У відповідності до положень Резолюції Ради 15/1993 цей документ поширюється виключно англійською мовою



Сторінка6/26
Дата конвертації20.03.2017
Розмір2.61 Mb.
ТипПовідомлення
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   26

6.3.9.2 Дії та очікування
Організація несе відповідальність за повагу до економічних, соціальних та культурних прав шляхом належної діяльності, що забезпечує неучасть у діях які порушують, ускладнюють або перешкоджають застосування таких прав. Далі наводяться приклади того, що слід робити організації для поваги цих прав. Організації слід оцінювати можливі впливи її діяльності, продуктів та послуг, а також нових проектів, на ці права, у тому числі на права місцевого населення. Також, їй не слід прямо чи опосередковано ані обмежувати, ані відхиляти доступ до важливих ресурсів або продуктів, таких як вода. Наприклад, виробничі процеси не повинні обмежувати постачання питної води у разі нестачі цього ресурсу.

Соціально відповідальна організація також може сприяти виконанню таких прав, беручи до уваги різні ролі та можливості урядів та інших організацій пов’язаних із забезпеченням цих прав. Організації можуть брати до уваги, наприклад:



  • шляхи сприяння доступу до освіти та постійне навчання для членів громади, а за можливості й надання підтримки та приміщень для навчання;

  • об’єднання зусиль з іншими організаціями та урядовими інституціями, що підтримують повагу та реалізацію економічних, соціальних та культурних прав;

  • дослідження шляхів у які їх основна діяльність може сприяти виконанню цих прав;

  • шляхи більшої доступності продуктів та послуг для бідних людей; та

  • надання приміщень та ресурсів для проведення періодичних культурних заходів громади.

Економічні, соціальні та культурні права, як і інші права, слід також розглядати у локальному контексті. Подальші інструкції щодо пов’язаних цим дій та очікувань, наведені у розділі 6.8, що стосується залучення та розвитку громади.
6.3.10. Права людини. Питання 8: Фундаментальні принципи та право на працю.

6.3.10.1. Опис питання

Міжнародна організація праці (МОП) визначила фундаментальні права на працю. До них відносяться:



  • свобода об’єднань та дійсне визнання права на колективні переговори;

  • ліквідація всіх форм примусової або недобровільної праці;

  • дійсна відміна дитячої праці; та

  • ліквідація дискримінації по відношенню до зайнятості.


6.3.10.2. Дії та очікування
Хоча ці права є частиною законодавства у багатьох правових системах, організації слід незалежно забезпечувати розгляд наступних справ:

  • свобода об’єднань та колективних переговорів. Представницькі організації створені або сформовані працівниками слід визнавати як суб’єкт колективних переговорів. Умови зайнятості можуть бути закріплені добровільною колективною угодою, якщо працівники оберуть цей варіант. Необхідно, щоб представники робітників мали належні приміщення, які надавали б їм змогу ефективно працювати та дозволяли їм виконувати свою роль без перешкод. Необхідно, щоб колективні угоди включали положення про вирішення спорів. Необхідно, щоб представники робітників мали інформацію необхідну для суттєвих переговорів (див. Розділ 6.4 щодо іншої інформації стосовно свободи об’єднань та стосовно того як свобода об’єднань та колективні скарги пов’язані із соціальним діалогом).

  • примусова праця. Організації не слід користуватися або отримувати користь від використання примусової або недобровільної праці. Жодна робота або послуга не повинна бути вимагатися від жодної особи під загрозою покарання або в умовах недобровільної праці. Організації не слід користуватися або отримувати користь від праці ув’язнених осіб, якщо тільки ув’язнений не був засуджений судом, а його праця знаходиться під наглядом та контролем державних органів. Крім того, працю ув’язнених не слід використовувати приватним організаціям за виключенням її виконання на добровільних основах, та крім того на чесних і прозорих умовах зайнятості.

  • рівні умови та недискримінація. Організації слід підтвердити, що її політика зайнятості є вільною від упереджень за ознаками раси, кольору шкіри, статі, віку, національності або походження, етнічного або соціального походження, касти, сімейного стану, недієздатності, стану здоров’я (напр. захворювання на ВІЛ/СНІД) або членства у партіях. Необхідно, щоб політика та практики у сфері найму, оплати труда, умов зайнятості, доступу до навчання та просування, а також звільнення базувалися лише на вимогах роботи. Організаціям також слід вживати заходів для запобігання домагань на робочих місцях.

  • Організації слід періодично оцінювати вплив просування рівних можливостей та відсутності дискримінації.

  • Організації слід вживати заходів для забезпечення захисту та просування вразливих груп, таких як корінні народи, робітники-мігранти та робітники з вадами здоров’я. Це може включати створення робочих місць для осіб з вадами, що допоможе їм заробити на проживання у зручних умовах; створення або участь у програмах розрахованих на забезпечення зайнятості молоді та рівних можливостей зайнятості для жінок, а також більш збалансованого представництва жінок на керівних посадах.

  • дитяча праця. Мінімальний вік зайнятості визначається міжнародними інструментами (див. вставку 7 та таблицю 3). Організаціям не слід використовувати або отримувати прибуток від дитячої праці. Якщо дитячий труд використовується у діяльності організації або сфері впливу, їй слід пересвідчитись, що діти відсторонені від роботи, а також їм надана відповідна альтернатива, наприклад навчання.




Вставка 7 – Дитяча праця

Конвенції Міжнародної організації праці забезпечують рамки для національного законодавства, якими визначається, що мінімальний вік для початку трудової діяльності повинен бути не менший від віку закінчення обов’язкової освіти, і будь-якому випадку не менше 15 років. У країнах де економічні та освітні умови є гіршими, мінімальний вік може становити 14 років. Виключення можна робити з 13 або 12 років для «легкої роботи». Мінімальний вік для шкідливих робіт - робіт, що шкодять здоров’ю, безпеці або моралі дитини унаслідок її особливостей або умов у яких вона виконується - є 18 років для всіх країн (див. Таблицю 3).

Термін «дитяча праця» не слід плутати з «зайнятістю молоді» або «роботою для студентів», які можуть бути законними та прийнятними, якщо виконуються як частина навчання або навчальної програми, яка бере до уваги закони та нормативні акти.

Дитяча праця є формою експлуатації та порушенням прав людини. Дитяча праця шкодить фізичному, соціальному, ментальному, психологічному та духовному розвитку дитини. Дитяча праця позбавляє хлопчиків та дівчат дитинства та їх достоїнства. Вони позбавляються освіти та можуть бути відділені від своїх сімей. Діти, які не завершують початкового навчання як правило лишаються безграмотними та ніколи не набувають знань потрібних для внеску у розвиток сучасної економіки. Зрештою дитячий труд має результатом низько професійних, некваліфікованих працівників та унеможливлює майбутньому покращенню вмінь робочої сили, майбутнього економічного та соціального розвитку. Дитяча праця може також позбавляти роботи молодь та старих, а також знижувати рівень зарплатні.

Організації слід вживати заходів для ліквідації всіх форм дитячої праці. Зусилля щодо подолання найгірших форм дитячої праці на слід використовувати для виправдання інших форм дитячої праці. Організації слід аналізувати різні обставини, у яких знаходяться хлопці та дівчата та різні шляхи впливу на дітей етнічних або дискримінованих груп, щоб надалі вживати націлені та ефективні запобіжні та виправні заходи. Якщо виявляється, що на робочому місці знаходиться дитина, вік якої не досяг дозволеного, слід вживати заходів для її усунення від роботи. Наскільки можливо, організації слід допомагати дітям, які були усунені від роботи, та їх сім’ям отримувати доступ до адекватних послуг та життєво здатних альтернатив щоб убезпечити її чи його від повторення ситуації або експлуатації.

Ефективна ліквідація дитячої праці вимагає широкого співробітництва у суспільстві. Організації слід співпрацювати з іншими організаціями та урядовими установами для звільнення дітей від роботи для вільного, повного та якісного навчання.





Таблиця 3 – Стандарти МОП щодо мінімального віку для допуску до роботи





Розвинені країни

Країни, що розвиваються

Звичайні роботи

15 років

14 років

Шкідливі роботи

18 років

18 років

Легкі роботи

13 років

12 років



    1. Трудові практики


6.4.1. Огляд трудових практик
6.4.1.1. Організації та трудові практики
Трудові практики організації охоплюють всі політики та практики, пов’язані з роботою, виконуваною в рамках організації, нею або за її дорученням.

Трудові практики поширюються за межі відносин організації з її працівниками або відповідальністю, яку організація несе за робочі місця яким вона володіє, або прямо контролює. Трудові практики включають відповідальність організації за роботу виконану від її імені іншими, у тому числі і субконтрактні роботи.

Трудові практики включають найм та просування робітників; дисциплінарні процедури та процедури скарження; переміщення та призначення робітників; припинення зайнятості; навчання та розвиток вмінь; захист здоров’я, безпеку та виробничу гігієну; а також будь-яку політику та практику, що може вплинути на умови роботи, зокрема робочий час та відшкодування. Трудові практики також включають визнання організацій працівників та участь організацій як робітників так і роботодавців у колективних спорах, соціальному діалозі та тристоронніх консультаціях (див. вставка 8) для розгляду соціальних питань пов’язаних із зайнятістю.
6.4.1.2. Трудові практики та соціальна відповідальність
Створення робочих місць, так само як зарплати та інші компенсації, виплачені працівникам за виконану роботу, є одним з найважливіших економічних та соціальних внесків організацій. Осмислена та продуктивна робота є важливим елементом розвитку людини, стандарти життя покращуються через повну та надійну зайнятість. Її відсутність є першою причиною соціальних проблем. Трудові практики головним чином впливають на повагу до верховенства права та на почуття справедливості, наявне у суспільстві: соціально відповідальні трудові практики є важливими для соціальної справедливості, стабільності та миру.
6.4.2. Принципи та міркування
6.4.2.1. Принципи
Фундаментальним принципом Філадельфійської декларації МОП (1944 р.) є те, що робота не є товаром. Це означає, що працівник не повинен сприйматися як фактор виробництва підпорядкований тим самим ринковим силам, що застосовуються до товару. Невід’ємна вразливість робітників та потреба у захисті їх основних прав відображена в Загальній Декларації прав людини та Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права. Ці принципи включають право кожного заробляти на життя вільно обраною працею, а також право на прийнятні та сприятливі умови праці.
6.4.2.2. Міркування
Права людини, визнані МОП як установчі фундаментальні права на працю, розглядаються у розділі 6.3.10. Численні конвенції та рекомендації МОП доповнюють та посилюють різні положення Загальної Декларації прав людини та її два пакти, згадані у вставці 6, і можуть бути використані як джерело практичних інструкцій щодо змісту різних прав людини.

Першочергова відповідальність за забезпечення справедливого та належного ставлення до працівників лежить на урядах. Вона досягається шляхом



  • прийняття законодавства узгодженого з Загальною Декларацією прав людини та відповідними стандартами праці МОП,

  • впровадженням цих законів, та

  • забезпечення доступу робітників та організацій до правосуддя.

Трудові закони та практики змінюються від країни до країни.

Якщо уряди не змогли впровадити відповідне законодавство, організації, що діє у таких ситуаціях, слід лишатися вірною принципам, що формують ці міжнародні інструменти. Якщо закон є адекватним, проте недостатніми є дії держави, організації слід дотримуватись закону. Важливо проводити межу між роллю уряду як державного органу та роллю уряду як роботодавця. Урядові органи або організації, що знаходяться у державній власності несуть ту ж відповідальність за їх трудові практики, що й інші організації, хоча вони мають інші обов’язки оскільки створюють і застосовують закони та норми і провадять судочинство.


6.4.3. Трудові практики. Питання 1: Зайнятість та трудові відносини
6.4.3.1. Опис питання
Важливість зайнятості для розвитку людства є загально прийнятою. Як роботодавець, організація сприяє одному з найширше прийнятих завдань суспільства, а саме покращенню стандартів життя шляхом повної та надійної зайнятості і належної роботи.

Кожна країна забезпечує правову структуру, що регулює відносини між роботодавцем та працівником. Хоча методи перевірки та критерії визначення існування трудових відносин змінюються від країни до країни, загальноприйнятим фактом є те, що сила сторін трудової угоди не є однаковою, і що працівники потребують додаткового захисту, і цей факт формує основу трудового законодавства.

Трудові відносини надають права та накладають обов’язки як на роботодавця, так і на працівника в інтересах організації та суспільства.

Не вся робота виконується в рамках трудових відносин. Робота та послуги часто виконуються чоловіками та жінками, що працюють на себе; у цих ситуаціях сторони розглядаються як незалежні одна від одної, та їх відносини є рівними та суто діловим. Різниця між трудовими та діловими відносинами не завжди є чіткою і часом невірно розуміється, у наслідок цього робітник не завжди отримує захист та права які вони мали б отримати. Як для суспільства, так і для особи, що виконує роботу, важливим є визнання та застосування належної правової та інституційної структури. Якщо робота виконується відповідно до трудового договору або комерційного контракту, всі сторони договірних відносин мусять розуміти свої права та обов’язки і мати відповідні можливості для звернення за допомогою у випадку порушення умов контракту.


6.4.3.2. Дії та очікування
Організації слід:

  • бути впевненій, що вся робота виконується жінками і чоловіками, які визнані законом як працівники, або які визнані законом як працюючі не за наймом;

  • не намагатися уникнути зобов’язань, які закон накладає на роботодавця, скриваючи відносини, які можуть бути визнані за законом трудовими відносинами;

  • визнавати важливість надійної зайнятості як для окремого працівника, так і для суспільства. Використовувати активне планування робочої сили для уникнення використання роботи, що виконується на нерегулярній основі, або надмірного використання роботи, що виконується на тимчасовій основі, за виключенням роботи, що носить короткотерміновий або сезонний характер;

  • надавати розумні пояснення, вчасну інформацію та спільно з представниками працівників, якщо вони є, розглядати можливості уникнення негативних впливів у якомога більшій мірі при розгляді змін у її діяльності, таких як закриття виробництва, що впливає на зайнятість;

  • забезпечувати рівні можливості для всіх робітників і не вдаватися у трудовій практиці до прямої або опосередкованої дискримінації за ознаками раси, кольору шкіри, статі, віку, національності або походження, етнічного або соціального походження, каст, сексуальної орієнтації, фізичних вад, стану здоров’я як захворювання на ВІЛ/СНІД) або членства у партіях;

  • ліквідувати звільнення за незрозумілими або дискримінаційними причинами;

  • захищати особисту інформацію працівників;

  • вживати заходів для забезпечення того, що її робота за контрактом або субконтрактом виконується організаціями, які визнані законом або здатні та прагнуть виконувати обов’язки роботодавця і забезпечувати належні умови праці. Організації слід використовувати лише тих посередників, які визнані законом, і де умови виконання роботи задовольняють законні права тих, хто виконує роботу;

  • не отримувати прибутку від несправедливих, експлуатаційних або принизливих трудових практик їх партнерів, постачальників або виконавців субконтрактів. Організації слід вживати достатніх заходів, щоб заохочувати організації в її сфері впливу впроваджувати відповідальні трудові практики, визнаючи, що високий рівень впливу співвідноситься з високим рівнем відповідальності при використанні цього впливу. У залежності від ситуації та впливу, заходи можуть включати покладення контрактних зобов’язань на постачальників та виконавців субконтрактів; здійснення неочікуваних візитів та інспекцій а також застосування належного виконання при нагляді за виконавцями контрактів та посередниками. Якщо постачальники та виконавці субконтрактів повинні відповідати кодексу трудових практик, кодексу слід бути сумісним із Загальною Декларацією прав людини та принципами, закладеними у відповідних трудових стандартах МОП (див. 5.2.3 для додаткової інформації щодо обов’язків у сфері впливу); та

  • в умовах діяльності на міжнародному рівні, намагатися збільшити зайнятість, розвиток зайнятості, просування та підвищення представників країни у якій працює організація. Це включає також активну роботу з місцевими підприємствами.



Вставка 8 – Міжнародна організація праці
Міжнародна організація праці є агентством ООН, що має тристоронню структуру (уряди, працівники та роботодавці) і яке було створено з метою встановлення міжнародних стандартів праці. Ці мінімальні стандарти є правовими інструментами, що встановлюють універсальні базові принципи та права на працю. Вони належать робітникам всюди, працюють в організаціях всіх типів; мають на меті запобігання несправедливій конкуренції засновані на експлуатації та зловживаннях. Стандарти МОП добре технічно підготовлені та користуються підтримкою роботодавців, працівників та урядів, чиї тристоронні переговори на міжнародному рівні призводять до прийняття цих стандартів. Інструменти МОП оновлюються шляхом аналізу та шляхом наглядових механізмів, що інтерпретують значення та належне використання стандартів МОП. Конвенції та рекомендації МОП, разом з Декларацією МОП про фундаментальні принципи та право на працю (1998 р.) та Тристороння декларація МОП про принципи діяльності багатонаціональних підприємств і соціальну політику (1977р., переглянута у 2006 р.), встановлюють найбільш авторитетні інструкції щодо трудових практик та деяких інших важливих соціальних питань. МОП намагається розвивати можливості для жінок та чоловіків на отримання гідної та продуктивної праці, яку вона визначає як роботу, виконувану в умовах свободи, рівності, безпеки та людської гідності.





6.4.4. Трудові практики Питання 2: Умови праці та соціальний захист
6.4.4.1. Опис питання
Умови праці включають зарплату та інші форми компенсацій, робочий час, час відпочинку, вихідні, дисциплінарні заходи та практики звільнення, захист материнства та питання добробуту такі як чиста питна вода, їдальні та доступ до медичних послуг. Численні умови праці встановлюються національним законодавством або юридично обов’язковими угодами між тими, хто виконує роботу, і тими, для кого вона виконується. Тим не менше, роботодавець багато у чому може визначати умови праці самостійно.

Умови праці суттєво впливають на якість життя працівників та їх родин, а також на соціальний та економічний розвиток. Слід приділяти справедливу та належну увагу якості умов праці.



Соціальний захист відноситься до всіх правових гарантій, практик та політики організації, спрямованих на зменшення втрат прибутків у випадку травм, хвороб, материнства, батьківства, настання похилого віку, безробіття, недієздатності або інших фінансових складнощів. Соціальний захист відіграє важливу роль у захисті людської гідності та встановленні почуття справедливості та соціальної справедливості. Загалом, відповідальність за соціальну відповідальність у першу чергу лежить на державі.
6.4.4.2. Дії та очікування
Організації слід:

  • забезпечувати відповідність умов праці національним законам та нормам та їх відповідність міжнародним стандартам праці;

  • поважати високий рівень забезпечення, встановлений через юридично обов’язкові інструменти, такі як колективні угоди;

  • дотримуватися принаймні того мінімуму положень, що встановлено міжнародними стандартами праці МОП, особливо якщо національне законодавство ще не прийняте;

  • забезпечувати належні умови праці щодо зарплат, годин праці, відпочинку, здоров’я та безпеки праці, захисту материнства та здатності суміщати роботу з сімейними обов’язками;

  • забезпечувати умови праці, які відповідають умовам, що пропонуються місцевими роботодавцями та сприяють у найбільшій можливій мірі, балансу робота-життя;

  • забезпечувати зарплату та інші форми відшкодування у відповідності до національних законів, норм або колективних угод. Організації слід виплачувати зарплату принаймні на рівні потреб робітників та їх родин. Таким чином, їй слід брати до уваги загальний рівень зарплат по країні, вартість життя, виплати з соціального захисту та стандарти життя інших соціальних груп. Організації також слід брати до уваги економічні фактори, у т.ч. вимоги економічного розвитку, рівень продуктивності та бажаність досягнення і підтримки високого рівня зайнятості. При визначенні зарплат та умов праці, що відображають ці міркування, організації слід обговорити з працівниками чого вони бажають, у відповідності до національної системи колективного вирішення питань.

  • забезпечувати рівну оплату рівноцінної праці;

  • відповідати зобов’язанням, що стосуються забезпечення соціального захисту робітників у країні перебування;

  • поважати права робітників на звичайну або визначену законодавством, нормами або колективними угодами тривалість праці. Їй слід надавати працівникам щотижневий відпочинок та оплачувану щорічну відпустку;

  • компенсувати зайві години роботи у відповідності до законодавства, норм або колективних угод. Пропонуючи працівникам працювати у неробочий час, організації слід брати до уваги інтереси, безпеку та добробут працівників, а також шкідливість, притаманну даній роботі. Організації слід поважати закони та норми, що забороняють обов’язкову та неоплачувану працю у неробочий час, а також зажди поважати основні права людини і працівника по відношенню до примусової праці; та

  • за будь-яких умов дозволяти дотримуватися національних або релігійних традицій та обрядів з урахуванням щотижневого відпочинку.


6.4.5. Трудові практики. Питання 3: Соціальний діалог
6.4.5.1. Опис питання
Соціальний діалог включає в себе всі типи переговорів, консультацій або обміну інформацією між або серед представників урядів, роботодавців та працівників з питань, що становлять спільний інтерес у соціальній та економічній сферах. Діалог може мати місце між роботодавцем та представниками робітників з питань, що впливають на їх інтереси, а також може включати участь уряду, якщо йдеться про ширші питання, такі як законодавство та соціальна політика.

Для соціального діалогу потрібні незалежні сторони. Представників працівників слід обирати вільно, у відповідності до національного законодавства або колективних угод. Вони обираються або членами своїх профспілок, або зацікавленими робітниками. Не слід, щоб вони призначалися урядом або роботодавцем. Соціальний діалог набуває різних форм, у тому числі інформування на рівні підприємства, консультативних механізмів (таких як робочі ради) та колективних переговорів. Профспілки як обрані представники працівників, відіграють важливу роль у соціальному діалозі. Соціальний діалог будується на визнанні факту, що роботодавці та робітники мають водночас конкуруючі та спільні інтереси. У багатьох країнах соціальний діалог відіграє важливу роль в промислових відносинах, формулюванні політики та управління.

Ефективний соціальний діалог забезпечує механізм розробки політики та пошуку рішень, що беруть до уваги пріоритети та потреби як роботодавців так і працівників, і таким чином має результатом наслідки, що мають значення у довгій перспективі як для організації, так і для суспільства. Соціальний діалог може сприяти встановленню демократичних принципів на місцях роботи, кращому розумінню між організацією та тими, хто виконує роботу для неї, кращим відносинам між працівниками та керівництвом і, таким чином, дозволяє зменшити витрати на суперечки. Соціальний діалог є потужним засобом управління змінами. Він може бути використаний для створення програм розвитку вмінь та знань, що сприятимуть розвитку кадрового потенціалу та підвищенню продуктивності, а також мінімізації негативних соціальних впливів внаслідок змін у діяльності організації. Соціальний діалог також може включати прозорість соціальних умов роботи організацій, що виконують субконтракти.

Соціальний діалог може набувати різних форм та може відбуватися на різних рівнях. Робітники можуть формувати групи по професійнім, внутрішньо професійним та географічним ознакам. Роботодавці та робітники знаходяться на чудових позиціях для спільного рішення найбільш прийнятного рівня його здійснення. Один з шляхів зробити це є прийняття рамкової угоди, доповненої угодою на рівні місцевої організації у відповідності до національного законодавства та практики.

Часом соціальний діалог може розглядати суперечливі питання, і, у такому випадку, сторони можуть розпочати процес вирішення спору. Соціальний діалог може також стосуватися скарг для яких потрібен механізм оскарження, зокрема у країнах де фундаментальні принципи та права на труд недостатньо захищені.

Міжнародний соціальний діалог є тенденцією, що набуває сили, та включає в себе регіональний і глобальний діалог, та угоди між організаціями, що діють на міжнародному рівні та міжнародними профспілковими організаціями.


6.4.5.2. Дії та очікування
Організації слід:

  • визнавати важливість для організації інститутів соціального діалогу та придатних структур колективного обговорення, у тому числі на міжнародному рівні;

  • поважати права робітників формувати та об’єднуватись в організації з метою досягнення своїх інтересів або успішних колективних переговорів;

  • не заважати робітникам, які намагаються формувати або об’єднуватись у власні організації та проводити колективні переговори, наприклад звільняти їх, піддавати дискримінації, впливати шляхом покарання або прямих чи непрямих погроз та створювати атмосферу залякування або страху;

  • якщо зміни у діяльності матимуть суттєвий вплив на зайнятість, слід надавати інформацію відповідним урядовим органам та представникам робітників з тим, щоб наслідки були спільно вивчені з метою зменшення негативних впливів до найменшого можливого рівня;

  • наскільки це можливо, у тій мірі, що є прийнятною та неруйнівною, надавати належним чином визначеним представникам робітників доступ до осіб, що уповноважені приймати рішення, до робочих місць, до робітників, яких вони представляють, до обладнання, необхідного для виконання ними своїх функцій, та до інформації, яка дозволить їм отримати повну та чесну картину стану фінансів та діяльності організації; та

  • утримуватися від заохочення урядів обмежувати втілення загальновизнаних прав на свободу об’єднань та колективних переговорів, а також участі у заохочувальних схемах, побудованих на таких обмеженнях.

Організації також можуть розглядати можливість участі у відповідних організаціях працівників як засобу створення можливостей для соціального діалогу та поширення таким чином соціальної відповідальності.
6.4.6. Трудові практики. Питання 4: Захист здоров’я та безпека на робочому місці
6.4.6.1. Опис питання
Здоров’я та безпека на робочому місці стосуються забезпечення та підтримки найвищого рівня фізичного, ментального та соціального добробуту робітників та запобігання шкоди від умов праці. Вони також пов’язані із захистом працівників від шкоди здоров’ю та у зв’язку з адаптацією робочого середовища до фізіологічних та психологічних потреб робітників.

Фінансові та соціальні витрати суспільства, пов’язані з промисловими захворюваннями, травмами та смертю, є досить високими. Випадкове та постійне забруднення та інші шкідливі фактори на робочому місці шкодять працівникам та можуть мати вплив на громади і навколишнє середовище. (Більше інформації міститься у розділі 6.5). Питання здоров’я та безпеки також виникають у зв’язку із небезпечним устаткуванням, процесами, практиками та речовинами (хімічними, фізичними та біологічними).


6.4.6.2 Дії та очікування
Організації слід:

  • розвивати, впроваджувати та підтримувати політику здоров’я, безпеки та робочого середовища; тобто політику, яка чітко визначає, що впровадження стандартів здоров’я, безпеки та навколишнього середовища не варто заміняти належною діяльністю, оскільки вони взаємно посилюють один одне;

  • розуміти та застосовувати принципи менеджменту здоров’я та безпеки, у т.ч. ієрархію контролю: ліквідація, заміщення, інженерний контроль, адміністративний контроль, робочі процедури та обладнання для особистого захисту;

  • аналізувати та контролювати ризики здоров’я та безпеки, що існують в її діяльності;

  • надавати інформацію щодо вимог дотримання працівниками правил безпеки та відповідних процедур;

  • забезпечити наявність захисного обладнання у т.ч. персонального, для запобігання травмам на робочому місці, хворобам та нещасним випадкам, а також для використання у надзвичайних ситуаціях;

  • реєструвати та розслідувати всі випадки, пов’язані із здоров’ям та безпекою, та проблеми, підняті працівниками, з метою їх мінімізації та ліквідації;

  • розглядати особливі та інколи різні шляхи, в які на чоловіків та жінок впливають ризики, пов’язані з безпекою та здоров’ям на робочому місці, а також як вони впливають на осіб із фізичними вадами та працівників, яким не виповнилося 18 років;

  • забезпечити рівний захист здоров’я та життя для частково зайнятих та тимчасових робітників, а також для працівників за субконтрактами;

  • прагнути ліквідувати психосоціальну шкоду на робочому місці, яка може призвести до стресу та хвороби;

  • поважати принцип, що заходи на користь здоров’я та безпеки не повинні передбачати грошові витрати працівників; та

  • базувати свої системи середовища, охорони здоров’я та життя на участі зацікавлених працівників (див. Вставку 9) та визнавати і поважати права робітників на:

  • отримання повної та точної інформації щодо ризиків відносно здоров’я та безпеки, а також щодо найкращих практик використаних для реагування на ці ризики;

  • вільно дізнаватися та консультуватися з усіх аспектів їх здоров’я та безпеки на роботі;

  • відмовлятися від роботи, що може розглядатись як така, що становить суттєву або серйозну безпеку їх життю або здоров’ю, або життю та здоров’ю інших;

  • отримувати поради від організацій працівників та інших експертів;

  • звітувати з питань охорони здоров’я та безпеки відповідним органам;

  • брати участь у рішеннях та заходах, пов’язаних з питаннями охорони здоров’я та безпеки, у тому числі в розслідуванні нещасних випадків;

  • бути вільним від загрози покарання за вчинення будь-якої з цих дій.


Вставка 9 – Спільні комітети у складі робітників та керівництва з питань охорони здоров’я та безпеки
Ефективність програми захисту здоров’я та безпеки на робочому місці залежить від залучення робітників. Спільні комітети у складі робітників та керівництва з питань охорони здоров’я та безпеки можуть бути найважливішою частиною програми захисту здоров’я та безпеки організації. Спільний комітет може:

  • збирати інформацію

  • розробляти та поширювати довідники з питань безпеки та інші навчальні матеріали;

  • реєструвати, розслідувати та звітувати про нещасні випадки; та

  • проводити інспекцію та реагувати на проблеми підняті робітниками та менеджментом.

Не слід діяти в такий спосіб, щоб представників робітників у складі цих комітетів призначало керівництво, натомість, необхідно, щоб їх вибирали самі працівники. Необхідно, щоб членство у цих комітетах складалося порівну з менеджменту та представників робітників, а також включало як чоловіків так і жінок, якщо це можливо. Комітету бажано бути достатнього розміру для представництва всіх змін, секцій та підрозділів організації. Комітети не слід розглядати як заміну профспілкам або радам працівників.



Каталог: assets -> files
files -> Міжнародний менеджмент модульна структура та інформаційна підтримка
files -> Робочий проект програми соціальної реабілітації дітей-інвалідів «час допомогти!»
files -> А. С. Макаренко: аксіологічний, етичний та психологічний контексти професійного самоусвідомлення педагогічної особистості
files -> Методичні вказівки до вивчення дисципліни «загальна екологія»
files -> Розповідь про Софію Петрівну варто почати з її далеких предків
files -> «е к ономі ч н І нау к и»
files -> Міжнародний менеджмент петрашко людмила петрівна – к е. н., доцент, професор кафедри міжнародного менеджменту
files -> Методичні рекомендації до написання та основні вимоги щодо оформлення дипломної роботи (проекту) для студентів окр
files -> Рішення про відставку; Призначати за поданням Прем’єр-міністра членів Кабінету Міністрів України, керівників інших центральних органів виконавчої влади, а також голів місцевих державних адміністрацій та припиняти їх повноваження


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   26




База даних захищена авторським правом ©uchika.in.ua 2020
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка