Навчальний посібник з курсу «методологія та методи роботи з персоналом»



Сторінка5/26
Дата конвертації21.11.2018
Розмір1.73 Mb.
#65821
ТипНавчальний посібник
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   26

На думку Ф. Герцберга, ці групи факторів не слід протиставляти. Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, у працівника виникає почуття незадоволеності. Якщо вони навіть достатні, то самі неспроможні мотивувати людину. Задоволеність роботою спричиняють лише мотиваційні фактори. Отже, згідно двофакторної теорії, яку ще звуть теорією «мотиваційної гігієни», для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.

Мотиваційні фактори пов’язані з характером і сутністю самої роботи. Звідси витікає запропонований Ф. Герцбергом метод «збагачення праці». Він побудований на припущенні, що працівники мають бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будь-яка виконувана робота відповідала трьом вимогам:


  • Робота має бути значущою, тобто працівник на підставі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи.

  • Передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес працівника до роботи.

  • Мати зворотній зв’язок. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність отримання працівником інформації про результати і якість його праці.

Якщо змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей, то процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. В них аналізується, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей, і як обирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не виключають існування потреб, але зазначають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно процесуальним теоріям, поведінка особи є також функцією її сприйняття очікувань, пов'язаних з певною ситуацією, і можливих наслідків обраного типу поведінки.

Серед процесуальних теорій мотивації однією з найзначніших є теорія очікувань канадсько-американського психолога Віктора Врума. Вона ґрунтується на постулаті, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:



  • наявність зв’язку між затратами праці і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, мотивація слабшає;

  • реальність отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні (Р – В). Відсутність такого зв’язку послаблює мотивацію;

  • цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц).

Формула мотивації, за теорією сподівань В. Врума, має наступний вигляд:

(ЗР) (Р В) (ВЦ) = МОТИВАЦІЯ

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Позитивний досвід, отриманий раніше в аналогічних ситуаціях, підкріплює сподівання. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого знижується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для конкретного працівника цілей діяльності та винагородження його в такий спосіб, який він особисто цінує.

Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є, наприклад, брак власних здібностей працівника. Внаслідок цього завдання виконується невдало і це демотивує працівника. Отже, складність завдань конкретного працівника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності.

Теорія справедливості соціального психолога Джона Стейсі Адамса, яка була висунута у 1963 році, передбачає, що працівники організації:


  • по-перше, суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи і тих зусиль, які пов’язані з її виконанням;

  • по-друге, порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших працівників.

За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості.

За несправедливості виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, які або примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відповідного балансу, або призводять до негативної мотивації (або контрмотивації), яка знижує рівень лояльності та з часом може перетворитися на чинник кадрової небезпеки.

Для практики мотивування важливими є наступні висновки теорії справедливості:


  • у своїх оцінках працівник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто такому, що отримують інші працівники за свій внесок;

  • сприйняття має суб’єктивний характер, отже важливо, щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;

  • люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;

  • керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження працівниками, наскільки воно справедливе з їх точки зору.

Модель Портера Лоулера комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів цієї моделі Лаймана Портера і Едварда Лоулера – мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди.

В моделі Портера Лоулера фігурують 5 основних ситуаційних факторів:



  • витрачені працівником зусилля;

  • сприйняття;

  • отримані результати;

  • винагородження;

  • ступінь задоволення.

Зазначені фактори пов’язані між собою так, як це наведено на рис. 1.8.


Рис.3. Модель комплексної теорії мотивації Портера –Лоулера
Відповідно до цієї моделі:

  • рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою (2);

  • на результати, досягнуті працівником (6) впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також усвідомлення своєї ролі у процесі праці (5);

  • досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди () – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;

  • пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

  • задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх розуміння справедливого;

  • задоволення є критерієм того, наскільки цінною насправді є винагорода (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Один з найважливіших висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Це прямо протилежно тому, що вважає стосовно цього більшість менеджерів, які знаходяться під впливом ранніх теорій людських відносин (задоволення сприяє досягненню високих результатів в праці або, кажучи інакше, більш задоволені працівники трудяться краще). Портер і Лоулер, навпаки, вважають, що відчуття виконаної роботи веде до задоволення і сприяє підвищенню результативності.

В результаті, модель Портера Лоулера є основним внеском у розуміння мотивації. Вона вказує, що мотивація не є простим елементом в ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків. Важливо об'єднати такі поняття як «зусилля», «здібності», «результати», «винагороди», «задоволення» і «сприйняття» в межах єдиної взаємопов'язаної системи.

По суті, «школа людських відносин» започаткувала розвиток та застосування у практиці управлінських концепцій, в основі яких лежать соціально-психологічні особливості людини, та які згодом отримали назву біхевіористичних теорій праці або «школи поведінкових наук».

Поведінковий підхід в управлінні став настільки популярним, що майже повністю охопив усю область управління в 1960-ті роки. З часом, у 1990-ті роки, на його ґрунті виник такий напрям, як формування організаційної поведінки. Його головний принцип полягав в тому, що правильне застосування науки про поведінку людини завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Тут слід звернути увагу на теорії, розроблені американським соціологом і соціальним психологом, фахівцем з проблем управління та організаційної поведінки, професором школи індустріального управління Массачусетського технологічного інституту Дугласом Мак-Грегором, який вперше використав уявлення психологів про мотивацію людини в теорії управління персоналом організації. У своїй головній праці «The Human Side of Enterprise» («Людська сторона підприємства», 1960 р.) Мак-Грегор заявив, що будь-якому управлінському рішенню або дії передують ті чи інші припущення щодо людської природи і поведінки. Це і є ключовим моментом в управлінні, визначає індивідуальний стиль керівництва конкретного менеджера.

Ці припущення підрозділялися ним на дві категорії, що асоціюються відповідно з ідеями класичної школи і школи людських відносин. В основі цього поділу покладено розподіл за формою отримання завдань, ступенем свободи в способах і строках виконання, методами контролю за їх виконанням, ступенем включеності виконавця в процес ухвалення рішень, дистанційованості керівника від підлеглого і формалізації їх стосунків, концентрації управлінських функцій в руках керівника.

«Теорія X» відбивала авторитарний погляд на регуляцію організаційної поведінки працівників. Відповідно до неї, людині властива огида до праці і бажання уникнути її при першій нагоді. Проте Мак-Грегор відзначає, що подібна поведінка викликається не стільки властивостями людської натури, скільки зовнішніми умовами, в яких людям доводиться жити іпрацювати. Альтернативна концепція, позначена як «Теорія Y», концентрувалася на створенні середовища, що сприяє виникненню відданості організаційним цілям, надає можливість для максимального прояву ініціативи, винахідливості і самостійності при їх досягненні (табл.5.).


Таблиця 5.

Передумови організацій типу «Х» та «Y»



Передумови для організації типу «

Передумови для організації типу «

Людина має успадковану нелюбов до роботи і прагне уникати її, тобто за своєю природою є ледачою.

Людині властиве прагнення трудитися, вираз фізичних і емоційних зусиль на роботі для неї природній, контроль і загроза покарання не є єдиними засобами спонуки людини до діяльності.

Внаслідок цього більшість людей необхідно примушувати наказами, системою контролю і погрозами покарання для досягнення цілей організації.

Відповідальність і зобов'язання людини по відношенню до цілей організації залежать від винагороди за результати праці, насамперед пов'язаної із задоволенням її потреб в самовираженні.

Людина вважає за краще, щоб нею управляли, прагне не брати на себе відповідальність, має відносно низькі амбіції і бажає бути в безпечній ситуації.

Людина, вихована певним чином, не тільки готова брати на себе відповідальність, але навіть прагне до цього.

Мак-Грегор зробив висновок, що управління типу «Y» ефективніше, і рекомендував менеджерам створювати умови, за яких працівник, досягаючи цілей організації, одночасно досягав би і своїх особистих цілей. Згідно цій теорії:



  • витрати фізичних і інтелектуальних сил людини в праці абсолютно природні;

  • примушення до праці, загроза покарань не є основним засобом досягнення цілей;

  • якщо люди залучені до організаційних цілей, вони використовуватимуть в процесі діяльності самоврядування і самоконтроль;

  • залучення є функцією винагороди, пов'язаної з досягненням мети;

  • звичайна людина за відповідних умов не тільки здатна переймати на себе відповідальність, але й шукає можливості проявляти свої здібності.

Менеджмент в теорії «Y» відіграє якісну роль: його завдання – об'єднувати (інтегрувати), створювати умови, що сприяють розвиткові актуальних здібностей людини.

У 1981 р. професор Стенфордської Школи Бізнесу Уїльям Оучі (1943 р.н.) висунув теорію «Z», як би доповнюючи тим самим ідеї Мак-Грегора. Вивчивши японський досвід управління, Оучі прийшов до висновку про можливості запропонування ефективного типу японського підходу до управління (табл.6.). Дана теорія знаменувала спробу відмови від ситуаційного підходу на користь створення узагальненого опису управління. Запропонувавши теорію «Z» управління персоналом, Оучі спробував сформулювати кращий шлях управління будь-якою організацією.

Початковим пунктом концепції Оучі є положення про те, що людина – це основа будь-якої організації і від неї насамперед залежить успіх діяльності організації.

В стислому вигляді цілі теорії «Z» зводяться до наступного:



  • довгострокове наймання працівників,

  • групове ухвалення рішення,

  • індивідуальна відповідальність,

  • поступова оцінка кадрів та їх помірне просування,

  • неспеціалізована кар'єра, всебічна турбота про працівників.

Таблиця 6.

Японський і євро-американський підходи до управління персоналом

Характерна риса

Японія

США і Європа

Цілі

Загальні групові; люди - найбільш цінне надбання для досягнення завдань компанії (створення психологічного клімату, підвищення кооперації її членів)

Цілі організації не відповідають цілям працівників (стимулювання грошима, суворий контроль за виконання). Максимальний прибуток на інвестиційний капітал в результаті технологічної і індивідуальної продуктивності

Принцип найму

Довічний

Короткостроковий

Принцип

праці


Чим старше співробітник, тим вище заробітна плата

Чим більше стаж роботи, тим вище заробітна плата

Ухвалення рішень

Децентралізована система (від низу до верху); принцип консенсусу

Централізована система; індивідуальне ухвалення рішень

Відповідальність

Колективна

Індивідуальна

Розвиток

Неспецифічний шлях підвищення кваліфікації

Специфічний шлях підвищення кваліфікації

Кар'єра і посадове зростання

Повільне посадове просування

Швидке посадове просування

Контроль

Легкий неформалізований

Жорсткий формалізований

Таким чином, основна заслуга представників «школи людських відносин» та «школи поведінкових наук» в області управління персоналом полягає в тому, що вони вперше здійснили спробу «заглянути в душу працівника» в цілях підвищення ефективності діяльності всієї організації.



Школа науки управління (кількісна школа)

Завершальною теорією (або школою) управління в класифікації, що розглядається нами, є школа науки управління, або кількісна школа, мета якої – упровадження в процеси управління методи і апарат точних наук: математики, статистики, інженерних наук і пов'язаних з ними галузей знань. Кількісні методи об'єднані під загальною назвою «дослідження операцій» і представляють за своєю суттю застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації.

Ця школа почала формуватися під час Другої світової війни, коли урядові особи і науковці в США об'єдналися разом для допомоги військовим. Щоб ефективніше використати їхній потенціал, вони використали деякі елементи математичного підходу до менеджменту. Наприклад, урядовці і науковці дослідили, що за допомогою математичного аналізу можна вирішити проблеми передислокації військ, техніки і підводного флоту, вирішити проблеми ресурсопостачання (з часом це сприяло розвитку логістики).

Після війни такі компанії, як Du Pont і General Electric почали використовувати ці методи для перегрупування працівників, розміщення підприємств, складських приміщень. Виявивши неспроможність своїх менеджерів подолати труднощі в стосунках з зовнішнім середовищем, особливо на фоні зростаючого японського впливу в управлінні, вони стикнулися з кризою керованості своїх господарських систем. Пошуки виходу з цієї кризи й зумовили нову управлінську парадигму.

Основним завданням кількісної школи є забезпечення керівників інформаційною базою, необхідною для прийняття рішень. Цю школу управління, до якої належать Р. Аккофф, С. Бір, А. Екман, Е. Квейд, Г. Саймон, Л. Канторович та інші, характеризують як кількісну, бо її представники розглядали управління як логічний процес, що може бути виражений математично. Вони намагалися розвивати і використовувати кількісні методи для надання допомоги менеджерам в прийнятті рішень у складних і кризових ситуаціях.

Сьогодні дослідження операцій виконується в межах Загальної теорії соціально-економічних систем (ЗТСЕС) – фундаментальної науки, що охоплює всю сукупність проблем, пов'язаних з дослідженням і конструюванням систем (табл.7.).

Таблиця 7.

Склад загальної теорії соціально-економічних систем



Теоретична частина

Прикладна область

1.Кібернетика базується на принципі зворотного зв'язку і кругових причинних цілях і досліджує механізми цілеспрямованої поведінки; теорія систем управління

1.Системотехніка – напрям в кібернетиці, що вивчає питання планування, проектування і поведінки складних систем (АСУ, людино-машинні комплекси і ін.), при якій складові системи розглядаються у взаємодії, не дивлячись на різнорідність. Основним методом системотехніки є системний аналіз. Системотехніка грає важливу роль в розвитку інженерної психології, оскільки при проектуванні необхідно враховувати характеристики людини

2.Теорія інформації, що вводить поняття кількості інформації і розвиває принципи передачі інформації

3.Теорія ігор розглядає поведінку гравців, що намагаються досягти максимального виграшу і мінімальних втрат за рахунок застосування відповідних стратегій в грі з суперником

4.Теорія рішень – математична теорія, що вивчає умови вибору між альтернативними можливостями

2.Дослідження операцій вивчає прикладний напрям кібернетики, що використовує математичні методи для обґрунтування рішень у всіх областях людської діяльності

5. Топологія, що включає теорію мереж і теорію графів

3.Інженерна психологія – галузь психології, що досліджує процеси і засоби інформаційної взаємодії між людиною і машиною. Інженерна психологія виникла в умовах наукового – технічної революції, що перетворила психологічну структуру праці, найважливішими складовими якої стали сприйняття і переробка оперативної інформації, ухвалення рішень в умовах обмеженого часу


6.Факторний аналіз

7. Загальна теорія соціально-економічних систем у вузькому сенсі, яка прагне вивести із загального визначення системи як комплекс взаємодіючих елементів поняття, що відносяться до організованих цілих, і використовувати загальну теорію соціально-економічних систем - при аналізі конкретних явищ.

Свого часу вона виникла на грунті Загальної теорії систем (ЗТС), розробленої Людвігом фон Берталанфі (1901–1972) – австрійським біологом, який з 1948 року постійно проживав у Канаді та США. Внесок Берталанфі у науку виходить за межі біології, і охоплює собою сфери кібернетики, освіти, історії, філософії, психіатрії, соціології.

Фактично дослідження теоретиків цієї школи спрямовані на розробку кількісних методів обґрунтування управлінських рішень (дослідження операцій), особливістю яких є заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями, тобто використання економіко-математичних методів.

Так само, як і інші підходи у менеджменті, кількісна теорія менеджменту має певні позитивні і негативні сторони. Вона забезпечила менеджерів великою кількістю засобів та інструментів для ухвалення рішень і дала змогу зрозуміти загальні організаційні процеси. Особливо корисною така оцінка є для планування і контролю.

Але з іншого боку, математичні моделі не можуть повністю враховувати індивідуальну позицію і поведінку людини. Це призводить до того, що час, потрібний для удосконалення кількісних методів, сповільнює розвиток інших управлінських умінь.

У підсумку слід зазначити, що класичний, поведінковий та кількісний підходи до управління не обов'язково суперечать один одному або є взаємовиключними. Навіть за умови, що кожний підхід має свої особливі припущення і передбачення, вони можуть доповнювати один одного та впливати на практику управління спільною діяльністю людей в організації.


1.2. Вітчизняний досвід управління персоналом
Досліджуючи розвиток управління персоналом потрібно звернутися й до вітчизняного досвіду. Хоча в Україні (як і на всьому пострадянському просторі) розвиток управління персоналом як науки та прикладного напряму управління, через ряд історичних причин відрізнявся від аналогічних процесів, що відбувались в західних країнах.

Проблемам людини та її місцю в системі господарювання, зайнятості та умовам праці присвячував увагу у своїх працях І.Франко (1856–1916). Про сукупність та різновиди людських потреб вказували відомі вчені М. I. Туган-Барановський (1865–1919) та В.І. Вернадський (1821–1884). Але безпосередньо характеру наукової дисципліни управління придбало в межах руху Наукової Організації Праці (НОП). Цей рух зародився приблизно в той же час, що й школи наукового управління в США та Європі.

Не випадково майже в усіх європейських країнах з'явився термін «наукової організації праці»: у Франції – organisation scientifique du travail, в Англії – scientific organisation of labour, в Італії – organizzazione scientifica del laboro, в Іспанії – organizacion cientifica deltrabajo. У всіх цих країнах спочатку почали говорити про наукову організацію праці і лише потім, про наукову організацію виробництва, управління, розумової праці, домашнього господарства і так далі.

На початку ХХ ст. в Російській імперії починає формуватися наукова школа професора М. Савіна, роботи якого в західноєвропейскій літературі ставилися на один рівень з працями Ф. Тейлора. Вихованці цієї школи, на основі праць Тейлора і Савіна, розпочали практичну діяльність по впровадженню принципів наукової організації праці на ряді промислових підприємств: на машинобудівному заводі «Айваз» в Петербурзі, заводі «Вулкан», гарматному заводі, на підприємствах Південної залізниці та ін. До першої світової війни в Росії налічувалося вісім підприємств, робота на яких була організована за системою Тейлора.

Після жовтневої революції 1917 р., поштовх процесу становлення вітчизняного наукового менеджменту надала Перша Всеросійська ініціативна конференція з наукової організації праці і виробництва, скликана за ініціативою Л. Троцького у січні 1921 р. Хоча її організатором був Комісаріат шляхів сполучення, питання що обговорювалися на конференції виходили далеко за межі транспортної проблематики. Про це свідчать, наприклад, доповіді О. Богданова, С. Бехтерєва, П. Єрманського, М. Фалькнер-Сміт, С. Струміліна, Г. Челпанова та інших. Цими науковцями підіймалися такі теоретичні проблеми, як організація праці в масштабах суспільства, господарська планомірність, фізіологія і психологія праці, ставлення до тейлоризму і так далі. Вирішення цих проблем вимагала нова організація праці і управління, яка змінювала тоталітарну систему «військового комунізму».

Виявившись першим у світі досвідом широкого обговорення питань праці, конференція стала видатною подією в історії формування вітчизняного менеджменту. Саме після першої конференції, в межах НОП починаються дослідження з організаційно-управлінської проблематики. Це був нетривалий за часом, але продуктивний період самоствердження і швидкого розвитку науки управління в Радянському Союзі, який завершився разом із закінченням Нової економічної політики (НЕП). У цей період навколо таких учених, як О. Гастєв, М. Вітке, Ф. Дунаєвський, П. Єрманський, Є. Розміровіч, формуються перші школи управління.

Важливо відзначити те, що наука управління замислювалася цими вченими як міжгалузева, застосовна однаковою мірою до усіх сфер життя. Такий підхід створював базу для пошуків основних закономірностей і принципів управління, загальних для самих різних ступенів і ланок, як народного господарства, так і інших сфер реалізації фізичних та інтелектуальних здібностей людей. Таким чином, розвиток наукового менеджменту в СРСР 1920-х років здійснювався в органічній єдності прикладних і загальнотеоретичних досліджень.

Друга конференція з НОП розпочала роботу у березні 1924 р. в Москві під керівництвом В. Куйбишева. Найбільш численною з семі її секцій була секція управління, що свідчило про підвищений інтерес до питань НОП.

Відповідно до виробленої лінії, конференція висунула головні завдання в області НОП:


  • переробка досягнень західних теоретиків і практиків та обмін досвідом з ними;

  • координація науково-дослідної роботи і виробництва;

  • встановлення тісного зв'язку між інститутами і лабораторіями НОП та їх спеціалізація;

  • експериментальне вивчення праці у виробництві та управлінні, а також дослідження окремих трудових процесів;

  • організація шкіл для підготовки інструкторів, здібних до впровадження кращих методів роботи;

  • впровадження принципів НОП у практику та їх вивчення на всіх ступенях освіти та в усіх типах шкіл.

Масовий рух за наукову організацію праці і управління розвивався в різноманітних організаційних формах:

1) науково-дослідні інститути і лабораторії;

2) відомчі організації в області НОП і управління;

3) раціоналізаторські органи установ і підприємств;

4) самодіяльні громадські організації;

5) центральні органи, керуючі усім рухом за НОП і управління, що відігравали роль адміністративно-координаційного центру.

Провідними науковими інститутами були ЦІП – Центральний інститут праці (директор О. Гастєв), КІНОП – Казанський інститут наукової організації праці (директор І. Бурдянський), ВСУІП – Всеукраїнський інститут праці (директор Ф. Дунаєвський), ТІНОП – Таганрозький інститут наукової організації виробництва (директор П. Єрманський), ДІТУ – Державний інститут техніки управління при НК РКІ (директор Є. Розміровіч) і деякі інші. Основним завданням науково-дослідних інститутів і лабораторій було вивчення проблем організації праці і управління та розробка узагальнюючих отримані результати теоретичних положень, створення систематизованих концепцій в області управління.

В цей час виникають різні, часто конфліктуючі між собою погляди на управління. З позицій психології методологічні і експериментально-методичні дослідження колективу проводили В. Артемов, О. Залужний, Л. Войтоловський, Б. Беляєв, Г. Фортунатов, Є. Аркін.

Особливий напрям у вивченні колективу, що безпосередньо виходить на проблеми організації виробництва, підготовки кваліфікованих робітників, стимулювання і нормування праці, соціального клімату і методів керівництва складали дослідження вчених «ноповців» О. Гастєва, П. Керженцева А. Журавського, Ф. Дунаєвського, М. Вітке.

В роки становлення соціалістичного народного господарства (в термінах того часу) були розроблені й інші теорії управління. Серед них: функціонально-економічна концепція І. Бурдянского; організаційно-виробнича концепція Б. Каценбогена; концепція фізіологічного оптимуму О. Єрманського; психотехнічий підхід І. Шпільрейна та К. Кекчеєва і багато інших.

У підсумку була сформульована теорія і практика управління, що відповідала вимогам адміністративно-командної системи. Втім, наука і практика управління того часу мали чимало досягнень, і деякі з них, особливо в області мистецтва управління, цікаві й сьогодні.

Однією з найяскравших фігур в русі НОП і соціології праці 1920-х був О. Гастев (1882 – 1941). Гастев мав за плечима не тільки революційний, але й великий виробничий досвід – слюсар на заводах Росії і Франції (де закінчив Вищу школу соціальних наук), після жовтневої революції – один з керівників на підприємствах Москви, Харкова і Горького, пізніше – секретар ЦК Всеросійської спілки металістів.

В основі його робіт лежала ідея упорядкування праці кожного члена колективу – від керівника до рядового виконавця. Гастєв виявив ряд функцій, загальних для будь-якого працівника: розрахунок, встановлення, обробка, контроль, облік і аналіз. Заклик Гастєва будувати свою роботу так, щоб вона була не тільки джерелом радості, наповненості, але й постійною життєвою школою, збагачує сучасні уявлення про мистецтво управління особистістю. Доречі, пам'ятка О. Гастєва «Як треба працювати» була вивішена в приймальні Раднаркому. До правил були додані великі коментарі, пояснення, доповнення. Самі правила були широко опубліковані у вигляді плакатів, листівок. Їх можна було зустріти на багатьох робочих місцях у цехах, в установах. Актуальність наведених правил не втрачена і в наші дні.

Гастєв був творцем і директором Центрального Інституту Праці (незнайомого до того світовій науці і практиці установи з проблем праці). ЦІП був провідним серед створюваних за участю державних органів науково-дослідних інститутів, створених для проведення науково-дослідницьких робіт у сфері праці. Не менш важливі й розв'язувані ЦІП проблеми підготовки кадрів на основі розроблених методик навчання та систем трудової педагогіки, які свого часу отримали велике поширення й у вітчизняній практиці і за кордоном, не втративши актуальності і в даний час.

Оригінальними є й ідеї П. Керженцева (1881–1940), який увагу зосередив на управлінні людьми, колективом. Головним завданням наукової організації праці (НОП) він вважав отримання максимального ефекту при мінімальних витратах людської енергії і матеріальних засобів (принцип економії). У своїх роботах Керженцев розглядав проблеми підбору і раціонального використання працівників (принцип відповідності – один з основоположних принципів управління персоналом), дисципліни і відповідальності, обліку та контролю.

Видним представником організаційно-соціального напряму в радянській науці про працю і управління був професор університету Томська І. Бутаков. Він залишив чималу теоретичну спадщину, яка, на жаль, абсолютно не вивчена. Бутаков виходить з того, що мета організації будь-якого підприємства полягає в тому, щоб пов'язати воєдино, в планомірно функціонуючу систему «речові чинники і особисті сили виробництва». У цій області багато різних проблем. Однією з них є проблема механізму службових стосунків, тобто «ієрархії агентур, зайнятих в підприємстві». Це дуже важлива проблема, пов'язана з організацією особистого чинника виробництва, з управлінням трудовими колективами, якій Бутаков приділяв в своїх роботах головну увагу. Нарікаючи на крайню відсталість теорії управління в СРСР і закликаючи помножити зусилля по її формуванню, він вважав умовою успішності її розвитку тісний союз з практикою господарювання. Не можна, вважав він, протиставляти науку практиці і навпаки, «між дійсною практикою і дійсною наукою не можна провести ніякої демаркаційної лінії».

Однією з серйозних перешкод на шляху розвитку теорії організації і управління була відносно невелика кількість відомостей про адміністративно-організаційну діяльність, оскільки вона не систематизувалася і не узагальнювалася. Відзначаючи це Бутаков, так само як Керженцев, робить висновок про необхідність використання організаційного досвіду, накопиченого не тільки у виробництві, але й в інших галузях, зокрема військового досвіду. Сформульовані на основі такого досвіду висновки не мають ігноруватися при розробці питань управління людьми в організації. Ця рекомендація має значення і сьогодні. Будучи переконаним в тому, що управлінська діяльність є і наукою, і мистецтвом, І. Бутаков висловлює ряд цікавих положень про характер і предмет цієї науки, про її співвідношення з іншими галузями наукового знання і з мистецтвом керівництва. На його думку, теорія управління не замінює собою мистецтва керівника. Було б великою помилкою вважати, застерігає він, що принципова, теоретична частина організації і адміністрації підприємств «повинна абсолютно убити момент особистої творчості, підвести все під рецепти-шаблони, тверді правила, прагнучи на кожен випадок дати готові рішення, перетворивши живу справу ведення і організації підприємств на мертву схоластику». Доводячи це, Бутаков писав, що схема Ф. Тейлора не може бути визнана універсальною, не менше право на існування має і «адміністративно-військова схема службових стосунків», прихильником якої він був. Тут важливо відзначити, що на відміну від багатьох своїх сучасників І. Бутаков, першим зумів подолати відому боязкість відносно «батька» теорії управління – Ф. У. Тейлора.

Трохи пізніше з'явилася «соціально-трудова» концепція М. Вітке, який стверджував, що ефективність управління в першу чергу залежить від соціально-психологічної атмосфери у виробничому колективі. Природно, що між прихильниками настільки різних теорій виникла гостра полеміка, і пізніше Вітке був звинувачений не тільки в бажанні створити особливу соціальну групу професійних керівників, але і в «єретичній» думці про необхідність науки управління людьми.

Цікавою, багато в чому випереджаючою час була теорія «адміністративної ємності» директора Всеукраїнського інституту праці, який розташовувався у Харкові, Ф. Дунаєвського. Він справедливо вважав, що адміністратор може безпосередньо керувати тільки обмеженою кількістю підлеглих, причому число їх може дещо зростати, якщо керівник має відповідний досвід, володіє мистецтвом управління та його праця оздоблена технічними засобами управління (тобто йдеться про норму керованості керівника). Раціоналізацію праці і управління він розумів, перш за все, як процес соціальний.

В основу своєї класифікації Дунаєвський поклав принцип структурної ролі функцій в системі цілого. Були виділені три основні фази організаційного процесу: 1) ініціація, тобто втілення проекту адміністративної структури в реальних діях; 2) ординація, тобто період налагодження діяльності управлінського апарату до нормального його функціонування; 3) адміністрація, тобто оперативна робота по рішенню управлінських проблем в системі керівництва. Відповідно виділяються і три типи функцій: починні, упоряджальні і розпорядливі. Характерна особливість його теорії – прагнення підвищити обґрунтованість управлінських рішень.

Ідеї Дунаєвського, поза сумнівом, одна з перших, на жаль, дуже небагатьох спроб комплексного підходу до проблем вдосконалення управління організацією. Йому вдалося уникнути поширеної помилки, яка мала місце в багатьох теоретичних побудовах 1920-х років. Йдеться про абсолютизацію того або іншого аспекту управління.

Так, автори найбільш популярного в той час «виробничого трактування» управлінських процесів, відповідальні працівники Інституту Техніки Управління – Є. Розміровіч, Є. Дрезен та інші – у пошуках вирішення управлінських завдань перебільшували значущість технічної складової управління. У своїх висновках вони дійшли до повного заперечення соціального аспекту в управлінні, доводячи, що воно є «процес чисто технічного характеру», тому не потрібна і наука про «особливі способи управління людьми», і що, нарешті, для здійснення управління необхідна лише певна сума технічних знань і навичок, яка по мірі «подальшого розвитку індустріалізації ставатиме все менше і менше», управління також буде «все простіше і простіше», поки не зникне не тільки «як специфічна командна функція, але й взагалі як функція».

Нажаль, ці набутки в теорії та практиці управління відбувалися на тлі постійних суперечок, амбітної полеміки про роль диктатури пролетаріату в управлінні, про визначальну роль партії більшовиків у вирішенні будь-яких, навіть вузькопрофесійних проблем, кидків від однієї концепції до іншої –протилежної. Заперечувалося існування при соціалізмі об'єктивних економічних законів і самої науки, що вивчає їх – політекономії, так як «закони політекономії характерні тільки для капіталістичного суспільства». Введений Леніним у період НЕПу госпрозрахунок веде нібито до «згубної ринкової стихії», адже планування і госпрозрахунок виключають один одного. Лунали навіть заклики покінчити з товарно-грошовими відносинами, скасувати гроші і замість них застосовувати систему трудових показників, «готуючись до того часу, коли червонці заміняться трудоднями» (М. Вознесенський).

У 1930-ті роки більшість досліджень з соціально-психологічних проблем в Радянському Союзі були призупинені, вчені репресовані. Це безпосередньо торкнулось і досліджень організації праці. Інститут праці, його філіали та споріднені організації були закриті. Поступово згасли суперечки, дискусії, всі попередні етапи розвитку радянської управлінської думки були затавровані, як «безплідні схоластичні вправи», гра «в абстракції і схеми». Настав час жорсткої авторитарної системи і непорушних доктрин.

У післявоєнний період, коли постала необхідність відродження виробництва і реформування народного господарства взагалі, відновився також інтерес до управлінської проблематики. Але відродження наукових досліджень в СРСР відбулося лише з приходом «періоду відлиги», тобто у 1960-ті роки.

Важливість вивчення проблем управління виробництвом і колективами була очевидною, як і необхідність враховувати новітні технології. Теорія управління в СРСР стала все ширше застосовувати математичні методи. Робота одного з авторів кількісної школи управління – академіка Л. Канторовича «Математичні методи організації і планування виробництва», яка згодом принесла йому світову популярність, Ленінську і Нобелівську премії, заклала основи лінійного програмування. Праця ленінградського економіста В. Новожилова «Методи порівняння народногосподарської ефективності планових і проектних варіантів» стала органічною частиною теорії оптимального планування.

Але жорстка централізація управління була оптимальною до певної межі, доки масштаби розвитку народного господарства не досягли критичного значення. Для управління усіма напрямками край складного державного механізму потрібно було все більше ускладнювати структуру керуючої системи, збільшувати кількість її елементів і зв'язків між ними. У системі управління народним господарством країни усередині 1980-х років працювало близько 18 млн. чоловік і апарат міністерств почав безроздільно розпоряджатися основними фондами, ресурсами та фінансами. Виникла ще одна загроза існуванню системи централізованого управління – почалося зниження технологічного рівня виробництва.

Відсутність гнучкості, характерна для централізованого управління, незацікавленість радянської бюрократії в результатах впровадження, не дозволяли використовувати колосальний науковий потенціал CРCP в реформуванні народного господарства. З'явилися усі ознаки стагнації виробництва, все більше вироблялося сировини, збільшувався парк застарілого обладнання. Необхідність радикальних реформ ставала все більш очевидною.

Втім, ломка адміністративно-командної системи управління почалася не в період «перебудови», а значно раніше. Вже в 1970-х роках почався відхід від жорстких вертикальних структур по лінії «міністерство – підприємство». Створення виробничих і науково-виробничих об'єднань підвищило їх господарську самостійність, почали впроваджуватися децентралізовані форми організації, структури і відносини в управлінні. Оперативне управління цими об'єднаннями перестало бути функцією органів виконавчої влади.

Втім, незважаючи на певні позитивні зрушення, система управління взагалі та управління персоналом не позбавились характерних особливостей:



  • Абсолютна і обов'язкова ідеологізація усіх визначень, положень, понять та пояснень. Управління було покликане теоретично узагальнювати явища і процеси в області суспільної праці і озброювати практику науковими методами використання «економічних законів і переваг соціалізму в конкретних умовах господарської діяльності».

  • Безумовна ув'язка основоположних принципів з працями класиків марксизму-ленінізму, а також обов'язкові посилання на партійні документи різного рівня та призначення (матеріали з'їздів, пленумів, конференцій).

  • Нівелювання індивідуального підходу до працівників та постійне підкреслення того факту, що людина трудиться в ім'я високих ідей будівництва соціалізму і комунізму. У зв'язку з такою постановкою питання «праця повинна перетворюватися на першу життєву потребу».

  • Оплата праці здійснювалася по єдиних нормах, була фіксованою і не мала зв'язку з реальною продуктивністю працівників.

  • Адміністративна і навіть кримінальна відповідальність за ухилення від трудової діяльності, закріплена окремою статтею в Конституції СРСР.

Сутність управління персоналом, яке мало вираз у діяльності кадрових служб, зводилася до роботи відділів кадрів, що полягала в документарному супроводі найму, звільнення, переміщення, навчання та інших процесів, пов'язаних з урахуванням кадрів. Можна відзначити критичні оцінки професійно-кваліфікаційного складу кадрових служб наприкінці 1980-х років, коли принципи гласності були вже озвучені та мали певний вплив на дослідження в області праці. Так, на теренах СРСР у 1989 році:

1) професійний склад кадрових служб був представлений в основному інспекторами, які виконували облікові функції і готували різні ділові папери, включаючи звітні форми документів;

2) більшість керівних працівників і спеціалістів мали низький рівень освіти;

3) половина працівників «... які закінчили вищі або середньо-спеціальні навчальні заклади, мають інженерно-технічну освіту, 14% – економічну, 6% – юридичну».

Слід однак зазначити, що в цей період була сформована міцна централізована система управління кадрами, яка складалась з галузевих інститутів підвищення кваліфікації, в яких різні фахівці періодично були зобов'язані проходити навчання. За радянських часів також функціонувала єдина державна система соціального захисту населення (медичне обслуговування, освіта, система пільг і так далі), функції якого частково передавалися підприємствам (вирішення житлових питань, забезпечення відпочинку працівників, медичне обслуговування і так далі).

Однак це відбувалось на тлі централізованого директивного управління плановою економікою. За таких умов, прямо протилежних принципам ринкової економіки, підприємства і організації позбавлялися господарської самостійності, що накладало характерний відбиток на їх кадрову політику. Крім того, відсутність конкурентного середовища не сприяла самостійному розвитку організацій, зокрема в області вдосконалення методів управління персоналом. Таким чином, уніфікація і «зрівнювання в правах» господарюючих суб'єктів стало причиною їх економічної пасивності, що надалі призвело радянську економіку до застою і найглибшої кризи.

Питання управління персоналом, психології та соціології праці окремо не розглядалися. Їх дослідження здійснювалося виключно в рамках загальної економіки праці, і тільки в тих межах, які регламентувалися партійною ідеологією. Більше того, практично заперечувався зв'язок праці з її соціально-психологічними аспектами.

Практично всі дослідження зарубіжних вчених у галузі соціології праці, менеджменту, економіки праці трактувалися як буржуазні, а тому не властиві соціалістичній економіці. Сама ринкова економіка зазнавала, як правило, тільки критичні оцінки.

Усередині 1980-х років намітилася тенденція до зменшення жорсткості ієрархічних структур, розширилася організаційна кооперація, розпочався процес делегування оперативних повноважень на нижчі рівні управління. На вищому управлінському рівні залишилися інтеграція діяльності об'єднань та розробка спільної стратегії взаємодії з зовнішніми організаціями та фірмами. Ці заходи сприяли зменшенню бюрократичних процедур і значного скорочення управлінського апарату.

Ослаблення впливу КПРС в кадровій сфері під час «перебудови» дозволило критично оцінити деякі проблеми в цій предметній області. Залучення в країну іноземних компаній, що звикли оперувати такими поняттями, як «ринок праці», «конкурсний відбір», «резюме», «співбесіда», «кар'єра», сприяло активізації змін у підходах до управління кадрами.

Однак, як вже зазначено вище, основні ідеї управління персоналом впроваджувалися у вітчизняну практику з певним відставанням від західних країн, де розвиток цієї діяльності визначався розвитком інститутів праці та мав природний характер. Тому у цій галузі знань більш відомими є американські, японські та західноєвропейських вчені. Їх діяльність сприяла тому, що протягом XX ст. теорія і практика управління персоналом отримали інтенсивний розвиток – від простих функцій нагляду за трудовою діяльністю до використання інтелектуального потенціалу працівників як однієї з основних конкурентних переваг організації.


Каталог: wp-content -> uploads -> sites
sites -> Положення правил прийому до нту "хпі" на 2016 рік правила прийому 2016 Організацію прийому до нту "хпі" та його структурних підрозділів здійснює приймальна комісія правила прийому 2016
sites -> Програма та методичні вказівки з навчальної дисципліни історія науки І техніки для студентів усіх спеціальностей денної форми навчання
sites -> Робоча програма навчальної дисципліни іноземна мова (англійська)
sites -> С. Ю. Кривошеєв (ініціали та прізвище)
sites -> Навчальна робота
sites -> Робоча програма «Іноземна мова (французька)»
sites -> Правила оформлення І порядок подання статей у вісник нту «хпі» загальні вимоги
sites -> Введение в специальность
sites -> Робоча програма «Іноземна мова (німецька)»


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   26




База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2022
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка