мотивація і стимулювання

Перевага віддається питанням стимулювання (зовнішній мотивації)

Перевага віддається питанням мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеці, соціальному ухваленні)

Впровадження інновацій

Постійна інноваційна дія з боку нових співробітників, основний механізм інновацій - контракт, визначення відповідальності співробітника і організації

Необхідність спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе відчуття причетності, відповідальності за зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини і підприємства

Кадрова політика в мілітаризованих організаціях є відмінною не тільки так би мовити технологічно, але і за критеріями відбору кандидатів. Наприклад, ще не так давно вони комплектувалися виключно з чоловіків. Це відповідало їх призначенню як «силових» структур. Лише у воєнні часи, коли бракувало молодих чоловіків, у деякі допоміжні військові та охоронні структури залучалися жінки. Вони звільнювалися першочергово після завершення військових дій. Ця давня традиція почала ревізуватися у другій половині ХХ ст. На сьогодні в розвинутих країнах мілітаризовані організації відкриті і для жінок за умов, що вони будуть виконувати службові завдання на рівні з чоловіками. Це відповідає ідеології гендерної рівності, яка стрімко поширилася в США і Європі.

Певні кадрові пріоритети існують і з точки зору характерологічних особливостей кандидатів, бо вважалося, що не усі типи особистості пасують до умов і завдань служби. І якщо стверджувалося, що служба зі зброєю в руках це прерогатива «сильних чоловіків», то малося на увазі не тільки фізичні кондиції, але і певні моральні та психологічні якості. Людина, що потрапляє у мілітаризовану структуру, має бути психологічно врівноваженою, аби підкорятися дисципліні, виконувати команди, коритися командирам тощо. Це обумовлено і панівним стилем керівництва у цих організаціях.

Суттєвою характеристикою мілітаризованих організацій завжди був стиль керівництва. Демократичний, ліберальний стилі ніколи не прищеплювалися до цих структур, бо це суперечить статутним вимогам, традиції, які зводяться до принципу єдиноначальництва, старшинства і беззаперечному підкоренню молодших за рангом (статусом) більш старшим особам, підлеглих – начальникам. Старшинство і керованість організацій завжди трималися на суворій дисципліні та адміністративному примусі. Економічні і соціально-психологічні механізми управління персоналом мають обмежене застосування в мілітаризованих організаціях. Системи санкцій, спеціальні види покарань традиційно розраховані на підтримування дисципліни і керованості. У стародавні часи військові командири на свій розсуд мали право карати на смерть своїх солдатів аби підтримати дисципліну і власний авторитет. Такі покарання мали і індивідуальний, і навіть масовий характер. Наприклад, у римлян за античних часів існував інститут децимації: якщо на полі бою легіонери не виконували команд, панікували, то після битви їх шикували, відраховували кожного десятого, і невдах страчували на очах товаришів… Не випадково класичним типом ідеального військового командира була тверда, вольова, сурова і навіть жорстока людина, яка може не вагаючись посилати на смерть своїх солдат. Таким чином, найпоширеним стилем

управління в мілітаризованих організаціях залишається і до сьогодні авторитарний тип. Цьому сприяє загальне правило: начальник несе повну відповідальність за дії своїх підлеглих, отже, він має право на свій розсуд вимагати від колективу виконання власних планів.

Ресурс влади в мілітаризованих організаціях є основним для досягнення статутних цілей і оперативних завдань. Звідси не випадково, що структурна основа тут завжди будувалася на лінійному принципі та багаторівневій ієрархії. Саме так будувалося татаро-монгольське військо, яке ефективно діяло проти феодальних дружин свого часу, де не було чіткого підпорядкування і міцної дисципліни. Військо кочівників складалося з десятків, сотень, тисяч, десятитисячних загонів (тьма), і такою була структура орди. На чолі стояли командири, які абсолютно підкорялися за принципом старшинства, а їм беззастережно – їх бійці і молодші командири. На сьогодні мілітаризовані організації мають більш складні структури управління, але лінійно-ієрархічна основа зберігається, отже, залишаються специфічні риси, методи, стилі керівництва підлеглими.



Характерисики комунікацій

Ліберальний стиль

Консервативний стиль



Загальний опис комунікації

Неформальна, багатоканальна система комунікацій

Добре визначений ланцюг команд

Об'єм і напрям комунікації

Заохочується розширенням зв'язків по всіх напрямах (вгору, вниз, по горизонталі)

Заохочується обмеження зв'язків, здійснюваних переважно зверху вниз



Якість комунікації

Адекватна, дуже точна інформація

Вимагає додаткового зв'язку, інформація іноді неточна



Табл.6.2

Відмінності в стилі управління і внутрішніх комунікаціях

Відомо, що важливим показником персонал-менеджменту є тип комунікацій та інформаційних зв‘язків. Авторитарний (консервативний) стиль керівництва в цих організаціях визначає характер інформаційного обміну і систему комунікацій в цілому, як у середині, так і стосовно зовнішнього середовища (табл.6.2)

Отже, обмін інформацією в організаціях мілітаризованого типу є до певної міри уповільненим, це визначається як домінантним стилем керівництва, так і наявністю закритої інформації – «для службового користування». Також вдається взнаки стара традиція приховувати (з різних причин) службову інформацію, навіть, від своїх колег. Існує неписаний закон, яким забороняється витік будь-яких відомостей на зовні. Закритість мілітаризованих організацій завжди викликала невдоволення і підозру громадськості. За останні десятиліття в розвинутих країнах було багато зроблено, аби ліквідувати розрив з громадськістю і максимально «розкритися» для громадської думки. Наприклад, в штатних розкладах з‘явилися спеціалісти з паблік рілешнз, завдання яких – підтримувати соціальний діалог.

В традиційному і тоталітарному суспільствах організації мілітаризованого типу були закриті для громадськості і, як правило, викликали не добрі почуття у населення. На сьогодні ставлення населення до війська, поліції і інших силових структур стає наріжним каменем їх діяльності. В розвинутих країнах існує тверде правило: ці організації існують за рахунок бюджету, грошей платників податків, і вони мусять служити суспільству і виконувати зрозумілі для населення функції. І треба віддати належне політиці, яка в цьому секторі проводиться в розвинених країнах: за останні три – чотири десятиліття їм вдалося докорінно схилити громадську думку на бік позитивного ставлення до війська, поліції й інших мілітаризованих структур.

Україна ще не розв‘язала це болюче питання. Як правило, соціологічні дослідження фіксують низькі показники довіри населення до міліції. До речі, такий стан був і в США, і у Великій Британії до початку докорінних реформ, які змінили напрямки і методи діяльності поліції, і в решті решт отримала визнання з боку населення. Яким чином подібні зовнішні оцінки впливають на роботу з персоналом в ОВС? Тут треба мати на увазі два аспекти: по-перше, престиж служби, отже, масштаби набору кандидатів до відповідних організацій, отже, і більш широкі можливості якісного добору персоналу; по-друге, відчуття психологічного комфорту у співробітників та загальне задоволення службою у міліції. Таким чином, щільне і зацікавлене стеження громадськості за діяльністю мілітаризованих організацій – додаткова їх характеристика. В Україні, безперечно, стоїть завдання підняти авторитет цих організацій і відповідно самої служби рядового і начальницького складу. Таким чином, ідеологія відкритості мілітаризованих організацій певним чином змінила пріоритети кадрової політики. На сьогодні актуальним є залучення до лав силових структур або виховання в середині нового типу військовослужбовця або поліцейського: толерантного до громади, комунікабельного, здатного підтримувати соціальний діалог.

У феодальну епоху та й у більш пізні часи, коли потрібно було стрімко нарощувати чисельність мілітаризованих структур, уряди не покладалися на їх престиж і не чекали добровільного наповнення, наприклад, війська. Проводилися доволі активні рекрутингові компанії, коли різними спокусами, обманом чи свавіллям та силою проводився набір «персоналу». Рекрут (від нім. Rekrut ) – особа, яку брали на військову службу за рекрутською повинністю. Згодом рекрутингові кампанії набули інституційних форм, і досягли своєї масовості і тотальності на основі законів про загальний військовій обов‘язок для усіх чоловіків (в деяких країнах, наприклад, Ізраїлі він поширюється і на дівчат). Термін рекрутинг набув широкого значення і на сьогодні активно використовується у кадровому менеджменті. В багатьох країнах світу існують рекрутингові компанії, що за замовленням фірм та корпорацій проводять кампанії набору та відбору персоналу.

Більшість вчених вважає рекрутинг процесом залучення кандидатів, що відповідають певним вимогам для участі в конкурсі на отримання робочого місця. Таким чином, метою рекрутування у правоохоронній діяльності є відбір найбільш кваліфікованих кандидатів до лав співробітників поліції. Під кваліфікацією при цьому розуміється не тільки володіння спеціальними навичками та професійними знаннями, а й відповідні задачам служби морально-психологічні якості.

Сучасні системи рекрутування засновані на відкритій і закритій системах комплектування кадрами. Відкрита система рекрутування спрямована на формування різноманітної за демографічними та освітніми критеріями групи кандидатів, у той час як закрита система орієнтована на передачу інформації «з уст в уста», що вже у процесі відбору формує своєрідну корпоративну ідентифікацію. Важливою складовою управління персоналом в поліціях є професійна підготовка. Завдання, що стоять перед поліціями постійно ускладнюються, а це вимагає додаткових компетенцій службовців. Як правило, професійна підготовка має багаторівневий характер від першепочаткової, з якої починається служба, до освіти у спеціалізованих вищих навчальних закладах, академій для начальницького складу, систем підвищення кваліфікації та перепідготовки.

Професійна підготовка в різних поліціях світу усе більшою мірою стає гуманітарно орієнтованою. Програми та навчальні плани підготовки кадрів поліції США, ФРН, Великобританії та інших країн вказують на те, що значна роль у їх навчанні приділяється дисциплінам соціально-гуманітарного характеру, серед яких особливе місце займають: історія поліції, політологія, педагогіка, психологія, методики спілкування з людьми та соціологія.

Доволі різноманітними є і методи підготовки молодого поповнення. Використовуються як активні (практика в департаменті, ознайомча практика в поліції і т.п.), так й інтерактивні (рольові ігри, семінари, групові вправи, дискусії, відпрацювання моделей поведінки або «сценарії», сюжетно-рольові ігри) форми навчання. Особливо слід відзначити, що вони є складовою не тільки професійного навчання, а й допрофесійної, профорієнтаційної роботи, яка є невід’ємним компонентом сучасного рекрутингу.

Отже, сучасність вимагає розширення хронологічних меж рекритингу та застосування різноманітних його форм. Фактично рекрутинг починається з етапу профорієнтації, включає як допрофесійну підготовку з потенційними кандидатами, так і власне професійне навчання на різних рівнях. Раніше у поліціях різних країн на перше місце ставилося наявність та розвиток фізичних якостей, почуття лояльності до служби. Вважалося, що поліцейський мусить бути здоровим, фізично міцним, слухняним і мужнім. Віталася певна сировість у ставленні до людей, навіть, упередженість та підозрілість, бо відомо, що кожна людина може скоїти злочин… Після проведення сучасних реформ поліції та переорієнтації служби на виконання соціальних функцій, допомогу населення виявилося, що старий імідж поліції не відповідає новим завданням. Тепер особлива увага приділяється виявленню та розвитку комунікативних якостей кандидата, етичних компетенцій. Сучасний поліцейський мусить викликати довіру до себе і вміти ефективно спілкуватися у громаді. Такою є вимога часу, адже без цього, як свідчить практика, неможливе виконання специфічних функцій, спрямованих на досягнення загальносистемної мети правоохоронних органів.

З урахуванням посилених вимог щодо служби в мілітаризованих структурах в цих структурах отримала розвиток робота з персоналом, традиційно потужними є кадрові апарати, які в останні роки наповнювалися спеціалістами з психології, соціальної роботи, виховання.
6.2. Специфіка окремих напрямків роботи з персоналом в організаціях мілітаризованого типу (на прикладі ОВС).
Як вже визначено, управління персоналом в цілому, і робота з персоналом, зокрема, визначаються характером соціальних функцій, що закріплені державою за організаціями мілітаризованого типу. Розглянемо специфіку окремих напрямків роботи з персоналом на прикладі діяльності кадрових апаратів органів внутрішніх справ України.
Особливості комплектації персоналу в ОВС України

Специфіка діяльності ОВС висуває до кандидатів на службу більш суворі вимоги ніж в переважній більшості цивільних професіях. Майбутні правоохоронці повинні бути витриманими, вольовими, розвинутими як фізично, так й інтелектуально, а також мати інші якості, необхідні для виконання своїх службових обов’язків. У зв’язку з цим процес комплектації персоналу в ОВС України має свої особливості.

З метою всебічного вивчення кандидатів на службу в ОВС або на вступ до вищих навчальних закладів МВС відділи кадрового забезпечення органів внутрішніх справ проводять багатоступеневий професійний відбір, який можна поділити на наступні етапи:

- Соціально-правовий відбір;

- Професійно - психологічний відбір;

- Медичний відбір;

- Перевірка стану фізичної підготовки;

- Стажування (для кандидатів на службу);

- Оформлення особової справи;

- Іспитовий термін кандидата.



Соціально-правовий відбір передбачає відповідність кандидатів на службу (навчання) вимогам, що висуває законодавство України. до бажаючих служити в ОВС громадян. Так, у Положенні про проходження служби рядовим і начальницьким складом ОВС України зазначається, що «на службу в органи внутрішніх справ приймаються на добровільних засадах особи, які досягли 18-річного віку, здатні за особистими якостями, освітою і станом здоров'я виконувати покладені на них обов'язки. Призовники не підлягають прийому на службу в органи внутрішніх справ, за винятком випадків, передбачених законодавством».

Соціально-правовий відбір починається з моменту, коли кандидат на службу в ОВС прийшов до відділу кадрового забезпечення та написав заяву про прийом на службу. Разом із заявою кандидат пише автобіографію, заповнює встановленого зразка анкету, а також надає оригінали і копії наступних документів: паспорта, свідоцтва про народження, військового квитка, диплома про закінчення навчального закладу, документи про брак, трудову книжку, характеристики з останнього місця роботи (навчання). Працівник відділу кадрового забезпечення зобов’язаний перевірити всі дані, зазначені в заяві, автобіографії, анкеті з даними документів, що пред’явив кандидат та долучити їх до особової справи. Якщо кандидат відповідає всім соціально-правовим вимогам, його направляють на проходження психологічного та медичного відбору.



Професійно-психологічний відбір на службу в органи внутрішніх справ включає:

- психологічне вивчення кандидатів на службу в органи внутрішніх справ або на одержання освіти в навчальних закладах МВС України;

- професійно-психологічну діагностику кандидатів на службу (навчання);

- прийняття рішення відносно професійно-психологічної придатності кандидата на службу (навчання).

В ході професійно-психологічного відбору здійснюється всебічне вивчення особистості кандидата на службу (навчання). Перед спеціалістами комплектуючих підрозділів ставиться завдання вивчити наступне:

- мотивацію до служби в ОВС,

- рівень інтелектуального розвитку,

- ступінь цілісності особистості;

- динамічні характеристики особистості;

- окремі властивості особистості, які мають особливе значення для проходження служби в ОВС.

Кандидати на службу в оперативні підрозділи (карний розшук, відділ по боротьбі з організованою злочинністю та ін.) додатково проходять порівняльне тестування спроможності діяти в оптимальному та екстремальному режимах.

Медичний відбір кандидатів на службу (навчання) включає в себе медичний огляд та психодіагностику. Відповідно до законодавства України медичний відбір здійснюється окружними військово-лікарськими комісіями (ОВЛК) та Центрами психодіагностики (ЦПД).

Метою медичного відбору є вивчення придатності кандидатів за станом здоров'я, фізичним розвитком, а для окремих видів службової діяльності – за індивідуальними психофізіологічними особливостями до служби в органах внутрішніх справ на посадах рядового й начальницького складу.

Стосовно кандидатів на службу до початку їх огляду ОВЛК, за їх згодою, запитуються детальні витяги з медичних карток амбулаторного хворого (медичних книжок) лікувально-профілактичних установ за місцем проживання, роботи, навчання або служби; витяги з історії хвороби, дані диспансерного обстеження і лікарського нагляду, висновки лікарів та інші медичні документи, що характеризують стан здоров'я не за останні п'ять років; дані про обов'язкові профілактичні щеплення, а також відомості з психоневрологічних, наркологічних, протитуберкульозних диспансерів (за потреби – з венерологічних диспансерів та інших лікувальних установ).

За відсутності вказаних даних військово-лікарська експертиза не проводиться і експертне рішення не приймається.

Кандидати на службу, які перебувають на військовому обліку, зобов'язані надати у ВЛК військовий квиток, посвідчення про приписку (військовозобов'язані), паспорт і медичні документи.

Медичний огляд кандидатів на службу (навчання) здійснюється ВЛК з обов'язковим обстеженням лікарями-спеціалістами: терапевтом, хірургом, невропатологом, отоларингологом, офтальмологом, дерматологом, стоматологом, фахівцями Центру психіатричної допомоги. Останні, зокрема, зобов‘язані дослідити психічну сферу кандидата і виключити наявність у людини пограничних та клінічних порушень психіки, оскільки залучення психічно хворих до ОВС становить значну соціальну небезпеку; є поширеною причиною різних надзвичайних випадків у системі МВС.

Перевірка стану фізичної підготовки – обов’язковий етап професійного відбору на службу в ОВС України. Специфіка діяльності ОВС вимагає від її працівників бути достатньо фізично розвинутими та сильними незалежно від спеціальності та статі. Перевірку з фізичної підготовки, як правило, проводять відділи професійної підготовки в обласних управліннях міністерства внутрішніх справ. Кандидати на службу повинні отримати задовільний результат під час виконання наступних вправ: біг на 100м, біг на 1000м, підтягування на перекладені (для чоловіків), згинання та розгинання рук в упорі лежачі або підняття тулуба з положення лежачі на спині (для жінок). За результатами перевірки відділи професійної підготовки складають на кожного кандидата довідку, яка надається до відділу кадрового забезпечення та залучається до особової справи кандидата.

Після проходження вищезазначених етапів кандидата на службу в ОВС направляють на стажування до підрозділу, у якому планується його подальша служба. Проходження стажування є важливим етапом професійного відбору як для самого кандидата, так і для відділів комплектування.

Стажування надає кандидату можливість власними очима побачити повсякденну роботу органів внутрішніх справ, ще раз перевірити себе у серйозності наміру бути правоохоронцем. А для працівників відділу комплектування та підрозділу, у якому виявив бажання працювати в майбутньому кандидат, виникає можливість більш досконало вивчити кандидата на службу, його характер, звички, здатність працювати у колективі та виконувати покладені на нього обов’язки. За результатами стажування начальник підрозділу, до якого був закріплений кандидат, складає на нього відзив з рекомендацією щодо подальшого прийняття або не прийняття в ОВС. Одночасно кандидат на службу готує звіт про проходження стажування. У подальшому ці документи долучаються до особової справи майбутнього правоохоронця.

Формування особової справи здійснюється на протязі всього періоду професійного відбору. Після проходження професійно-психологічного та медичного відбору приймається попереднє рішення щодо придатності кандидата до служби в ОВС. На цьому етапі відділ кадрового забезпечення проводить спеціальну перевірку кандидата на службу та його близьких родичів.

В ході спеціальної перевірки відділи комплектування надають запити за місцем народження, реєстрації і проживання кандидата та його близьких родичів з метою отримання інформації щодо наявності у них судимості або випадків притягання до адміністративної відповідальності. Одночасно збираються дані стосовно поведінки кандидата та його родичів за адресою проживання, останнім місцем роботи (навчання).

Об’єктивні дані про кандидата на службу в ОВС також доповнюються результатами співбесіди з керівником відділу кадрового забезпечення та керівником підрозділу, у якому планується робота кандидата. Під час співбесіди встановлюються індивідуальні якості кандидата; його ставлення до виконання своїх обов’язків за місцем роботи, навчання й приблизний рівень знань, кваліфікації, коло інтересів, відношення до вживання спиртних напоїв та наркотиків; характер сімейних стосунків, складності у побуті та їх причини; матеріальні та житлові умови; наявність рідних з психічними захворюваннями, хворих на алкоголізм чи наркотики.

Співбесіда з керівниками надає можливість виявити як позитивні, так і негативні риси характеру кандидата. Особливо необхідно звертати увагу на риси, які можуть завадити кандидату у подальшому проходженні служби та ефективному виконанні своїх обов’язків. До таких рис варто віднести: агресивність, недисциплінованість, безвідповідальність, замкненість, байдужість, боягузтво, споживацьке ставлення до роботи тощо.

Коли всі необхідні дані стосовно кандидата та його близьких родичів зібрані та прийняте рішення про прийняття кандидата на службу в ОВС починається останній етап формування особової справи. Особова справа є основним документом персонального обліку працівників органів внутрішніх справ України. Відповідно до законодавства особова справа складається з 5 частин:


  1. Послужний список.

  2. Атестаційні матеріали за період проходження служби.

  3. Матеріали, які оформляються під час прийому на службу.

  4. Матеріали спеціальної перевірки.

  5. Архівні матеріали.

Під час прийому на службу в ОВС до особової справи долучаються всі результати професійного відбору кандидата: (1) заява про прийом на службу, (2) автобіографія, (3) анкета, (4) результати психологічного, медичного відбору, (5) довідка за результатами перевірки фізичної підготовки, (6) матеріали стажування та спеціальної перевірки.

На підставі всіх зібраних матеріалів та документів працівники відділу кадрового забезпечення готують остаточний висновок стосовно придатності кандидата до служби в органах внутрішніх справ України.

Якщо кандидат визнаний придатним до служби в ОВС, він призначається на посаду відповідно до фахового рівня наказом уповноваженого на те начальника. Одночасно кандидату присвоюється згідно до визначеного порядку перше спеціальне звання, і встановлюється іспитовий термін – до одного року.

Тривалість іспитового строку визначається з урахуванням терміну, необхідного для проходження працівником початкової підготовки та стажування.



Початкова підготовка є останнім етапом професійного відбору до органів внутрішніх справ України. У період іспитового строку початкова підготовка проводиться послідовно в три етапи:

1-й - навчання за місцем служби під керівництвом безпосередніх керівників і наставників;

2-й - навчання на курсах початкової підготовки в начальних закладах МВС;

3-й - стажування на посаді за місцем служби.



Навчання за місцем служби здійснюється впродовж одного місяця з дня призначення працівника на посаду до його направлення на курси початкової підготовки (спеціалізації). Навчання проводиться за індивідуальним планом під керівництвом прямого начальника

Під час другого етапу початкової підготовки працівники проходять навчання на курсах початкової підготовки у навчальних закладах МВС.

Після призначення кандидата на посаду та присвоєння йому першого спеціального звання керівник комплектуючого підрозділу в місячний термін зобов'язаний направити новоприйнятого працівника до навчального закладу на курси початкової підготовки.

Курси початкової підготовки проводяться на базі вищих навчальних закладів МВС України та училищ. Тривалість і зміст навчання на курсах початкової підготовки для кожної категорії працівників визначаються навчальними планами і програмами, які розробляються навчальними закладами МВС України за дорученням Міністерства внутрішніх справ.

Під час навчання на курсах початкової підготовки працівники забезпечуються безкоштовним проживанням та харчуванням відповідно до норм, установлених для осіб рядового і начальницького складу Міністерства внутрішніх справ України.

Працівники, які успішно закінчили курси, отримують свідоцтво про закінчення курсів початкової підготовки, що долучається до їх особової справи. Завершення навчання на курсах оформлюється наказом ректора (начальника) навчального закладу.

Після завершення навчання на курсах початкової підготовки новоприйнятий працівник повинен пройти останній етап початкової підготовки – двомісячне стажування на посаді. За результатами стажування керівник органу (підрозділу) внутрішніх справ приймає рішення про допуск працівника до самостійного виконання службових обов'язків. Такий допуск супроводжується виданням відповідного наказу.
Управління кар‘єрою в ОВС

В органах внутрішніх справ управління кар'єрою персоналу передбачає комплекс заходів, що здійснюються відділами кадрового забезпечення, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, беручи до уваги цілі, потреби, можливості, здібності та схильності окремих співробітників, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов ОВС.

В ОВС України процес управління кар’єрою закріплено законодавством та має обов’язковий і плановий характер.

Як і в будь-якій організації в силових структурах існує горизонтальний та вертикальний види кар`єри. Крім цього, враховуючи особливості проходження служби у правоохоронних органах, також можна виділити горизонтально-вертикальний або змішаний вид.



Горизонтальна кар’єра в ОВС передбачає постійний професійний розвиток персоналу в ході професійної підготовки.

Професійна підготовка персоналу ОВС – це організований безперервний і цілеспрямований процес з оволодіння знаннями, спеціальними уміннями і навичками, необхідними для успішного виконання оперативно-службової діяльності.

Завданнями професійної підготовки є:



  • підготовка кваліфікованих фахівців правоохоронної діяльності, здатних на належному рівні забезпечувати охорону громадського порядку, проводити заходи по боротьбі зі злочинністю та захисту законних прав, свобод людини і громадянина, передбачених Конституцією України;

  • вивчення нормативно-правових актів, які регламентують діяльність ОВС та їх практичне застосування при здійсненні оперативно-службової діяльності;

  • набуття працівниками знань і спеціальних навичок, необхідних для успішного виконання оперативно-службових завдань, та постійне їх вдосконалення;

  • удосконалення навичок керівного складу ОВС з організації управління та навчання підлеглих, упровадження в практику оперативно-службової діяльності досягнень науки та техніки, передових форм та методів роботи, основ наукової організації праці;

  • розвиток у працівників ОВС особистих моральних якостей, почуття відповідальності за власні дії, прагнення до постійного вдосконалення свого професійного та загальнокультурного рівня;

  • навчання працівників ОВС прийомам та способам забезпечення професійної та особистої безпеки при виконанні службових обов’язків, у тому числі в екстремальних умовах;

  • зміцнення зв’язків із населенням, забезпечення працівниками ОВС прав людини та громадянина під час виконання ними службових обов’язків.

Основними видами професійної підготовки персоналу під час проходження служби у підрозділах є післядипломна освіта та службова підготовка.

Післядипломна освіта передбачає спеціалізоване вдосконалення освіти та професійної підготовки працівника ОВС шляхом поглиблення, розширення й оновлення його професійних знань, умінь та навичок або отримання іншої професії, спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду.

До системи післядипломної освіти входять:



  • перепідготовка - це отримання іншої спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду;

  • спеціалізація - це набуття здатності виконувати окремі завдання та обов’язки, які мають певні особливості, у межах спеціальності;

  • підвищення кваліфікації - це набуття особою знань та навичок щодо виконання додаткових завдань та обов’язків у межах спеціальності;

  • стажування - це вид навчання, який здійснюється з метою набуття працівниками ОВС практичних навичок і умінь для виконання функціональних обов’язків на займаній посаді, перед призначенням на вищу посаду або при перепризначенні в іншу службу.

Керівники ОВС щороку визначають кількість працівників, які потребують післядипломної освіти, а також планують відрядження працівників, які будуть підвищувати кваліфікацію, розширювати профіль або проходити спеціалізацію на підставі визначеної міністерством внутрішніх справ кількості навчальних місць.

Службова підготовка охоплює систему заходів, спрямованих на закріплення та оновлення в плановому порядку необхідних знань, умінь та навичок працівників з метою успішного виконання оперативно-службових завдань.

До системи службової підготовки входять:



  • школа підвищення оперативної майстерності (далі - ШПОМ);

  • функціональна підготовка;

  • тактико-спеціальна підготовка;

  • психологічна підготовка;

  • вогнева підготовка;

  • фізична підготовка;

  • загальнопрофільна підготовка.

Службова підготовка планується керівниками ОВС та проводиться в робочий час щотижня. До форм службової підготовки належать: (1) навчальні заняття в групах за місцем служби; (2) навчальні збори працівників за напрямами оперативно-службової діяльності; (3) самостійне навчання; (4) заходи професійно-прикладного характеру (тренування перед заступанням на службу, конкурси професійної майстерності, спортивні змагання тощо).

Вертикальна кар`єра передбачає просування працівників по кар’єрній сходинці на вищі посади. Відповідно до норм законодавства відбір кандидатів для призначення на вищі посади в ОВС здійснюється виключно з числа працівників, зарахованих до резерву кадрів для переміщення на вищі посади.



Резерв кадрів – група спеціально відібраних та включених до затвердженого списку осіб начальницькою складу з числа найбільш досвідчених, професійно підготовлених та ініціативних працівників, які мають організаторські здібності. Після практичної перевірки і вивчення на конкретних дорученнях, а також відповідної цілеспрямованої підготовки, відповідні особи можуть розглядатися як кандидати для призначення на виші посади в порядку просування по службі.

Робота з резервом кадрів здійснюється на плановій основі. За її належну організацію, об'єктивну оцінку моральних, ділових та особистих якостей працівників, їх організаторських здібностей несуть відповідальність керівники всіх ланок і працівники підрозділів кадрового забезпечення.

Резерв кадрів формується в кожному підрозділі та органі внутрішніх справ на конкурсній основі з урахуванням перспективи вивільнення керівних посад. Включення працівників до списку резерву кадрів здійснюється як безпосередньо начальником органу, підрозділу внутрішніх справ, так і вищим начальником, з розрахунку не менше двох кандидатів на кожну керівну посаду.

Для визначення необхідної чисельності резерву кадрів відділами кадрового забезпечення аналізується якісний склад органу внутрішніх справ.

Під час відбору кандидатів до резерву кадрів враховується :


  • відповідність освітньо-кваліфікаційного рівня посаді, на яку планується призначення,

  • послідовність просування кандидатів по службі;

  • вік кандидатів, який не повинен перевищувати встановлений для них «Положенням про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ» граничний вік перебування на службі;

  • висновки за результатами атестація працівників як за останньою, так і попередніми посадами.

Одночасно кандидати повинні відповідати вимогам, які висуваються до сучасного керівника: глибоке розуміння завдань, що вирішуються державою, досконале знання дорученої справи, компетентність, високі моральні якості, комплексне бачення проблем та уміння їх вирішувати в умовах жорсткого ліміту часу, авторитет серед працівників та населення, ініціативність і діловитість, здатність згуртувати і вести за собою колектив, готовність до переїзду на нове місце служби, володіння на достатньому для ділового спілкування рівні іноземною мовою.

Для поліпшення якості відбору кандидатів в обов'язковому порядку здійснюється їх поглиблене психологічне обстеження, що складається з таких етапів:а) соціально-психологічне вивчення і узагальнення результатів психологічного супроводження проходження служби; б) психологічне діагностування; в) узагальнення результатів психологічного обстеження та підготовка відповідної довідки.

Після зарахування до резерву кадрів на вищі посади працівники проходять заплановане навчання.

Основними формами навчання працівників, зарахованих до резерву кадрів, є:



  • Заняття в системі професійної підготовки;

  • Навчання на курсах підвищення  кваліфікації в  навчальних закладах МВС України;

  • Написання рефератів з питань управління і організації роботи;

  • Навчання на навчальних зборах;

  • Стажування за місцем служби;

  • Стажування у структурних підрозділах ГУМВС, УМВС, УМВСТ;

  • Стажування в базових міськрайлінорганах;

  • Тимчасове виконання обов'язків за посадою, на яку планується у подальшому призначати.

Форми навчання працівників, зарахованих до резерву кадрів, обираються залежно від посад працівників та рівня їх кваліфікації.

Подальше призначення працівника на вищу посаду здійснюється на конкурсній основі за рішенням конкурсної комісії відповідного органу чи підрозділу внутрішніх справ.



Горизонтально-вертикальна або змішана кар’єра передбачає можливість присвоєння персоналу органів внутрішніх справ чергових спеціальних звань без переміщення на вищі посади.

Чергові спеціальні звання працівникам ОВС присвоюються в послідовному порядку при відповідності чергового звання спеціальному званню, передбаченому за займаною штатною посадою, після закінчення встановленого строку вислуги в попередньому званні та при позитивній атестації.

Законом визначено певні строки вислуги в спеціальних званнях для отримання чергового звання. Наприклад, щоб отримати звання капітана, працівник повинен мати вислугу у званні старшого лейтенанта не менше 3 років, а щоб дослужитися до підполковника відповідна вислуга у званні майора повинна бути не меншою за 4 роки.

За успішне виконання завдань, а також за досягнення високих результатів в оперативно-службовій діяльності чергові спеціальні звання начальницького складу можуть бути присвоєні достроково або на один ступінь вище спеціального звання, передбаченого займаною штатною посадою.

Достроково спеціальне звання присвоюється після закінчення не менше половини встановленого строку вислуги у спеціальному званні та при відповідності спеціального звання, що присвоюється, званню, передбаченому займаною штатною посадою.
Оцінка та атестація персоналу в ОВС

Оцінка персоналу в ОВС України здійснюється з використанням кількісних та якісних методів.

Основним кількісним методом оцінки є аналіз статистичних показників службової діяльності (наприклад, кількість розкритих злочинів або кількість складених адміністративних протоколів за певний період часу). При цьому для кожного підрозділу є певний план щодо отримання показників. На сьогодні статистичні показники є одними з вагомих показників для оцінки ефективності оперативно-службової діяльності правоохоронців, але вони не є достатньо об’єктивними та ефективними. Більшість працівників органів внутрішніх справ вказують на те, що оцінка службової діяльності за статистичними показниками провокує працівників на постійну гонитва за кількісними результатами, що негативно впливає на якість їх роботи. До того ж, статистичні показники не можуть відобразити діяльність інших, не пов’язаних з оперативною та слідчою діяльністю служб (наприклад, штабу, відділу кадрового забезпечення, відділів психологічного забезпечення тощо). Проте, до сьогодні альтернативу статистичним показникам поки ще не знайшли.

Ще одним кількісним методом оцінки персоналу в ОВС є аналіз результатів службової підготовки. Систематично працівники ОВС здають заліки з різноманітних видів службової підготовки, за результатами яких отримують відповідні оцінки. Так, наприклад, в ході заліків з фізичної та вогневої підготовки працівники отримують оцінки за результати з виконання фізичних вправ та вправ з рукопашного бою, за знання тактико-технічних характеристик вогнепальної зброї, вміння розбирати та збирати зброю, а також оцінки за виконання вправ зі стрільби. Аналіз результатів службової підготовки надає можливість оцінити наскільки працівник фізично розвинутий та володіє необхідними професійними знаннями і навичками.



До якісних методів оцінки персоналу відносяться :

  • Аналіз службової дисципліни працівника.

  • Бесіда з працівником.

  • Вивчення думки керівництва, колег стосовно особистих та професійних якостей працівника.

  • Поглиблене психологічне обстеження кандидатів на зарахування до резерву кадрів на висунення та при призначенні кандидатів на керівні посади.

Службова дисципліна в ОВС України має яскраво виражений нормативний характер. Всі основні її положення встановлені Дисциплінарним статутом ОВС, а також Правилами поведінки та професійної етики осіб рядового та начальницького складу ОВС України. У зв’язку з цим аналіз службової дисципліни кожного окремого працівника передбачає визначення відповідності повсякденної поведінки працівника нормам цих правових документів, а також наявність у працівника заохочень і діючих дисциплінарних стягнень.

Бесіда з працівником та вивчення думки керівництва, колег стосовно його особистих і професійних якостей – методи, які надають можливість більш досконало оцінити працівника. Залежно від задач ці методи оцінки можуть використовувати як працівники відділів кадрового забезпечення, психологи, так і безпосереднє керівництво працівника.

Зазначені методи дозволяють дослідити наскільки працівник відповідально ставиться до виконання своїх обов’язків, як він поводиться у спілкуванні зі своїми колегами та населенням, рівень його конфліктності, схильність до порушення дисципліни, наявність профдеформації, визначити, проблеми, які можуть заважати працівнику ефективно виконувати свою роботу, а також отримати інші відомості стосовно особистості працівника та його соціально-психологічного стану на момент опитування.



Поглиблене психологічне обстеження кандидатів на зарахування до резерву кадрів на висунення та при призначенні кандидатів на керівні посади проводиться працівниками служби психологічного забезпечення з метою поліпшення якості відбору керівників шляхом глибокого вивчення і врахування їх індивідуально-психологічних властивостей.

Поглиблене психологічне обстеження складається з наступних етапів:



  • Узагальнення результатів психологічного супроводження проходження служби.

  • Визначення соціального статусу кандидата в колективі та притаманного йому стилю керівництва.

  • Психологічне діагностування кандидата.

  • Узагальнення результатів психологічного обстеження та підготовка висновку.

За результатами поглибленого психологічного обстеження психологом складається довідка з одним із варіантів висновку про психологічну придатність кандидата до здійснення управлінської діяльності на конкретній керівній посаді:

  • Рекомендується.

  • Рекомендується умовно.

  • Не рекомендується

Відомості про результати поглиблених психологічних обстежень кандидатів на керівні посади відносяться до переліку конфіденційної інформації в системі МВС України, якій надається гриф обмеження доступу «Для службового користування».

Основною формою реалізації методів оцінки персоналу в органах внутрішніх справ України є атестація персоналу.

Атестація проводиться з метою вдосконалення діяльності органів внутрішніх справ, підвищення ефективності їх роботи та підтвердження професійного рівня працівників відповідно до Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ

Відповідно до законодавства головним завданням атестації є оцінка ділових, професійних, особистих якостей працівників органів та підрозділів внутрішніх справ, їх освітнього та кваліфікаційного рівня, фізичної підготовки на підставі глибокого і всебічного вивчення, визначення відповідності посадам, які вони обіймають, стимулювання їх творчої активності та відповідальності за стан боротьби зі злочинністю, зміцнення правопорядку, визначення перспектив їх службової кар'єри, запобігання вчиненню працівниками органів внутрішніх справ України протиправних дій, а також виявлення таких працівників, які не спроможні виконувати покладені на них завдання.

Атестація персоналу в ОВС проводиться:


  • на кожній із займаних посад - через 4 роки;

  • при призначенні на вищу посаду, переміщенні на нижчу посаду і звільненні з органів внутрішніх справ

Для проведення атестації персоналу ОВС на різних рівнях створюються атестаційні комісії, до складу яких входять керівники структурних підрозділів та їх заступники, члени і секретар комісії.

Атестаційні листи на підлеглих складають безпосередні начальники, які:



  • аналізують проходження служби, професійну та спеціальну підготовку, а також конкретні показники роботи працівника;

  • проводять бесіду з працівником, який атестується, з питань проходження ним служби, підвищення рівня професійних та спеціальних знань, дають необхідні поради та рекомендації стосовно поліпшення особистої підготовки і стану справ на дорученій ділянці роботи;

  • ознайомлюються з висновком військово-лікарської комісії на працівника, який атестується;

  • на підставі всебічного вивчення особистих, професійних та ділових якостей працівника, який атестується, заповнюють атестаційний лист за стандартною формою;

  • ознайомлюють працівника, який атестується, зі змістом атестаційного листа.

В ході підготовки атестаційного листа в ньому зазначаються такі відомості про працівника:

  • теоретична та практична підготовленість, компетентність, здатність якісно та ефективно реалізовувати на службі свої потенційні можливості;

  • результати службової діяльності згідно з функціональними обов'язками;

  • дисциплінованість, принциповість у вирішенні службових питань, уміння правильно будувати свої стосунки з громадянами та колегами по службі, здатність працювати над усуненням особистих недоліків, авторитет у колективі та серед населення;

  • прагнення до вдосконалення службової діяльності, почуття особистої відповідальності, стійкість моральних принципів, сміливість, рішучість, організованість, здатність контролювати власні емоції, поведінка поза службою;

  • володіння іноземними мовами, уміння навчати і виховувати підлеглих, вимогливість до них;

  • культура в роботі та ставлення до підвищення свого освітнього та культурного рівня;

  • стан здоров'я та фізична підготовленість, уміння володіти табельною зброєю, прийомами рукопашного бою, спеціальними засобами індивідуального захисту та активної оборони, здатність переносити психофізичні навантаження та труднощі служби;

  • основні найбільш характерні та істотні недоліки в службовій діяльності та особистій поведінці;

  • інші дані, які, на думку начальника, заслуговують на увагу для більш повної характеристики підлеглого.

У разі незгоди з відомостями, відображеними в атестаційному листі, особа, яка атестується, має право негайно викладає свої мотивовані заперечення в окремому рапорті. У таких випадках керівник безпосереднього начальника протягом 10 днів організовує додаткову перевірку і готує висновок по суті цих заперечень, з яким ознайомлюється працівник, який атестується. При відмові працівника, який атестується, від підпису безпосереднім начальником про це складається акт за підписом не менше як трьох працівників служби. Після розгляду старшими начальниками атестаційний лист передається на розгляд до атестаційної комісії.

На підставі всебічного розгляду показників роботи, професійної компетентності працівника і його ділових та особистих якостей комісія шляхом відкритого голосування приймає один з таких висновків:



  • займаній посаді відповідає;

  • займаній посаді не відповідає.

Одночасно комісія може приймати одну з таких рекомендацій:

  • заслуговує на висунення на вищу посаду (на яку саме);

  • заслуговує на зарахування до резерву кадрів на висунення;

  • заслуговує направлення до вищого навчального закладу МВС України для навчання;

  • підлягає переміщенню на рівнозначну посаду (ротації) (на яку посаду і причини переведення);

  • підлягає переведенню до іншого підрозділу із зазначенням його мотивів та обґрунтуванням можливої потреби в направленні на перепідготовку;

  • підлягає переведенню з вищої посади на нижчу з викладенням причин і зазначенням того, на яку саме посаду доцільно призначити;

  • підлягає звільненню з органів внутрішніх справ (через службову невідповідність, за віком, станом здоров'я згідно з висновком військово-лікарської комісії чи з інших причин).

У висновку атестаційної комісії поряд з визначенням відповідності працівника, який атестується, займаній посаді і викладенням рекомендацій про його подальше службове використання може бути вказано, яких недоліків по службі та в особистій поведінці він повинен позбутися, установлено термін для їх усунення.

Такими, що не відповідають займаним посадам, визнаються працівники, які мають хоча б один з таких недоліків: низькі показники оперативно-службової діяльності; не забезпечують належним чином доручену ділянку роботи; не приділяють уваги підвищенню знань та професійної майстерності, бойової і фізичної підготовки; склали заліки зі службової та бойової підготовки на оцінку "незадовільно"; порушують порядок і правила, установлені чинним законодавством України, присягою, статутами, нормативно-правовими актами Міністерства внутрішніх справ України і наказами начальників органів внутрішніх справ, що видаються в межах їх повноважень.

Для керівників усіх рівнів як додаткові критерії їх діяльності враховуються також стан дисципліни і правопорядку в керованих ними органах та підрозділах.

Начальники всіх рівнів з урахуванням висновків атестаційної комісії та рішення начальника, який їх затвердив, повинні у двомісячний термін забезпечити їх реалізацію.

Після ознайомлення особи, яка атестується, з висновком атестаційної комісії атестаційні листи в десятиденний термін пересилаються в установленому порядку до відділів кадрового забезпечення і долучаються до особових справ атестованих працівників.
Управління мотивацією службової діяльності в ОВС

Мотивація службової діяльності в органах внутрішніх справ є одним з важливих чинників, який впливає на рівень задоволеності працівників умовами праці та їх ставлення до виконання своїх професійних обов’язків.

Як функція процесу управління взагалі і управління персоналом зокрема, мотивація виступає як об'єкт управління. Мотивація трудової діяльності – це свідомий вибір людиною тієї чи іншої поведінки в процесі праці, що зумовлена впливом мотивів і посилюючих стимулів. Трудова мотивація як поєднання взаємодії мотивів і стимулів стає передбачуваним процесом, керуючи яким можна досягти економічних і соціальних цілей як окремих працівників, так і організації, в якій вони працюють.

Управління мотивацією службової діяльності в ОВС – це комплекс цілеспрямованих заходів, направлених на стимулювання трудової мотивації працівників та підвищення ефективності виконання ними своїх професійних функцій.

Процес управління мотивацією в ОВС здійснюється безпосередньо керівниками структурних підрозділів, а також працівниками кадрових служб.

У службовій діяльності та повсякденному житті працівників ОВС мотивація виконує ряд функцій:


  • визначає соціально-економічний і правовий статус професії та посади;

  • впливає на престиж професійної діяльності;

  • формує ставлення працівників до виконання службових обов’язків;

  • визначає ставлення працівників до творчої, інноваційної діяльності;

  • формує у цілому їх громадянську позицію.

В ОВС України законодавством передбачається цілий комплекс заходів, направлених як на матеріальне, так і нематеріальне стимулювання працівників.

Матеріальне стимулювання регулює поведінку персоналу на основі

використання різноманітних грошових виплат і санкцій.

В органах внутрішніх справ система матеріального стимулювання відповідно до законодавства включає наступні елементи:

- грошове забезпечення,

- надання соціальних пільг.

Грошове забезпечення атестованих працівників ОВС України включає:


    • посадовий оклад, оклад за спеціальне звання,

    • надбавки за вислугу років, за особливі умови служби,

    • матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань та допомогу для оздоровлення при щорічній основній відпустці у розмірі, що не перевищує місячне грошове забезпечення,

    • преміювання.

Одночасно для різних категорій працівників передбачені наступні надбавки:

  • за науковий ступінь кандидата або доктора наук;

  • за знання іноземної мови та використання її у роботі;

  • за спортивні звання «заслужений тренер», «заслужений майстер спорту»;

  • за почесні звання «заслужений», «народний», тощо.

Надання соціальних пільг працівникам ОВС передбачено Законом України «Про міліцію». Відповідно до цього Закону працівники міліції мають можливість користуватися пільгами при розподілі житла, встановленні квартирних телефонів, влаштуванні дітей у дошкільні заклади, вирішенні інших питань соціально-побутового забезпечення. Також працівникам міліції та членам їх сімей повинна надаватися 50-відсоткова знижка по оплаті жилої площі, комунальних послуг та палива.

Проте сьогодні більшість закріплених у законі соціальних пільг для правоохоронців, які направлені на стимулювання службової діяльності та соціальний захист персоналу або призупинені, або носять декларований характер і майже не реалізуються на практиці, що значно погіршує та знижує ефективність процесу мотивування працівників.



Нематеріальне стимулювання охоплює різноманітні аспекти службової діяльності та повсякденного життя працівників ОВС.

Дисциплінарним статутом ОВС України передбачена система заохочень для відзначення сумлінного ставлення персоналу до виконання службових обов'язків. Керівники органів та підрозділів ОВС України можуть застосовуватися такі заохочення:



  • оголошення подяки;

  • нагородження цінним подарунком або грішми;

  • нагородження почесною грамотою;

  • нагородження нагрудним знаком органів внутрішніх справ;

  • дострокове присвоєння чергового спеціального звання;

  • присвоєння спеціального звання, вищого на один ступінь від звання, передбаченого на займаній посаді.

  • Як захід заохочення може також застосовуватися дострокове зняття раніше накладеного стягнення.

У якості нематеріального стимулювання виступає також система соціального захисту персоналу ОВС, до якої належать безкоштовне медичне обслуговування та пенсійне забезпечення.

Одночасно на підвищення мотивації до службової діяльності працівників значною мірою впливає психологічний клімат у колективі, стиль управління, що застосовує керівник підрозділу, а також елементи організаційної культури (наприклад, традиції, культурно-масові заходи з нагоди урочистих подій тощо).


Соціальна та виховна робота в ОВС

Соціальна робота в ОВС як професійна діяльність охоплює персонал цих органів і різні групи населення. Соціальною роботою тією чи іншою мірою, залежно від обсягу завдань, займається майже весь персонал ОВС. В той же час виключне значення має сьогодні організація соціальної роботи і власно із працівниками ОВС, членами їх сімей та ветеранами. Названі обставини зумовлюють виділення у соціальній роботі в ОВС двох головних напрямків: зовнішнього та внутрішнього.

Зовнішній напрямок зорієнтований на роботу із різними категоріями та групами населення, а внутрішній - на роботу із персоналом. Кожен з них вирішує свої власні завдання, але, разом з тим, вони тісно взаємопов'язані між собою і взаємодоповнюють один одного.

Головні завдання соціальної роботи з окремими групами населення полягають у профілактиці злочинності, алкоголізму, наркоманії, ресоціалізації осіб, що повернулися з місць позбавлення волі; роботі з неповнолітніми, які знаходяться на обліку у міліції; наданні соціального й правового захисту особам, що потерпіли внаслідок протиправних дій злочинців, стихійного лиха, нещасного випадку; захисті жінок, дітей, людей похилого віку, які страждають від сімейних конфліктів та вирішенні деяких інших завдань.

Соціальна робота з персоналом ОВС має свої особливості. Стан працівників ОВС як клієнтів соціальної роботи суттєво відрізняється від становища представників інших професій. Це пов'язано перш за все із завданнями, які вони вирішують і особливостями умов виконання службових обов'язків: ситуації професійного ризику, агресивність середовища, психічні та фізичні перевантаження тощо. Одночасно об'єктом соціальної роботи в ОВС є не тільки власно працівники, а також члени їх сімей, найбільш близьке оточення, стосунки, які складуються у позаслужбовий час, але наслідки яких безпосередньо або опосередковано позначаються на результатах службової діяльності.



Соціальна робота в ОВС повинна передбачати :

  • створення адекватних соціальних умов для професійної діяльності працівників, їх відпочинку; організацію виховної, культурно-дозвільневої та спортивно-оздоровчої роботи;

  • участь у профорієнтаційній діяльності та профвідборі;

  • сприяння професійній адаптації працівників;

  • профілактику явищ професійної деформації серед працівників;

  • проведення медико-соціальної роботи;

  • соціальну реабілітацію працівників, що зазнали психічної та фізичної травми, стресу, переживають кризові ситуації;

  • забезпечення дійового соціального та правового захисту персоналу, особливо працівників, які приймали участь у бойових діях та ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС;

  • соціальний патронаж ветеранів похилого віку, працівників, що отримали поранення; сімей загиблих та багатодітних сімей;

  • забезпечення в підрозділах та органах внутрішніх справ сприятливого морально-психологічного клімату;

  • формування у працівників певних соціальних умінь та навичок.

Як ми бачимо,внутрішня соціальна робота в ОВС носить різноманітний характер та охоплює різні категорії працівників. Проте, з точки зору її правового та кадрового забезпечення в ОВС існує певна прогалина. На сьогодні у законодавстві немає жодного нормативного документу, який би передбачав єдину програму щодо проведення соціальної роботи в ОВС та закріплював її основні положення і напрямки діяльності в цьому інституті.

Одночасно на місцях у штатних розкладах органів та підрозділів внутрішніх справ досі не передбачено окремих посад соціальних працівників, незважаючи на те, що підготовка фахівців з даного напрямку проводиться в Харківському національному університеті внутрішніх справ з 1994р. В результаті дипломовані фахівці з соціальної роботи після випуску з ВНЗ призначаються на посади у відділи кадрового забезпечення, або інші підрозділи, які мають опосередковане відношення до соціальної допомоги персоналу. Окремі функції соціальної роботи з персоналом виконують заступники начальників органів з кадрового забезпечення, працівники відділів кадрового забезпечення, соціально-гуманітарної роботи та працівники відділів психологічного забезпечення. Але коло функцій цих підрозділів порою настільки широке, що вони не здатні у повному обсязі виконувати ще й функції соціальних працівників та приділяти достатньо часу вирішенню соціальних проблем, що мають місце в ОВС.

Виховна робота з персоналом органів внутрішніх справ України – це комплекс організаційних, морально-психологічних, інформаційних, педагогічних, правових, культурно-просвітницьких та соціальних заходів, спрямованих на забезпечення формування і розвитку в працівників особистої відповідальності за свідоме виконання вимог Конституції та законів України, вірності Присязі, дотримання Кодексу честі, Етичного кодексу працівника органів внутрішніх справ України, високої духовної культури і моральних якостей, почуття патріотизму, державного світогляду, засвоєння морально-етичних норм поведінки тощо.

Метою виховної роботи є цілеспрямоване формування правосвідомості та особистісних якостей працівників органів і підрозділів внутрішніх справ України відповідно до загальнолюдських, національно-патріотичних та морально-етичних норм і вимог служби.

Основні завдання виховної роботи:

  • використання людського фактора для забезпечення підвищення ефективності службової діяльності працівників органів внутрішніх справ;

  • виховання персоналу органів внутрішніх справ у дусі патріотизму, відданості Українському народу та його традиціям, високої дисциплінованості, усвідомлення і бездоганного виконання кожним працівником службового обов'язку, дотримання законності;

  • формування в працівників органів внутрішніх справ високої правової культури, прагнення набути високу професійну майстерність;

  • сприяння підвищенню культурного та загальноосвітнього рівня працівників, естетичному вихованню персоналу;

  • створення умов для духовного збагачення працівників;

  • оволодіння працівниками професійною етикою, навичками культури поведінки та спілкування з громадянами;

  • узагальнення і поширення позитивного досвіду роботи, форм і методів навчання і виховання персоналу.

Виховну роботу в ОВС безпосередньо організує і здійснює керівний склад різного посадового рівня, працівники відділів кадрового забезпечення та соціально-гуманітарної роботи.

До основних форм виховної роботи в ОВС належать:

  • організація наставництва молодих працівників;

  • індивідуально-виховна робота;

  • сприяння підвищенню морально-етичного, загальноосвітнього і культурного рівня працівників в рамках інститутів культури;

  • організація і проведення урочистих культурно-масових заходів на честь знаменних дат і подій;

  • організація роботи з розвитку самодіяльної художньої творчості в колективах органів і підрозділів внутрішніх справ, проведення фестивалів, концертів, оглядів-конкурсів колективів художньої самодіяльності, виставок робіт самодіяльних художників та інших заходів, у тому числі із залученням членів сімей працівників;

  • організація масових спортивних заходів з працівниками та членами їх сімей;

  • організація та забезпечення роботи відомчих закладів культури, музеїв та куточків історії міліції органу, підрозділу;

  • індивідуальна робота з окремими працівниками;

  • творчі зустрічі працівників та членів їх сімей з майстрами культури та мистецтва;

  • бесіди, лекції з питань професійної етики, культури поведінки та спілкування з громадянами.

  • виховання засобами наочної агітації;

  • виховання персоналу на кращих традиціях органів внутрішніх справ, конкретних прикладах сумлінного ставлення до роботи кращих працівників та ветеранів;

  • цілеспрямоване використання виховного впливу засобів масової інформації (у першу чергу - відомчих),

  • єдина система заохочень та стягнень з метою стимулювання підвищення ефективності службової діяльності, дотримання працівниками вимог чинного законодавства, наказів та статутів.

Особливе значення для ефективного функціонування ОВС України має інститут наставництва, тому розглянемо цю форму виховної роботи більш детально.

Наставництво в ОВС – форма роботи, яка спрямована на оптимальну адаптацію молодих працівників у новому для них професійному середовищі і полягає у взаємодії наставника і підшефного (особи, над якою встановлюється наставництво). Мета наставництва – забезпечення оптимальної адаптації працівника, як фахівця, до умов служби, цілеспрямоване формування та розвиток професійних та особистих якостей, необхідних для виконання завдань, покладених на органи внутрішніх справ.

Основні завдання наставництва:

  • навчання основ професійної діяльності,

  • розвиток умінь і навичок самостійно і якісно виконувати завдання, поставлених органам внутрішніх справ,

  • надання практичної допомоги молодим працівникам органів внутрішніх справ в оволодінні професійними знаннями і практичними навичками, необхідними для самостійного якісного виконання завдань оперативно-службової діяльності,

  • вивчення ділових і особистісних якостей підшефного в ході виконання ним функціональних обов'язків,

  • адаптація молодих працівників до специфічних умов служби в органах внутрішніх справ,

  • формування дисциплінованості, високої відповідальності за виконання службового обов'язку, необхідних психологічних і моральних якостей.

Наставництво здійснюється стосовно:

  • осіб, уперше прийнятих на службу в органи внутрішніх справ і призначених на посади рядового, молодшого і середнього начальницького складу;

  • молодих фахівців, які закінчили виші навчальні заклади МВС України і призначені на посади начальницького складу, одночасно з призначенням на посаду.

З метою ефективної адаптації молодих працівників за ними закріплюється наставник терміном на 6 місяців. Даний термін може бути подовжено до 6 місяців за такими обставинами:

  • незадовільне складання підшефним заліків зі службової та фізичної підготовки;

  • низький рівень адаптації молодого працівника до умов служби за результатами психологічного тестування;

  • надання наставником обґрунтованого висновку щодо подовження терміну наставництва;

  • клопотання підшефного.

За наказом наставники добираються з числа досвідчених, професійно грамотних працівників, які мають високі показники у службі та авторитет серед персоналу, здатні до педагогічної діяльності і володіють навичками роботи з персоналом. До наставництва можуть залучатися на громадських засадах також пенсіонери органів внутрішніх справ. Проте, сьогодні існує певна проблема щодо закріплення за молодими працівниками досвідчених наставників. В останні роки спостерігається вимивання професійного ядра та омолодження особового складу ОВС. У зв’язку з чим в багатьох підрозділах вікова різниця між молодими працівниками та працівниками, що вже працюють у підрозділах, значно скоротилася і передавати багатолітній досвід та корпоративні традиції майже нема кому.

До того ж робота з наставництва в ОВС майже не заохочується та не стимулюється. Згідно наказу МВС передбачається, що за умови позитивних результатів наставництва, після його завершення, наставник може заохочуватися керівником органу, підрозділу. Проте, найчастіше наставники не отримують за свою додаткову педагогічну діяльність ані копійки, але у повній мірі несуть відповідальність, у тому числі і дисциплінарну, за своїх підшефних. Можна сказати, що політика, яка сьогодні існує в ОВС щодо інституту наставництва не є достатньо ефективною.



В деяких органах і підрозділах внутрішніх справ також працює Рада наставників. Рада наставників є громадською організацією, яка створюється за наявності в органі (підрозділі) десяти і більше працівників – наставників. Склад Ради становить 3–5 осіб, які обираються на загальних зборах наставників відкритим голосуванням терміном на два роки. Рада наставників бере участь у доборі наставників, координує їх діяльність, надає їм методичну та практичну допомогу, вивчає і впроваджує передовий досвід наставництва, заслуховує на своїх засіданнях звіти наставників та підшефних про виконану ними роботу. Одночасно Рада наставників має право вносити керівництву пропозиції щодо поліпшення підготовки і виховання підшефних, клопотання про заохочення наставників та підшефних і накладання на них стягнень. З числа найбільш підготовлених працівників Рада наставників створює резерв наставників, їх кандидатури обговорюються на зборах колективу, де вони працюють, а кандидатури ветеранів-наставників – на засіданні ради ветеранів та затверджуються наказом керівника служби, органу, підрозділу.
Контрольні запитання та завдання для самоперевірки знань

  1. Назвіть етапи професійного відбору кандидатів на службу в ОВС?

  2. Які документи повинен надати кандидат на службу в ОВС працівникам відділу кадрового забезпечення на початковому етапі професійного відбору?

  3. Які форми психологічного вивчення включає професійно-психологічний відбір кандидатів на службу в ОВС?

  4. Яка мета проведення медичного відбору кандидатів на службу в ОВС?

  5. Що таке особова справа працівника ОВС? Назвіть основні частини особової справи.

  6. Яка максимальна тривалість іспитового строку для кандидатів на службу в ОВС?

  7. З яких етапів складається початкова підготовка кандидатів на службу в ОВС? Надайте характеристику кожному з етапів.

  8. Надайте визначення поняттю «управління кар’єрою в ОВС».

  9. Який існує зв'язок поміж процесом управління кар’єрою та професійною підготовкою персоналу ОВС?

  10. Які завдання виконує професійна підготовка в ОВС?

  11. З яких основних напрямків складається службова підготовка в ОВС?

  12. Назвіть основні форми службової підготовки.

  13. Надайте визначення резерву кадрів на висунення на вищі посади в ОВС.

  14. Опишіть технологію роботи з резервом на висунення на вищі посади в ОВС.

  15. Який загальний порядок присвоєння спеціальних звань ОВС?

  16. Розкрийте зміст кількісних методів оцінки персоналу в ОВС.

  17. Розкрийте зміст якісних методів оцінки персоналу в ОВС.

  18. Яка мета та завдання проведення атестації в ОВС?

  19. Які відомості про працівника ОВС зазначаються в атестаційному листі?

  20. Які висновки та рекомендації може приймати атестаційна комісія стосовно працівника, що проходить атестацію?

  21. За якими показниками службової діяльності визначається невідповідність працівника ОВС займаній посаді?

  22. Назвіть основні елементи матеріального стимулювання персоналу ОВС?

  23. Що входить до грошового забезпечення персоналу ОВС?

  24. Які заохочення працівників ОВС передбачені законодавством України?

  25. Розкрийте основний зміст поняття «зовнішня соціальна робота в ОВС».

  26. Розкрийте основний зміст поняття «внутрішня соціальна робота в ОВС».

  27. Назвіть основні форми виховної роботи з персоналом в ОВС.

  28. Надайте визначення поняттю «наставництво в ОВС».

  29. Перечисліть основні завдання наставництва.

  30. За якими категоріями працівників закріплюються наставники?

  31. Який термін наставництва в ОВС передбачений законодавством?


Література

  1. Бандурка О.М., Соболєв В.О. Теорія та методи роботи з персоналом в органах внутрішніх справ: Підручник. – Харків: Вид-во Ун-ту внутр. справ, 2000. – 480с.

  2. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. — К., «Кондор». — 2003.-296с.

  3. Термінологічний словник з управління персоналом органів внутрішніх справ України /Укладач Н.П. Матюхіна; за заг. ред. проф. О.М.Бандурки. – Харків: Ун-т внутр. справ, 2000. – 120 с.

  4. Матюхіна Н.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ України (Теоретичні та прикладні аспекти) / За заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. Бандурки О.М.: Монографія. - Харків: Вид-во Ун-ту внутр. справ, 1999. - 287 с.

  5. Соболєв В.О., Попова Г.В., Болотова В.О., Московець В.І. Міліція і населення – партнери / За заг. ред. проф. Ярмиша О.Н. – Харків: Ун-т внутр. справ, 2000 – 93 с.

  6. Закон України “Про міліцію” // Відомості Верховної Ради України. – 1991. - № 4.

  7. Закон України від 22.02.2006 N 3460-IV «Про Дисциплінарний Статут органів внутрішніх справ України»

  8. Постанова Кабінету Міністрів України від 29.07.1991 №114 «Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України»

  9. Наказ МВС України від 06.02.2001 № 85 «Порядок проведення військово-лікарської експертизи і медичного огляду військовослужбовців та осіб рядового і начальницького складу в системі МВС України»

  10. Наказ МВС України від 13.04.2012 № 318 «Про затвердження Положення з організації професійної підготовки осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України»

  11. Наказ МВС України від 06.11.2003 №1317 «Про затвердження Інструкції про порядок добору та зарахування працівників органів внутрішніх справ України до резерву кадрів для переміщення на вищі посади та організації роботи з ними»

  12. Наказ МВС України від 22.02.2012  № 155 «Про затвердження Правил поведінки та професійної етики осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ України»

  13. Наказ МВС України 28.07.2004 N 842 «Інструкція про порядок поглибленого психологічного обстеження кандидатів на керівні посади органів внутрішніх справ України»

  14. Наказ МВС України від 22.03.2005 N 181 «Про затвердження Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ України»

  15. Наказ МВС від 09.02.2011 №28 «Про затвердження Положення про організацію наставництва в органах внутрішніх справ»

РОЗДІЛ 3.

КАДРИ І БЕЗПЕКА ОРГАНІЗАЦІЙ

І.П. Рущенко, В.І.Московець
Вступ до дисципліни

Навчальна дисципліна «Кадри і безпека організацій» є авторським спецкурсом, що читається в Харківському національному університеті внутрішніх справ». Він логічно доповнює базову професійно-орієнтовану дисципліну «Теорія та методи роботи з персоналом» при підготовці бакалаврів з соціології. Предметом курсу є так звана кадрова безпека, що розуміється не як охорона праці, а як убезпечення організацій від свідомих або несвідомих небезпечних дій персоналу. Люди (персонал) завжди будуть головною цінністю кожної організації, ба саме вони докладають зусилля для досягнення її цілей та ефективного функціонування. Натомість існує небезпека, що окремі індивіди або навіть групи співробітників здатні свідомо проявляти «злу волю» і наносити фірмі, установі, підприємству суттєву шкоду, або фактично це ж саме може відбутися внаслідок халатності, необережності, недостатньої кваліфікації персоналу без попереднього наміру чинити зле. За даними спеціальних досліджень, персонал наносить організаціям більше шкоди, ніж клієнти або навіть злочинці із зовні. Існують підрахунки, що 80% матеріальних збитків компаній «на совісті» власних співробітників, і лише 20% – припадає на сторонніх осіб, у т.ч. і професійних та організованих злочинців, які планують поживитися за рахунок організацій. Не варто вважати, що нечесність або халатність персоналу – це специфічне національне явище, подібне зустрічається скрізь у сучасному світі, особливо, щодо великих корпорацій, де стає дедалі важче контролювати персонал. В США, за підрахунками спеціалістів, є вирізна тенденція до збільшення втрат компаніями через нечесність персоналу. Вартість злочинів, скоєних співробітниками компаній у 1980 р. складала 50 млрд. дол., 1990 р. – 250 млрд. дол., 2002 – 650 млрд. дол. В Україні ця проблема також стоїть дуже гостро. У нас є власні фактори, що підсилюють небезпеку делінквентної поведінки персоналу. Наприклад, в радянські часи робітники заводів і фабрик, працівники радгоспів та колгоспів масово обкрадали свої підприємства та установи, бо вважалося, що взяти у держави (а це була власність державна) – це не те саме, що вкрасти. Тоді існував специфічний термін – «несун», тобто людина, яка виносить щось цінне за ворота підприємства. І хоча на сьогодні більшість підприємств є вже приватною власністю у масовій свідомості швидких позитивних змін не відбулося. Отже, проблема кадрової безпеки є однією з найбільш гострих в системі управління організаціями. Тут є місце для наукових досліджень та розробок, але головне – навчитися будувати систему управління персоналом таким чином, аби уберегти організацію від можливих негативних дій з боку власних працівників.

Кадрова безпека – це одночасно і напрямок досліджень, і практична діяльність, і академічна дисципліна. У першому випадку мова іде про наукові розробки, виявлення потенційних кадрових загроз, розробку теоретичних концепцій і методичних прийомів щодо захисту організацій; у другому значенні – це практична діяльність в межах управління організацією та кадрового менеджменту, яка гарантує безпеку організації; третій аспект – це навчання майбутніх спеціалістів з HR-менеджменту основам практичних дій в плані кадрової безпеки. Отже, дисципліна «Кадри і безпека організацій» передбачає формування у студентів компетенцій, тобто сукупності знань, навичок, вмінь, які відповідають практичним потребам убезпечення організацій від потенційних шкідливих, неправомірних і відверто злочинних дій з боку персоналу. Ця дисципліна сполучається, з одного боку, з теорією і методами роботи з персоналом, а з іншого – з девіантологією, соціологією злочинності, кримінологією, тобто науками, які вивчають соціальні відхилення, неправомірну й злочинну поведінку людей та заходи щодо її профілактики.


Каталог: wp-content -> uploads -> sites
sites -> Положення правил прийому до нту "хпі" на 2016 рік правила прийому 2016 Організацію прийому до нту "хпі" та його структурних підрозділів здійснює приймальна комісія правила прийому 2016
sites -> Програма та методичні вказівки з навчальної дисципліни історія науки І техніки для студентів усіх спеціальностей денної форми навчання
sites -> Робоча програма навчальної дисципліни іноземна мова (англійська)
sites -> С. Ю. Кривошеєв (ініціали та прізвище)
sites -> Навчальна робота
sites -> Робоча програма «Іноземна мова (французька)»
sites -> Правила оформлення І порядок подання статей у вісник нту «хпі» загальні вимоги
sites -> Введение в специальность
sites -> Робоча програма «Іноземна мова (німецька)»


Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   26




База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2022
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка